Совершенствоввание системы управление персоналом

 

Рис. 4. Структура управленческого персонала по возрасту

 

На рис. 4 видим, что возрасту управленческого персонала в основном 46-50 лет – 4 человека; 26-30 лет – 3 человека.

 

 

Рис. 5. Структура рабочих по возрасту

 

Возраст рабочих 26-30 лет – 15 человек; 31-35 лет – 14 человек и 46-50 лет – 14 человек, но преобладает возраст 41-45 лет – 16 человек.

 

Рис. 6. Структура персонала предприятия по возрасту

 

Характеризуя кадровый персонал по возрасту, можно сказать, что наибольшее количество сотрудников – 18,0% находится в возрасте 26-30 лет, в возрасте 31-35 лет находится 15,1% человек от общей численности, в возрасте 36-40 лет – 11,8%; в возрасте 41-45 лет – 16,3%; в возрасте 46-50 лет – 12,7%; в возрасте 51-55 лет – 11,7%; в возрасте 56 лет и старше – 7,3%; минимальное количество сотрудников – 7,1% в возрасте 20-25 лет.

Проанализируем образовательный  уровень работающих при помощи табл. 7 и рис. 7:

 

Таблица 7 Образовательный уровень работающих

Образование	Управленческий персонал, чел.	Рабочие, чел.
Высшее	5	6
Средне-техническое	3	18
ПТУ	–	23
Среднее общее	5	37
Неоконченное среднее  общее	–	1
Неоконченное ПТУ	–	2
Итого	13	87

 

Рис. 7. Структура управленческого персонала по уровню образования

 

Управленческий персонал: высшее образование – 5 человек, средне-техническое – 3 человека, среднее общее – 6 человек.

 

 

Рис. 8. Структура рабочих по уровню образования

 

В структуре рабочих  по уровню образования преобладающее  количество с средним общим образованием – 37 человек, с высшим образованием – 6 человек, с средним техническим – 18 человек, ПТУ – 23 человека.

 

Рис. 9. Структура персонала предприятия по уровню образования

 

Анализируя кадровый состав по уровню образования можно сделать вывод, что в управленческом персонале  преобладающее образование – среднее общее – 6 человек и только 4 человека имеют высшее образование. Среди рабочих, также, преобладающее количество имеют среднее общее образование и 3 человека – неоконченное среднее и неоконченное ПТУ.

Проанализируем состав работающих по стажу работы при помощи табл. 8 и рис. 10:

 

Таблица 8 Состав работающих по стажу работы

Стаж работы, лет	Управленческий персонал, человек	Рабочие, человек
1-5	4	10
5-10	2	19
свыше 10	7	58
Итого	13	87

 

Рис. 10. Структура работников аппарата управления по стажу работы

 

В структуре работников аппарата управления по стажу работы преобладают работники с 10 летним стажем работы – 6 человек.

 

 

Рис. 11. Структура рабочих по стажу работы

 

В структуре рабочих также преобладающий стаж работающих – свыше 10 лет.

 

Рис. 12. Структура персонала предприятия по стажу работы

 

Далее произведем анализ динамики персонала по уровню обновления и текучести кадров.

Текучесть кадров составила 14,8% в 2009 году (из них по собственному желанию – 8,3% (4 человек); по инвалидности и на пенсию – 3,1% (1 человек); по прочим причинам – 2,7% (1 человек)); 9,7 % в 2009 году (из них по собственному желанию – 6% (3 человека)). Следует отметить, что по собственному желанию увольняется с каждым годом все меньшее количество человек. Все остальные показатели также уменьшились.

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что  в организации работают преимущественно  молодые люди в возрасте от 20-25 лет – 7,1%, в возрасте 26-30 лет – 18% человек, а в возрасте 31-35 лет – 15,1% человек. Люди в таком возрасте наиболее гибкие и восприимчивые к нововведениям, поэтому такой коллектив достаточно легко воспринимает и адаптируется к изменениям во внешней среде, а также изменениям, происходящим внутри коллектива.

Очевидно, что для поддержания  внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений  и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой и повышения квалификацией  на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

 

2.4 Анализ существующей  структуры управления на объекте исследования

 

Любое сколько-нибудь развитое предприятие состоит из подразделений, объединяющих аналогичные функции  работников и материальные средства, которыми эти работники пользуются.

Каждое подразделение  отличается особым видом деятельности, необходимым для общего дела предприятия. Подразделение принимает специфические  решения, действует во многом самостоятельно и несет за свою деятельность полную ответственность.

Подразделения образуются в зависимости от конкретных потребностей предприятия: их не должно быть ни слишком много, ни слишком мало.

