Социально – психологические методы управления на примере предприятия «Альтаир»

Классификация методов и  проблемы их применения.

Одна из общепринятых классификаций:

• моральное поощрение;
• социальное планирование;
• убеждение;
• внушение;
• регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
• создание и поддержание морального климата в коллективе.

В рамках данной работы я считаю целесообразным дополнить данную классификацию следующими методами:

 

_______________________

3Зеркин Д.П. «Социально-психологические методы»: – Ростов-Н/Д: «Феникс»,1998. с.78

 

• удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;

Кроме того, существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

• анкетирование;
• применение специальных тестов;
• хронометраж;
• опросы;
• специальные социологические исследования.

                 Так как последняя группа методов довольно очевидна и не требует подробного рассмотрения, считаем возможным рассмотреть относящиеся к ним вопросы и замечания в рамках данного раздела. Практика показывает,

что умеренность в использовании этих методов значительно важнее, чем при использовании других. Это тоже связано с особенностями человеческой

психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Так, на пример, в одной организации, работающей в сфере высоких технологий, в феврале 2005 года сотрудников аналитического отдела обязали сдавать еженедельные отчёты по загрузке за неделю, вплоть до минут-часов. При этом начальство отказывается слушать доводы о том, что аналитики тратят рабочее время на бесполезное, на их взгляд, занятие. Следствием этого явилось нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом.

В рамках данной работы мы считаем целесообразным дополнить данную классификацию следующими методами, речь о которых пойдёт далее.

 

 Дополнительные методы и проблемы их применения.

 

 Кроме того, существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

• анкетирование;

 

• применение специальных тестов;
• опросы;
• специальные социологические исследования.

Так как последняя группа методов довольно очевидна и не требует подробного рассмотрения, считаю возможным рассмотреть относящиеся к ним вопросы и замечания в рамках данного раздела. Практика показывает, что умеренность в использовании этих методов значительно важнее, чем при использовании других. Это тоже связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Рекомендации по использованию  социально- психологических методов.

 

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента (см. приложение 1), где представлен тест на определение типа темперамента человека, пройдя который можно достаточно точно  представить картину человека с его характеристиками.

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-

нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу.

Обобщенная таблица применения методов.

           Обобщенная таблица применения методов (см. приложение 2). Из данной таблицы несложно сделать выводы о применимости тех или иных методов в конкретной ситуации для достижения конкретных целей.

 

 

 

Негативные последствия психологического влияния.

 

              В момент осуществления давления руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании власти, основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации».

              Что касается возможных негативных последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя в выборе поощрения, может быть достигнут обратный эффект. Простейший пример: начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг. Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».                                      

           Возможны также и другие негативные последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние десятилетия говорят все чаще.

 В данное время стресс – это обычное и часто встречающееся явление.[4] Незначительные стрессы неизбежны и практически безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим     напряжением.

 

_____________________

4 revolutions. all best .ru/psychology/00005066_0.html – 84 Кб.

 

            Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, боль в спине, астма и боли в сердце.

           Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита и депрессию.

            Немаловажным является понимание того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума.

            Многих боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело.

              Результаты дают надежду на изменение восприятия связей между работой, семьей и стрессом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Социально – психологические методы управления на примере предприятия  ООО «Альтаир».

 

2.1 Общая характеристика предприятия  «Альтаир».

 

Предприятие ООО «Альтаир» начало своё существование в 2000 году, в Анивском районе посёлке Песчаное. И до этого года предприятие ввело базисную  систему управления и организации производства, способную работать в рыночных условиях. За короткие сроки «Альтаир» стал ведущим звеном, крупнейшим предприятием рыбно – перерабатывающей  отрасли Сахалина. В настоящий момент времени завод производит более 600 тонн  готовой продукции в месяц, из которых около 100 тонн отправляются на экспорт. Несмотря на обостряющуюся конкуренцию, предприятие остается крупнейшим производителем готовой продукции Сахалинской области и одним из главных действующим лицом на внутреннем рынке. По данным экономистов, проект «Альтаир» активизировал экономический климат острова Сахалина на протяжении девяти лет. С этой точки зрения, Альтаир всегда являлся полигоном для новаций как в области технологий, так и в сфере организации производства.

  В настоящее время Альтаир  – это единственное усовершенствованное  предприятие, способное ответить  на вызовы материковских производителей  готовой продукции. По объему  производства Альтаир входит  в двадцатку ведущих Сахалинских компаний. Его годовой оборот колеблется ежегодно вокруг отметки 3 миллионов. В целом с учетом смежных предприятий, на Альтаире работает около 50  человек. По итогам 2003 года сумма налоговых отчислений в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды в объеме 350тысяч рублей.

Структура предприятия и организация управления.

Организационная структура предприятия ООО “Альтаир” (см. приложение 3).

 

1. Бухгалтерия.

В этот отдел входит главный бухгалтер. Функция отдела бухгалтерии заключается в учёте, контроле планировании финансово – хозяйственной деятельности.

2. Производство.

Сюда относится заведующий производством и работники кухни.

3. Маркетинговый отдел.

В маркетинговом отделе находится 7 человек. В этом отделе занимаются выпиской товара, принимают заявки, принимают деньги (выручку), выписывают накладные и счета – фактуры.

4. Склад.

На складе  работает 3 человека. Зав. складом и два его помощника.

5. Отдел безопасности.

В этот отдел входят 3 человека охраны.

6. Гараж.

Зав. гаражом исполняет функции по управлению транспортной инфраструктурой, так же в его подчинении работает электрик.

      Численность персонала  на предприятии определяется  штатным расписанием. Штат утверждён в количестве 50 человек с месячным фондом заработной платы 500 тыс. руб. Специальной методики для планирования фонда оплаты труда не существует – для каждой должности устанавливаются должностной оклад, к которому суммируют северные набавки и районный коэффициент.

Учитывая, что потенциал устойчивого развития «Альтаира» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, предприятие так же работает в сфере на создание рабочих мест для молодых работников. Проводится работа, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития. Проводятся конкурсы по профессиональному мастерству среди молодых работников.

Предприятие по-прежнему остается лидером продаж на Сахалине и главным экспортером готовой продукции, однако постепенно вынужден сдавать позиции, главным образом и в первую очередь, из-за нехватки ресурсов.

Приморский завод уже в следующем году может уступить лидерство по продажам на сахалинском рынке иностранным производителям. Как сообщают «Ведомости» за последний год доля "Альтаира" упала с 20,5 процента (в 2006 году) до 14 процентов. А еще через год эта цифра может снизиться до 10 процентов.

Несмотря на это, «Альтаир» надеется удержать собственную рыночную долю на уровне 25 процентов. По словам представителей завода, это вполне реально - к концу текущего года «Альтаир» сумел выровнять объемы продаж, сократить запасы готовой продукции почти в три раза, а также удержать стоимость своей продукции на том же уровне, что и в начале 2005 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

         

 

 

2.2. Анализ персонала предприятия «Альтаир».

В курсовой работе рассматривается предприятие ОАО «Альтаир», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. Рыбно - перерабатывающее производство является одним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая точность и внимательность персонала. Рыбно – перерабатывающее производство очень широкопрофильное производство, где работа начинается от цеха закладки обработки материала и заканчивается цехом чистки и ремонта оборудования. В курсовой работе для примера и анализа была взята одна из бригад цеха закладывающей обработки материала Рыбно – перерабатывающего производства.