Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования

По всем анализируемым  годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Количество уволившихся по собственному желанию в 2012году  составляет 13 человек, в 2011году - 6 человек, в 2010 году – 3 человека.

Необходимо тщательно  изучить выбытие работников за нарушение  трудовой дисциплины, так как это  связано с нерешенными социальными  проблемами и, в первую очередь, с  такими как пьянство и хищение  имущества предприятия. Так, за нарушение трудовой дисциплины в 2009-2012 годах было уволено по 1 человеку. Причинами таких увольнений являются выходы на работу в нетрезвом состоянии, постоянные опоздания, прогулы без уважительных причин, а также возрастающее число краж.   

Согласно многочисленным социологическим исследованиям  установлено, что увольняющийся  рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для  адаптации и повышения квалификации вновь принятого работника необходим  примерно месяц (22 рабочих дня), в  течение которого он так же работает с более низкой производительностью  труда (в среднем на 20%) [8, с.202]. Исходя из этих данных, можно рассчитать величину упущенной прибыли предприятию  в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть  кадров. 

Сначала определим рабочее  время (Р), выраженное в численности  работников, в течение которого уволенные  и принятые на работу работники трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:

Р = (Т1 * П) + (Т2 * У) / (100 * Фдн) * ПТ1
Ртек = (Т2 * Утек) / (100 * Фдн) * ПТ1,

где   П - количество принятых на работу, (чел.);

         У - количество уволившихся с  предприятия, (чел.);

         Р_тек - рабочее время, выраженное среднегодовой численностью работников, в течение которого работники,  ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда

         Т₁ и Т₂ - количество рабочих дней, когда работники трудились с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и увольнением;

         Ф_дн - полезный фонд рабочего времени одного работника в год (дни); 

          ПТ¹ - снижение производительности труда у рабочих, оставивших   производство и поступивших на него вновь, %.

Количество рабочих, которые  трудились с низкой производительностью  труда, вследствие приема и увольнения, составило 1 человек:

Р = (22 * 24) + (10 * 15) / (100 * 2,201) * 0,2 = 0,62 (человек)

В том числе по причинам, характеризующим  текучесть кадров:

Ртек = (10 * (13+1)) / (100 * 2,201) * 0,2 = 0,13 (человек)

Снижение производительности труда по предприятию за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам:

ПТ = Р * 100 / Ч
ПТ = Ртек* 100 / Ч,

где  Ч - среднесписочная   численность  персонала.                                             

Снижение производительности труда по предприятию составило:

ПТ = 0,62 * 100 / 84 = 0,74%

В том числе за счет текучести  кадров:

ПТ = 0,13* 100 / 84 = 0,15%

В результате текучести кадров производительность труда работников ООО «Адидас» сократилась на 0,15%.

Таким образом, представленные выше показатели отражают структуру  кадров ООО «Адидас».

3. Анализ численности и состава трудовых ресурсов

Систематизацию данных о половой  структуре персонала предприятия  удобнее проводить с помощью  аналитической таблицы 4 и рис. 2.

Таблица 4 - Динамика кадров ООО «Адидас» по полу в 2010 – 2012г.г.

Показатели	2010 год		2011 год		2012 год		Абс. изменение 2012г. к 2010г. (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу
- женщин	55	80	66	84	71	84	+16
- мужчин	13	20	13	16	13	16	-
Всего работников	68	100	79	100	84	100	+16

               2010                                  2011                                   2012

Рисунок 2 - Динамика кадров ООО «Адидас» по полу в 2010 – 2011 г.г., чел.

Из данных таблицы и рисунка  можно сделать вывод, что наблюдается  увеличение численности женщин на 16 чел. в 2012 году. Численность мужчин не изменилась и составила 13 чел.

Структура рабочей силы по полу характеризует  долю лиц соответствующего пола в  общей численности работающих и  позволяет судить о перспективах развития предприятия. Как видно  из таблицы и рисунка, процент  работающих женщин в организации  намного выше (84%), чем мужчин (16%).

Возрастная структура работников предприятия представлена в таблице  5.

