Основные направления регулирования заработной платы в современной России

Следует строго различать  понятия "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую  роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Работает "двигатель", значит, реализуется  стимулирующая функция, "пробуксовывает"- отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов [11].

Можно сказать, что степень  реализации стимулирующей функции  пропорциональна уровню стимулирующей  роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие  и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Напомним, однако, что воспроизводственную  функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или  отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень  стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости  в первую очередь от обеспечения  связи размеров оплаты труда и  трудового вклада работников, их результатов . Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования  стимулирующей функции оплаты труда  в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора  экономики, социальной сферы и государственной  службы далеко не в полной мере реализуют  свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности [19]. Это является одним из существенных резервов экономического роста и  повышения уровня жизни населения  России.

1.2 Элементы и функции  системы государственного регулирования  заработной платы

Переход к рыночной экономике  обусловил новые подходы к  организации и регулированию  оплаты труда. Происходит коренное изменение  всей системы общественных отношений  на основе изменения экономических  и политических условий существования  общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это  означает переход от распределения  по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации  заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Механизм рыночного регулирования  заработной платы включает следующие элементы:

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет  с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных  групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда [24].

Система обеспечения минимальных  гарантий в области оплаты труда  и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения  степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность  выплаты и поддержание покупательной  способности заработной платы, выступает  гарантом определенного уровня личного  потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования  оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых  в ходе переговорного процесса, и  позволяет уменьшать возможность  деформаций в уровнях оплаты под  влиянием дефицитности отдельных профессий  на рынке труда.

Информационная система  предоставляет сведения для анализа  уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую  силу, дает реальное представление  о заработной плате как цене рабочей  силы, демонстрирует взаимосвязь  изменений в оплате труда с  количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий  для действия всего механизма  рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого  механизма в целях внесения в  него необходимых корректировок, когда  складывающиеся тенденции приобретают  отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой  регулирования заработной платы  в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый  кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а  также законы, принятые по различным  аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в  региональных законодательных и  нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование  заработной платы непосредственно  связано с действующей системой законодательства.

На региональном уровне государственное  регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных  правовых актах, принятых на уровне субъектов  Федерации и муниципальных образований.

На уровне организаций  и предприятий действуют локальные  нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др. разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления).

В частности, к инструментам этой системы можно отнести унифицированные  формы федерального государственного статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утвержденные постановлением Росстата от 20 ноября 2006 г. № 69; № 1-Т «Сведения о численности  и заработной плате работников по видам деятельности», утвержденные постановлением Росстата от 11 октября 2006 г. № 56; «Методологические положения  о проведении обследования о затратах организаций на рабочую силу», утвержденные постановлением Госкомстата России от 16 апреля 2002 г. № 26, и ряд других.

В новых социально-экономических  условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение  способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному  регулированию.

Так, ст. 6 ТК РФ предусмотрено, что к ведению федеральных  органов государственной власти в сфере трудовых отношений и  иных непосредственно связанных  с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных  законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности:

- основные направления  государственной политики в сфере  трудовых отношений и иных  непосредственно связанных с  ними отношений;

- основы правового регулирования  трудовых отношений и иных  непосредственно связанных с  ними отношений;

- обеспечиваемый государством  уровень трудовых прав, свобод  и гарантий работникам (включая  дополнительные гарантии отдельным  категориям работников);

- особенности правового  регулирования труда отдельных  категорий работников [2].

Органы государственной  власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не отнесенные к ведению федеральных  органов государственной власти. При этом более высокий уровень  трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных  расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной  власти субъектов Российской Федерации  по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации, могут  принимать законы и иные нормативные  правовые акты, содержащие нормы трудового  права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового  акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный  правовой акт субъекта Российской Федерации  приводится в соответствие с федеральным  законом или иным нормативным  правовым актом Российской Федерации [8].

В случаях, если закон или  иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы  трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам  либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный  ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный  закон.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов  Российской Федерации и порядок  ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов  Российской Федерации, а тарифная система  оплаты труда работников муниципальных  учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Следовательно, федеральный законодатель предусматривает  дифференциацию в оплате труда по территориальному признаку - в зависимости  от экономических показателей деятельности соответствующих регионов [2]. На федеральном  уровне ныне могут приниматься только рекомендации по системам оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, должностные  оклады, надбавки и доплаты работников всех без исключения бюджетных организаций.

Таким образом, государственное  регулирование оплаты труда включает:

- установление правовых  норм регулирования трудовых  отношений, в том числе и  по вопросам оплаты труда;

- законодательное установление  и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

- установление районных  коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных  гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными  договорами (контрактами).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Состояние и проблемы  государственного регулирования  заработной платы

2.1 Методы и принципы  государственного регулирования  заработной платы

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования  заработной платы и доходов. К  мерам прямого регулирования  относятся:

1. Установление гарантированного  минимального размера оплаты труда.

2. Установление порядка  индексации заработной платы  при росте потребительских цен.

3. Определение порядка  оплаты труда работников федеральных  государственных учреждений, работников  государственных учреждений субъектов  РФ и муниципальных образований.

4. Установление минимальных  и повышенных размеров доплат  и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования  доходов и заработной платы включают:

1. Контроль над денежной  эмиссией, инфляцией и валютным  курсом.

2. Установление ставок  налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единым социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

3. Разработка тарифно-квалификационных  справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные  гарантии по оплате труда работников, которые включают:

· величину минимального размера  оплаты труда в Российской Федерации;

· меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда  в натуральной форме;

· обеспечение получения  работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в  соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективными  договорами, соглашениями;

· сроки и очередность  выплаты заработной платы [13].

2.2 Система договорного  регулирования заработной платы

Система договорного регулирования  заработной платы позволяет на основе прямых переговоров между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника.

В России действует многоуровневая система соглашений - правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.