Психодиагностика конфликтов в деловом общении

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
 
 
 
 

Факультет: УС 

Специальность: БУА и А 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине: «Деловое общение» 

Тема: «Психодиагностика конфликтов в деловом общении» 
 
 
 
 
 
 

Студент: Сидоркина  И.В

Курс 3   № группы 2

Личное дело № 08УББ02731

Преподаватель: Ходос Е.М 
 
 
 
 
 
 

Пенза- 2010 

     Содержание

     Введение........................................................................................................3

1. Конфликт. Уровни конфликта. Картография и причины конфликта.4
2. Стили поведения партнеров в конфликтной ситуации......................11
3. Практическая часть................................................................................17

Заключение..................................................................................................18

Список  литературы.....................................................................................19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

     Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Как заметил  психолог Б. Вул: « Жизнь- процесс  решения бесконечного  множества  конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим».

     Ранее конфликт обычно рассматривался как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. 
 
 

1. Конфликт. Уровни конфликта. Картография и  причины конфликта.

Конфликт  — это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах [1].

       Существует многовариантная типология  конфликта в зависимости от  тех критериев, которые берутся за основу.

     Конфликт может быть:

     - внутриличностным (например, между  родственными симпатиями и чувством  служебного долга руководителя);

     - межличностным (например, между руководителем  и его заместителем по поводу  должности, премии между сотрудниками);

     - между личностью и группой;

     - между группами одного или  различного статусов.

     Существует  также классификация конфликтов по направленности:

     - по горизонтали (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу);

     - по вертикали (между начальством  и подчиненными);

     - смешанные [3].

     Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

     Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лиц. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

     В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

     Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

    Внутриличностный  конфликт - это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е. выработать приоритеты поведения, основанные на них.

     Можно сказать и по-другому: внутриличностный конфликт - это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов.

     Таким образом, можно выделить следующие  характеристики внутриличностного конфликта:

  1) внутриличностный конфликт появляется в результате взаимодействия элементов внутренней структуры личности;

2. сторонами внутриличностного конфликта выступают одно 
   временно существующие в структуре личности разноплановые и противоречивые интересы, цели, мотивы и желания;
3. внутриличностный конфликт возникает только тогда, когда 
   силы, действующие наличность, являются равновеликими. В противном случае человек из двух зол просто выбирает меньшее, из 
   двух благ — большее, а наказанию предпочитает награду;
4. любой внутренний конфликт сопровождается негативными 
   эмоциями:
5. основу любого внутриличностного конфликта составляет ситуация, характеризующаяся:

• противоречивыми позициями сторон;

• противоположными мотивами, целями и интересами сторон;
• противоположными средствами достижения целей в данных условиях (например, преследуется цель — победить в битве, но вместе с тем 
  необходимо христианские заповеди соблюсти, в том числе — «не убий»);
• отсутствием возможности удовлетворения какой-либо потребности и вместе с тем невозможностью ее устранения.

     Следует также добавить, что, как показал 3. Фрейд, внутриличностный конфликт может быть не только осознанным, но и неосознанным, что не делает его менее значимым.

      Любое предупреждение конфликта или его урегулирование направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.

     У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего именно касается это решение, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

     Различия  в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

     Различия  в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

     Различия  в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово. Люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Также известно, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми.