Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования

Отсюда можно определить влияние данных факторов на величину среднегодовой выработки следующим образом:

 влияние количества  отработанных часов одним рабочим  - произведение разницы между  планируемым и фактическим количеством  отработанных часов одним рабочим  (tчр), плановым удельным весом  рабочих (D) и плановой среднечасовой  выработки одного рабочего (ВЧ);

 влияние удельного  веса рабочих в общей численности  - произведение разницы между  планируемым и фактическим D, фактическим  tчр и плановой ВЧ;

влияние среднечасовой выработки  одного рабочего - произведение разницы  между планируемой и фактической  ВЧ, фактическим tчр и плановым D.

Повысить производительность труда возможно за счет следующих  факторов[17, с.135]:

совершенствование техники  и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным  научно-техническим прогрессом;

улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий  и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

совершенствование организации  труда: улучшение использования  живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы  заработной платы, нормирования труда  и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней  интенсивности труда).

Сокращения численности  рабочих можно достигнуть за счет концентрации и специализации работ.

 

2. ПОКАЗАТЕЛИ НАЛИЧИЯ, ДВИЖЕНИЯ И ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового  и ниже среднего тарифного разряда  работ, то это может привести к  выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить  доплату за использование их на менее  квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

 

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

 

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

коэффициент текучести кадров (Km):

 

коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (Кп.с):

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений  трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации  и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более  производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие  места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники  их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

где Р ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р КР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего. 

 

3. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НАЛИЧИЯ, ДВИЖЕНИЯ И ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Персонал предприятия - это объект постоянной заботы со стороны руководства  предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную  ценность производства. Поэтому необходимо проводить тщательный анализ всех кадров. Трудовой потенциал фирмы характеризует  общая численность работников, состав и структура кадров. В таблице 3 представлены данные динамики трудовых ресурсов предприятия по уровню должностей.

Среднесписочная численность на 01.12.2012 г. составляет 84 человек, что отражено в форме статической отчетности предприятия «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»

 Наглядно динамика численности  персонала за 2009-2011 гг. отражена в  таблице 1 и на рис. 1.

Таблица 1 - Изменение структуры трудовых ресурсов ООО «АДИДАС» в 2010 – 2012 г.г.

Категории персонала	2010г.		2011г.		2012г.		Абс.изменение, (+/-)
	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %
Всего работающих, в т.ч.:	68	100	79	100	84	100	16	-
1) Персонал основной деятельности, из него:	64	93,9	71	89,8	76	90,2	12	-3,7
а) рабочие	44	64,2	54	68,4	58	69,6	15	5,4
б) руководители	10	20,5	10	12,7	10	11,9	-	-8,6
в) специалисты	6	9,2	7	8,7	7	8,7	1	-0,5
2) Персонал не основной деятельности	4	6,1	8	10,2	8	9,8	4	3,7

                2010                               2011                                 2012

Рисунок 1 - Динамика трудовых ресурсов ООО «Адидас» по уровню должностей в 2010 – 2012 г.г., чел.

В результате проведенного анализа становится ясно, что численность  работников на предприятии в 2012 году в целом увеличилась на 16 чел. При этом увеличение числа персонала основной деятельности составила 12 чел., из них рабочих – 15 чел, специалистов – 1 чел., а численность персонала не основой деятельности возросла на 4 чел.

Наибольшую долю в структуре  персонала в 2010 году занимают рабочие – 69,6%. Увеличение численности работников предприятия обусловлено постоянным наращиванием объемов оказываемых услуг.

2. Анализ движения трудовых ресурсов

Таблица 2 - Показатели движения трудовых ресурсов ООО «Адидас» за 2010-2012 гг., чел.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение, %
				2011г. к 2010г.	2012г.к 2011г.
1.Среднесписочная численность  работников	68	79	84	116,18	106,33
2.Принято работников, всего	16	17	24	106,3	141,2
в том числе
Закончивших учебные заведения	6	2	7	33,3	350,0
Переведено из других организаций	—	—	1	—	100,0
Принято предприятием	10	15	17	150,0	113,3
3.Выбыло работников всего	4	9	15	225,0	166,7
в том числе
Переведено в другие предприятия	—	1	—	100,0	—
Призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учебу и  по другим причинам	1	2	1	100,0	50,0
По собственному желанию	3	6	13	200,0	233,3
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	1	1	100,0	0,0

 

Причины увольнения работников, как  видно из данных таблицы, в подавляющем  большинстве связаны с уходом по собственному желанию (6 из 9 человек - в 2011 году, 13 из 15 - в 2012 году).

Видимо, условия работы на предприятии  не вполне удовлетворяют людей и  они уходят на другие предприятия. Кроме  того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек в 2010 г. и 2011 г.).

Рассчитаем коэффициенты движения персонала предприятия (таблица  3).

Таблица 3 - Коэффициенты движения кадров ООО «Адидас» за 2010-2012гг., чел.

Коэффициенты	2010 год	2011 год	2012год	Абс.изменение 2012г. к 2010г.
Коэффициенты оборота, из них:
- по приему (Кпр)	0,235	0,215	0,286	+0,051
- по выбытию (Квыб)	0,059	0,114	0,179	+0,120
Коэффициент постоянства персонала  предприятия (Кпост)	0,941	0,886	0,821	-0,120
Коэффициент текучести персонала (Ктек)	0,044	0,089	0,167	+0,123

 

По данным таблицы 3 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) в 2012 году составляет 0,289, что выше, чем в 2010 и 2011 годах, где этот коэффициент равен 0,235 и 0,215 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию (К_выб) самый высокий также в 2012 году и равен 0,179. Рассмотрев эти два коэффициента и динамику их изменения можно сделать вывод о росте как притока работников на предприятие, так и их оттока.

Коэффициент постоянства  персонала предприятия самый  высокий в 2010 году, и составляет 0,941, а в 2011 году и в 2012 году он равен 0,886 и 0,821 соответственно. На  предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2012 году выше, чем в 2010 году и в 2011 году и составляет 0,167. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, то есть уровнем уходов. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся работников наблюдается в 2012году – 15 человек. Это было обусловлено плановым сокращением персонала.