Что касается возрастных данных, то здесь можно сказать, что наблюдается  увеличение численности практически  по всем возрастным группам. Так, численность  работников в возрасте до 25 лет увеличилась  на 4 чел. (с 8 чел. до 13 чел.), в возрасте 26-40 лет – на 6 чел. (с 33 чел. до 39 чел.), в возрасте 41-54 чел. – на 6 чел. (с 24 чел. до 30 чел.). Численность работников предпенсионного и пенсионного  возраста сократилась на 1 чел. и  составила 2 чел. в 2012 году.

Таблица 5 - Динамика кадров «Адидас» по возрасту в 2010 – 2012г.г.

Показатели	2010 год		2011 год		2012 год		Абс. изменение 2012г. к 2010г. (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу
До 25 лет	8	12	10	13	13	15	+5
26-40 лет	33	49	40	51	39	47	+6
41-54 лет	24	35	27	34	30	36	+6
55 лет и старше	3	4	2	2	2	2	-1
Всего работников	68	100	79	100	84	100	+16

 

Возрастная структура работников ООО«Адидас» представлена на рис. 3.

               2010                                 2011                                2012

Рисунок 3 - Возрастная структура работников ООО «Адидас» в 2009 – 2011 г.г., чел.

Количество работников в возрасте до 40 лет (62%) ненамного выше, чем работников более старшего возраста (38%). В возрастной структуре персонала ООО «Адидас» наибольшую долю занимают работники в возрасте 26-40 лет (47% в 2012 году), на втором месте работники в возрасте 41-54 лет (36% на конец 2012 года), наименьшую долю занимают работники в возрасте 55 лет и старше (2% в 2012 году).

Распределение работников предприятия  в пределах стажевых групп представлено в таблице 6.

Таблица 6- Динамика кадров ООО «Адидас» по стажу в 2010 – 2012г.г.

Показатели	2010 год		2011 год		2012 год		Абс. изменение 2012г. к 2010г. (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу
До 3 лет	16	24	21	27	24	28	+8
3-5 лет	27	39	32	40	34	41	+7
5-10 лет	22	32	23	29	23	27	+1
Более 10 лет	3	5	3	4	3	4	+1
Всего работников	68	100	79	100	84	100	+16

 

Численность работников со стажем работы до 3 лет возросла на 8 чел. – с 16 чел. до 24 чел., со стажем 3-5 лет – на 7 чел. (с 27 чел. до 34 чел.), со стажем работы 5-10 лет – на 1 чел. (с 22 чел. до 23 чел.), со стажем работы более 10 лет – на 1 чел.

Графически структура  работников по стажу представлена на рис. 4.

                 2010                               2011                                   2012

Рисунок 4 - Динамика кадров ООО «Адидас» по стажу в 2010 – 2012г.г., чел.

В структуре персонала  преобладают работники со стажем работы 3-5 лет (41% в 2012 году). Работники со стажем работы до 3 лет и 5-10 лет занимают примерно одинаковые доли – 28% и 27% соответственно.

Проанализируем состав работников ООО «Адидас» по уровню образования (таблица 6).

Таблица 6 - Состав работников ООО «Адидас» по уровню образования в 2010 – 2012 г.г.

Показатели	2010 год		2011 год		2012 год		Абс. изменение 2012г. к 2010г. (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу
- имеющих среднее профессиональное  образование	31	45	34	43	37	44	+6
- имеющих высшее образование	37	55	45	57	47	56	+10
Всего работников	68	100	79	100	84	100	+16

 

Из представленных в таблице  данных можно сделать вывод, что  численность работников, имеющих  среднее профессиональное образование, увеличилась на 6 чел. и составила 37 чел. в 2012 году. Численность работников с высшим образованием также возросла (на 10 чел.) и составила 47 чел. в 2012 году.

Более наглядно распределение  работников по уровню образования можно  проследить по данным рис.5.

В структуре работников наибольшую долю занимают работники, имеющие высшее образование (56%). Доля работников со средним  профессиональным образованием сократилась  с 45% в 2009 году до 44% в 2012 году.

Рассматривая движение рабочей  силы, необходимо рассмотреть динамику увольнений и проанализировать причины  текучести кадров (состояние социального  обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.).