Система логически взаимосвязанных  подразделений, отражающая внутреннее строение предприятия, называется организационной структурой предприятия. Структура предприятия ОАО "НИВА" представлена на рис. 13:

 

Рис. 13. Организационная структура ОАО "НИВА"

 

Расширение ОАО "НИВА", диверсификация (увеличение разнообразия) производимой продукции, использование множества технологий, изменчивость внешней среды требуют развития или преобразования организационной структуры.

Структура организации  – это логическое взаимоотношение  уровней управления и функциональных областей, построенное в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Структура ОАО "НИВА" является линейно-функциональной. Это наиболее распространённая в нашей стране структура управления. Основу структуры составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным звеньям. По каждой из этих служб формируется "шахта", пронизывающая всю систему сверху до низу. Функциональные звенья утрачивают права распорядительства по отношению к производственным звеньям, они лишь помогают линейным руководителям выполнять отдельные функции управления. Намерения ОАО "НИВА" тесно связаны с пониманием сферы своей деятельности. Часто под намерением предприятия подразумевается получение прибыли. Однако прибыль – лишь источник средств для осуществления предпринимательской деятельности. Она является результатом успешной деятельности по реализации намерении предприятия.

Цели предприятия ОАО "НИВА" должны способствовать:

• формированию у сотрудников четкого представления об их роли в деятельности предприятия;
• последовательности принимаемых различных управляющих решений;
• созданию основы для планирования всей деятельности предприятия;
• созданию предпосылок для анализа и контроля деятельности предприятия.

 

2.5 Анализ состояния  кадровой работы в ОАО "НИВА"

 

Остановимся подробнее  на структурном подразделении ОАО "НИВА" – отделе кадров. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением нашего предприятия. Возглавляет отдел кадров начальник отдела, который находится в подчинении директора предприятия. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется действующим законодательством РФ, руководящими нормативными документами.

Основными задачами работы отдела кадров являются:

• организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;
• организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

Рассматривая структуру  отдела кадров можно сказать, что структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия с учетом объемов работы и особенностей производства.

Функции отдела кадров предприятия:

• разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятии кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды коллектива;
• анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня;
• организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением;
• контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях комбината;
• представление руководству предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора, выдача различного рода справок работникам предприятия;
• учет личного состава работников предприятия;
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам;
• ведение учета стажа работников предприятия;
• подготовка материалов для представления работников, специалистов и служащих, к поощрениям и награждениям;
• подготовка совместно с комитетом профсоюза документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям. Представления их в органы социального обеспечения;
• контроль за исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;
• изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
• принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих;
• осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров;
• организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдениям работниками правил внутреннего трудового распорядка;
• составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

Отдел кадров взаимодействует  с другими подразделениями предприятия, с отделами. Отдел кадров получает заявки на рабочих, специалистов; характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на нарушителей трудовой дисциплины; ответы на нарушителей общественного порядка; графики отпусков работников подразделения. В свою очередь в отдел кадров предоставляется сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

От комиссий профкома и цеховых комитетов профсоюза  отдел кадров получает материалы  и предложения, поступившие в  ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках, случаев нарушений правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины; предложения по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и т.д.; сведения о нарушителях общественного порядка; материалы на увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов, по инвалидности.

В финансовый отдел, отдел  кадров предоставляет сведения о списочной численности работников; прогулах, нарушениях общественного порядка; данные о текучести рабочих кадров по цехам, а получает штатное расписание на руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков и других категорий работающих, а также все изменения штатного расписания; расчеты потребности рабочей силы по подразделениям.

Бухгалтерия предоставляет  в отдел кадров справки о зарплате для оформления пенсии по возрасту и инвалидности, а представляет табель учета рабочего времени; больничные листы для оплаты; сведения о приеме, увольнении, очередных отпусках работников предприятия; проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц.

В отделе кадров для приёма на работу применяется довольно жесткая  система отбора, пройти которую достаточно сложно.

На работу принимаются граждане России не моложе 18 лет и не старше 60 лет, независимо от национальности и социального происхождения.

Наличие высшего образования, соответствующего специфики вакансии.

Опыт работы в смежной  сфере не менее трех лет.

При приёме кандидат должен представить необходимые документы в отдел кадров.

Список документов, предоставляемых  кандидатом на вакантную должность  в отдел кадров при ОАО "НИВА":

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
• страховое свидетельство государственного пенсионного фонда;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, или специальной подготовки;
• характеристика с прежнего места работы, со школы (если трудовой договор заключается впервые);
• автобиография;
• анкета (заполняется в отделе кадров).