Совершенствоввание системы управление персоналом

Комиссии ОАО "НИВА", утверждаемой директором, предоставляется право в пределах выделенных средств на премирование устанавливать конкретный размер поощрения отдельным работникам исходя из принципов установленных настоящим Положением.

Основанием для начисления премии согласно настоящему Положению являются данные бухгалтерской и статистической и внутренней отчетности.

Премии начисляются  в процентном отношении на заработок  по должностным окладам (тарифным ставкам) за фактически отработанное время, а  также на доплаты и надбавки, предусмотренные  Законодательством РФ и Положением об оплате труда работников Общества, утвержденным Генеральным Директором. На все виды премий начисляются коэффициенты районного регулирования.

За работу в не рабочие  праздничные и выходные дни, доплаты  за сверхурочную работу выплаты начисляются на одинарную тарифную ставку (должностной оклад).

Водителям автомобилей, работающим по сдельной оплате - труда, премия на период нахождения на ремонте  не начисляется.

Работникам, проработавшим  неполное количество рабочих дней в  отчетном периоде, премия выплачивается пропорционально отработанному времени:

1. Работникам, уволенным по уважительным причинам в связи с выходом на пенсию, зачислением в общеобразовательное учреждение, а также в соответствии со ст.81 п.1, 2, 3а, 4, ст. 83 п. 1, 2, 3, 5, 6, 7, ст. 84 ТК РФ.
2. Работникам, вновь поступившим на работу и уволенным по ст. 79 ТК и РФ премия может быть выплачена на усмотрение Комиссии.

Размер премий утверждаются приказом Генерального директора Общества. Выплата премии по итогам работы и соревнования за учетный период производится не позднее 3-х месяцев после окончания учетного периода.

Премия может быть месячная, квартальная, годовая.

Месячная премия зависит:

• от выполнения показателей производственного задания по каждому структурному подразделению Общества за учетный период;
• от индивидуальной оценки деятельности каждого работника.

Годовая и квартальная  премия зависит:

• от рейтинга присвоенного Обществу за выполнение производственных показателей за учетный период;
• от выполнения производственно-финансовых показателей за учетный период;
• от индивидуальной оценки деятельности каждого работника.

5. Параметры индивидуальной  оценки деятельности каждого работника.

Изменение размера премии конкретным работникам производится только за тот расчетный период, в котором имели место упущения (достижения) в работе и оформляется приказом Генерального директора с обязательным указанием причин.

Премия не выплачивается  полностью:

• за совершение работником прогула;
• за появление на работе в нетрезвом состоянии;
• за нарушение правил по технике безопасности, повлекшие за собой травматизм, несчастные случаи;
• за невыполнение природоохранных мероприятий, препятствующих загрязнению окружающей среды;
• за нарушения правил пожарной и экологической безопасности, повлекших за собой травматизм, несчастные случаи и убытки Обществу;
• за нарушение правил производственной и технологической дисциплины, повлекшее за собой аварийную ситуацию;
• за нарушение правил кассовых и банковских операций, повлекших применение штрафных санкций и убытки Обществу;
• за совершение хищения или попытку хищения работником собственности Общества, наряду с привлечением к административной или уголовной ответственности.

 

3.3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в ОАО "НИВА"

 

Рассмотрим возможные способы улучшения эффективности управления персоналом, применимые к данному предприятию. В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

В качестве рекомендации предлагаем разработать систему  стимулирования труда на ОАО "Нива".

В качестве денежного материального стимулирования предлагаем:

• премии (гибкая система премий, зависящих от показателей работы отдела и индивидуальных результатов, и ежегодная премия, выплачиваемая раз в год), а также премии за полную выхождаемость, согласно месячной норме рабочего времени (по календарю).

По согласованию с  Профкомом рассматривать вопросы  по установлению доплат в пределах Фонда Оплаты Труда:

1. Доплаты на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.
2. Доплаты за выполнение наряду с основной работой, дополнительной работы временно отсутствующих работников, а также за совмещение профессий, расширения зоны обслуживания.
3. Надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерство.
4. Работу в выходной день компенсировать предоставлением другого дня отдыха, или в денежной форме – в двойном размере.
5. Выплачивать работникам вознаграждение за выслугу лет.
6. Работникам, получившим инвалидность в связи с травмой на производстве, либо профессиональным заболеванием, работающим на предприятии, выплачивать компенсацию за счет средств предприятия, а также предоставлять бесплатные путевки на санитарно-курортное лечение (неденежные стимулы).
7. При выходе на пенсию по возрасту начислять работникам единовременное пособие в зависимости от непрерывного стажа на предприятии.
8. Устанавливать юбилярам единовременное поощрение в размере месячного заработка.
9. Производить выделение кредитов, займов на приобретение и строительство жилья работникам предприятия, стоящим в очереди на получение жилья.
10. Предоставление беспроцентных ссуд на неотложные нужды.
11. Выделять работникам материальную помощь по необходимости на усмотрение трудового коллектива.

