Этика распоряжений, поощрений и взысканий, партнерских взаимоотношений

4. прислушиваться и по возможности  реагировать на предложения работников;

5. в случае возникновения конфликтов  участвовать в открытых 
переговорах с трудовым коллективом;

6. избегать дискриминационной политики  и гарантировать 
персоналу равные права « возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать "в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

7. обеспечивать охрану труда  во избежание несчастных случаев 
и профессиональных заболеваний;

8. поощрять работников и помогать  им в развитии необходимых  навыков и умений, внимательно  относиться к серьезным проблемам  занятости, часто связанным с  принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными  органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с  другом по вопросам размещения  рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ состояния деловых  отношений в «ООО Центр Ювелир»

2.1 Характеристика магазина «Центр Ювелир»

Ювелирный магазин «Центр Ювелир»  является самостоятельным структурным подразделением ОАО “Адамас” и осуществляет свою хозяйственную деятельность на принципах полного хозяйственного расчёта.

Магазин самостоятельно разрабатывает планы своей хозяйственной и финансовой деятельности на основе заключаемых договоров и заказов, исходя из реального потребительского спроса и в соответствии с направлением своей деятельности с последующим согласованием и утверждением планов руководством ОАО.

Магазин в своей деятельности руководствуется:

- Постановлением Правительства  РФ, Правила продажи изделий из  драгоценных металлов и драгоценных  камней, законом РФ  “О защите прав потребителей”, другими законодательными актами Российской Федерации;

- нормативными документами  местных органов власти и управления;

- другими нормативными  и нормативно-методическими материалами, касающимися деятельности магазина.

Место нахождения магазина: город Кольчугино, улица III Интернационала, дом 65.

Режим работы магазина понедельник – пятница с 9.00 до 19.00, суббота - воскресенье с 9.00 до 17.00. (без обеда).

Магазин «Центр Ювелир»  открылся 2 октября 2009 года и торгует ювелирными изделиями в розницу. Магазин за короткий срок, прошедший с момента его открытия, сумел составить конкуренцию торговым предприятиям, функционирующим уже длительное время, и недавно открытым магазинам, представляющие какие-либо заводы или холдинги.

Цель предприятия - обеспечение населения товарами в соответствии со спросом покупателей с целью получения прибыли.

Задачи предприятия:

 Изучение запросов  и потребностей в товарах с  ориентацией на покупательскую  способность;

 Определение ассортиментной  политики;

 Формирование и регулирование  процессов поставки, хранения, подготовки  к продаже и реализации товаров  в увязке с целью деятельности  предприятия;

 Обеспечение заданного  товарооборота материальными и  трудовыми ресурсами;

 Эффективное использование  и экономическое обоснование  затрат на формирование и развитие  материально-технической базы магазина  за счет собственных средств;

 Сохранять сотрудничество  с производителями и поставщиками  товаров на выгодных для обеих  сторон условиях;

 Привлекать покупателей посредством рекламы, скидками.

Ассортимент на прилавках магазина разнообразен и сформирован тремя группами изделий: изделия из золота, изделия из серебра, бриллианты. Основной ассортимент ювелирных изделий в магазине представлен изделиями завода ОАО “Адамас”.

Начальник магазина «Центр Ювелир» - Миронова Марина Анатольевна. Она выполняет функции руководителя, отдает распоряжения, решает все организационные вопросы, осуществляет контроль над их прохождением.

Товаровед выполняет основные функции в области коммерческой работы и организации торговли. В них входят изучение спроса населения на товары, заключение договоров с поставщиками и контроль за их выполнением, подготовка претензионных материалов, контроль за состоянием товарных запасов, проверка качества товаров и соблюдение условий их хранения.

 Мы продавцы - кассиры  – оказываем услуги по реализации товара; несём полную материальную ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей и финансовых средств; занимаемся приёмкой товара; несём ответственность за правильную работу с кассовым аппаратом по обслуживанию покупателей  и несём ответственность за нарушение закона РФ «О применении контрольно-кассовых машин при осуществлении денежных расчётов с населением»; несём ответственность за отсутствие ценников, за завышение цен на продаваемую продукцию согласно  закона РФ; осуществляем контроль за наличием ассортиментного минимума в магазине, соблюдаем санитарное состояние рабочего места, своевременно извещаем заведующую секции об отсутствии того или иного товара в отделе.

Вспомогательный персонал: техничка поддерживает чистоту и порядок в торговых и складских помещениях магазина.

Чтобы количественно определить уровень обслуживания предприятия необходимо проанализировать систему показателей обслуживания. При наличии в продаже необходимых товаров сущность основных требований покупателей к уровню торгового обслуживания состоит в том, чтобы с наибольшими удобствами и минимальными затратами времени совершить их покупку.

Данное предприятие осуществляет реализацию товаров по методу индивидуального обслуживания, т. к. осуществляет продажу ювелирных изделий.

2.2 Деловые отношения  в «ООО Центр Ювелир»

Коллектив – это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей.

В моем коллективе выполняются две взаимосвязанные функции: экономическая и социальная. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива. Социальная функция состоит в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива.

Процесс формирования и развития нашего коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом,  наш руководитель должен знать, на каком этапе развития находится коллектив.

Первый этап – процесс формирования коллектива, когда мы присматриваемся к друг другу и к руководителю. Руководитель знакомит нас с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий, контролирует исполнение своих распоряжений.

На втором этапе внутри нашего коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых создается  актив, призванный помогать руководителю. На этом же этапе выявляются добросовестные, но пассивные работники, а также негативно настроенные. Характерной особенностью данного этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что мы принимаем установившиеся требования, в том числе и этические. Это высшая стадия развития коллектива.

