Эффективность материального стимулирования труда в ЗАО «Красный Холм» Ростовского муниципального района Ярославской области

   Министерство  сельского хозяйства  РФ

   Федеральное государственное  образовательное  учреждение

   высшего профессионального  образования

   Ярославская государственная  сельскохозяйственная академия

   Кафедра Экономики и рынков 
 
 
 
 
 
 
 

   Курсовой  проект 

   по  дисциплине «Экономика предприятия» 

   на  тему: Эффективность  материального стимулирования труда в ЗАО  «Красный Холм» Ростовского  муниципального района Ярославской области 
 
 
 
 
 
 

   Выполнила: студентка V курса

   заочного  отделения экономического факультета

   Специальность: «Бухучет, анализ и аудит»

     ______________________ (уч. шифр _______)

                  Проверила: __________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Ярославль 2012

 

    

СОДЕРЖАНИЕ 

                                                                                                                         стр.

    Введение…………………………………………………………….………...3 

    Глава 1. Теоретические аспекты материального стимулирования труда работников

  1.1. Экономическая сущность материального стимулирования труда ...5

  1.2. Формы и системы оплаты труда …………………………………..10

  1.3. Эффективность материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия и пути ее повышения ……………18 

   Глава 2. Оценка эффективности материального стимулирования труда в ЗАО «Красный Холм»

  2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ...27

  2.2. Формы и системы оплаты и материального стимулирования труда по  категориям работников ………………………………………...37

  2.3. Уровень и структура оплаты труда работников предприятия …..52

  2.4. Анализ эффективности оплаты и материального стимулирования труда работников ЗАО «Красный Холм» ………………………………..55 

 Глава 3. Направления повышения эффективности оплаты и материального стимулирования труда в ЗАО «Красный Холм»

  3.1. Создание резерва на оплату предстоящих отпусков ……………..64

  3.2. Совершенствование тарификации оплаты труда работников растениеводства и животноводства ………...............................................65

  3.3. Совершенствование системы материального стимулирования труда работников животноводства в зависимости от удельного расхода кормов ……………………………………………………………………...74 

     Выводы  и предложения ………………………………………………….80

     Список  использованной литературы …………………………….…..….83

 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     В  настоящее  время  нет  единого  методологического  подхода  к  решению вопросов стимулирования  труда  в  условиях  рыночных отношений. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

     Заработная  плата  и,  прежде  всего  ее  размер,  структура,  распределение  между  различными  категориями  работающих,  являясь  не  только  экономической,  но  и  социальной  категорией  претерпевает  наибольшее  изменение  при  переходе  к  рынку.

     Многофункциональность  заработной  платы  породила  необходимость  введения  большого  количества  доплат,  имевшей  не  только  экономический,  но  и  социальный  характер. В  условиях  перехода  к рынку возникла  жизненная необходимость вернуть заработной  плате ее главную функцию – экономическую.  Все остальное – дополнительные  расходы по  социальной  защите  работников  и прочее – должны  принять на  себя  соответствующие  фонды,  формируемые  из  начислений  от  прибыли.

     Переход на рыночные отношения внес изменения  и в формы регулирования трудовых отношений. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда  самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед предприятием. Новые  концепции  организации  оплаты  труда  на  предприятиях  в  условиях  перехода  к  рыночным  отношениям  требуют  новых  механизмов  ее  реализации,  новых  подходов  к  оценке  трудового  вклада  отдельного  работника  в  результате  деятельности  всего предприятия.

     Указанные  обстоятельства  обусловили  актуальность  темы  курсового проекта,  ее  важность  для  практики  организации  системы мотивации персонала  в  условиях  становления  рынка,  и  определили  задачи  работы.

     Целью курсового проекта является изучение эффективности материального стимулирования труда в сельскохозяйственном предприятии и разработка мероприятий по его совершенствованию.

     Для реализации цели в работе необходимо решить следующие задачи:

     1) изучить теоретические аспекты системы материального стимулирования работников;

     2) рассмотреть экономическую сущность  оплаты труда, формы и системы оплаты труда, а также материального стимулирования;

     3) провести организационно-экономический  анализ деятельности объекта  исследования;

     4) изучить систему оплаты и материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия;

     5) разработать  рекомендации по  совершенствованию системы материального стимулирования труда работников предприятия.

     Объектом  исследования послужила деятельность закрытого акционерного общества «Красный Холм» Ростовского муниципального района Ярославской области.

     Методологической  основой исследований по выбранной  теме работы являются учебная, научная  и методическая литература, законодательные и нормативные документы, материалы ЗАО «Красный Холм».

     В ходе написании данной работы использовались следующие методы исследования: абстрактно-логический, монографический, экономико-аналитический, расчетно-конструктивный, метод сравнения, табличный. 
 
 
 
 
 

 

ГЛАВА 1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ 

1.1 Экономическая сущность материального стимулирования труда 

     Переход России к рыночным методам хозяйствования потребовал от руководителей предприятий  и организаций подбора новых методов стимулирования персонала. Изменившиеся условия жизни трудоспособного населения привели к трансформации их системы потребностей, которые работодатели обязаны учитывать в организации их эффективного, производительного труда. Однако адекватных методов стимулирования персонала организаций в отечественной практике не обнаруживается, что привело к тому, что в практике современные руководители вынуждены обращаться к опыту зарубежного менеджмента и адаптировать их методы к российской реалии.

     Рассмотрим сущность понятия стимулирования персонала.

     Так, Р.В. Веснин определяет стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечить либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность действий путем ограничений или, наоборот, получения возможности удовлетворения потребности [10].

     В.А. Розанова рассматривает стимулирование как побуждение человека к действию с помощью внешних факторов и  не отождествляет стимулирование с  мотивированием персонала [39].

     По  ее мнению, стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления сотрудниками применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования работников приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Стимулирование  может иметь манипулятивный характер и быть направлено на устранение последствий и профилактику негативного поведения, а также на мотивацию позитивного поведения [30].

     При этом оно бывает актуальным (текущим), то есть осуществляется с помощью  заработной платы, и перспективным  – с помощью возможности карьерного роста, участия в собственности.

     Выделяют  также мягкое и жесткое стимулирование. Жесткое стимулирование основано на принуждении работников к определенным действиям. Его примером служит сдельная зарплата или плата за конечный результат (его можно не получить). Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель – заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено. Принуждение основывается на угрозе, что невыполнение задания влечет более тяжелые последствия, чем выполнение. Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), который в нашей стране порой значит для работника больше, чем зарплата. Побуждение основано на обещании того, что выполнение задания вызовет последствия, результат которых превысит затраты, связанные с его достижением.

     Идеальный вариант механизма стимулирования предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением) [16].

      Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Место и роль материального стимулирования трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

      Материальное  стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [18].

      Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

      Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

     -  это стимулирование высокой производительности работников;

     - мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

      Материальное  стимулирование имеет два основных вида [19]:

      1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.).

      2. Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и др.).

      Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

      Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

      Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены [29].