 Наш руководитель  знает почти все о своем  коллективе. Это способствует созданию  устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей.

Но не всегда оценка руководителя со стороны подчиненных  корректна и объективна. Бывают возникают и конфликтные ситуации.

Способы разрешения конфликтных ситуаций могут быть различными:

• уход от ситуации (вплоть до увольнения);
• заключение компромисса, сделки, переговоров;
• полный отказ от своих намерений;
• достижение целей любой ценой;
• ориентация на сотрудничество.

В процессе нашего общения используются различные методы влияния или воздействия на покупателей. Среди наиболее употребительных из них выделяются: убеждение, внушение и принуждение. 

 Убеждение – воздействие посредством доказательств, логическое упорядочение своих знаний, этическая оправданность своих поступков. Убеждение – ненасильственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнёров по общению.  

 Внушение, как правило, не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.  

Принуждение – наиболее насильственный метод воздействия.

2.3 Правила поведения в организации «ООО Центр Ювелир»

 

 При устройстве на работу я руководствовалась девизом «меньше слов – больше дела». Я  слушала коллег, присматривалась к внутренним отношениям и общению, чтобы понять, какой стиль поведения здесь принят. Не стоит с первых же дней обращаться к коллегам на «ты». Я помнила, что я новый член коллектива и должна относиться к коллегам с уважением.

Когда мы общаемся друг с другом, мы ведем себя естественно и доброжелательно. Мы достаточно внимательны и всегда приветливы. Но к новеньким всегда относимся весьма насторожено и внимательно следим за каждым шагом. Своим естественным поведением мы не  даем почву для сплетен, и показываем себя с лучшей стороны.

Мы всегда просим у друг друга совета, но не  бегаем с каждым мелким вопросом к соседу по кабинету, а то некоторые сотрудники очень раздражаются.

 Каждый сотрудник в нашей организации помогает коллегам, если они просят о помощи. Однако не стоит бежать по первому зову и выполнять каждое поручение. Так можно стать не полноценным членом коллектива, а этаким человечком на побегушках. Если я чувствую, что моей добротой злоупотребляют, я стараюсь мягко, но достаточно четко дать понять, что всему есть предел.

 В нашем коллективе  есть свои традиции. У нас не приветствуется наличие вредных привычек. А вот отказываться от предложения пообедать вместе с коллективом или посидеть в кафе после долгого рабочего дня не стоит. Это же относится и к корпоративным вечеринкам, поездкам на природу и так д. Такой вид отдыха не только позволяет на лучше узнать своих коллег в неформальной обстановке, но и найти среди них близких по духу, а возможно даже завести друзей.

Мы стараемся запоминать важные даты наших коллег, чтобы их поздравить, особенно день рождения начальницы. Ведь необходимо будет заранее подумать о том, что ей подарить. Если коллектив большой, можно воспользоваться электронным календарем или записной книжкой.

Вот такие несложные рекомендации помогают нам вливаться в коллектив легко и непринужденно. Мы наслаждаемся своей работой. Пусть она приносит не только деньги, но и удовольствие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Анализ трудовой  этики и приверженность работников в «ООО Центр Ювелир»

 

Согласно вопроснику я провела анкетирование в своей организации. В анкетировании были задействованы все шесть сотрудников, в должности продавцов – кассиров. Данное анкетирование было проведено с целью не только определить степень, в которой сложившаяся в организации управленческая практика ориентируется на морально – этические вопросы, но и установить, созданы ли адекватные правила и процедуры, способные обеспечить высокий уровень трудовой морали у персонала организации.

Анкета по трудовой этики и приверженности персонала.

	Да, обычно или в высокой степени	Возможно, иногда или в средней степени	Нет, никогда или в низкой степени
СФОРМУЛИРОВАННАЯ  ПОЛИТИКА
Существуют ли в организации письменно зафиксированные процедуры и политика в области морали и трудовой этики?	+
Если существуют, то решаются ли вопросы в этой сфере преимущественно с помошью принуждения, наказания и угроз?			+
Разъясняются ли в деталях существующие процедуры и политика в области морали и трудовой этики для работников (буклет, кодекс поведения, информирование) ?		+
Являются ли пропагандируемые в организации стандарты поведения ясными и реально достижимыми?	+
Предусмотрен ли механизм защиты для людей, подающих жалобы, и для тех, на кого жалуются?			+
Учитывается ли при принятия решений письменно изложенная политика в области трудовой этики и морали?			+
ПРОЦЕДУРЫ И МЕТОДЫ
Принято ли в организации ссылаться на этические стандарты при принятии решений?		+
Учитываются ли высшим руководством при принятии решений этические нормы и ценности подчиненных?	+
Отражают ли внутренние служебные документы, информационные листки, бюллетени и другие средства коммуникации этические проблемы (честность, служение общественным интересам и ценностям)?	+
Насколько полно отражаются этические вопросы в документально зафиксированных инструкциях, правилах и процедурах?		+
Принимаются ли в расчет при найме и отборе новых работников этические соображения?	+
Рассматриваются ли при повышении в должности этические аспекты рабочего поведения?	+
ВНУТРЕННИЙ КОНТРОЛЬ
Предпринимаются ли серьезные усилия для того, чтобы уменьшить риск ущерба интересам общества, экологии и интересам потребетилей?	+
Позволяет ли внутренний контроль минимизировать возможности злоупотреблений со стороны работников (обман, воровство, сокрытие некачественной работы и др. )?		+
Имеются ли механизмы для:            Выявления случаев насилия над личностью? Должной защиты от обвинений? Должной защиты от жалоб?
	+
	+
	+