Неденежными видами стимулирования могут являться: доставка работников к месту работы и обратно производить служебным транспортом; оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в год самому работнику и членам его семьи на все виды транспорта; авансирование оплаты проезда в отпуск и обратно исходя из примерной стоимости проезда по государственным тарифам; предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех категорий трудящихся (24 рабочих дня); предоставление дополнительных отпусков – за ненормируемый режим работы, за условия труда; предоставление краткосрочных оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, продолжительность отпуска определять с учетом возможностей производства и причин, вызвавших просьбу работника.

Предоставление за счет средств предприятия социально-оплачиваемых отпусков:

• 1 день (1 сентября) – матери (отцу), отправляющим детей в первые, вторые классы;
• 3 дня – бракосочетание (личное);
• 3 дня – свадьба детей;
• 3 дня – на похороны близких родственников.

При производственной необходимости организовывать переобучение высвобождаемого персонала с сохранением средней заработной платы на весь период обучения.

Оплата работникам предприятия учебу в высших учебных заведениях по специальности за счет средств комбината; предоставление работнику отпуска при выделении ему путевки на санаторно-курортное лечение.

• производить оплату санаторно-курортных путевок из средств предприятия;
• если в период временной нетрудоспособности работника произошло повышение заработной платы, предлагаем выплачивать ему из средств предприятия 100% компенсационной суммы;
• обеспечение работников спецодеждой и спецобувью;
• обеспечение работников защитными средствами, инструментами, приспособлениями;
• ежегодно производить профилактический медицинский осмотр работников предприятия;
• оказание помощи работникам предприятия в проведении текущего ремонта квартир, производить выделение материалов, побелки, краски и других средств за наличный и безналичный расчет;
• обеспечение горячим питанием рабочих в дневных, вечерних и ночных сменах, а также доставку питания на рабочие места с непрерывным технологическим процессом;
• оказание помощи на ритуальные услуги трудящимся предприятия, членам их семей, пенсионерам, ранее работавшим на предприятии за счет средств предприятия.

Предлагаю расширить  социальные виды стимулирования, и  отнести к ним:

1. медицинская страховка, для всех категорий сотрудников, 50% для членов семьи;
2. предоставлять бесплатные обеды, в некоторых подразделениях компенсации за питание;
3. возможность карьерного роста.

Развитие программы "Имидж организации". Согласно данному мероприятию повышается имидж организации путем рекламы в городе и через специальные атрибуты: фирменные знаки, спонсорство, спецодежда.

Разработка системы профессионального продвижения, согласно которой создается специальная система повышения квалификации персонала предприятия.

К моральным видам  стимулирования можно отнести:

• организация неформального общения в коллективе (регулярные неформальные встречи коллектива вне работы: совместные поездки на природу, вечера отдыха, празднование торжественных событий, организация соревнований и другие мероприятия);
• создать на предприятии доску почета;
• организация системы приема, ориентации и адаптации новичков на предприятии, включающая знакомство нового сотрудника с историей организации, ее структурой, руководителем и с непосредственным начальником, с содержанием работы, которую он будет выполнять и с организацией процесса производства;
• организация проводов на пенсию сотрудников пожилого возраста, вручение им ценных подарков и благодарственных грамот, а также оказание помощи в решении не только профессиональных, но и личных проблем.

Необходимо также существование на предприятии творческого стимулирования, возможность самореализации, самосовершенствования.

На основании анализа  кадров предприятия с помощью анкет было выявлено, что система стимулирования труда сотрудников на ОАО "НИВА" развита слабо. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников, формирования у них мотивов труда. На предприятии для побуждения персонала к полноценной работе применяются в основном материальные стимулы: заработная плата, премии.

Я предлагаю в качестве рекомендации расширить денежное стимулирование труда, ввести неденежное и творческое стимулирование труда работающих на ОАО "НИВА".

Развитие стимулирования труда содействует повышению  эффективности производства, которое  выражается в повышении производительности труда; стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

 

 

Заключение

 

Одной из важнейших проблем  современного менеджмента является построение и совершенствование  системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к  решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее  время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

В первой главе дипломной  работы рассмотрены теоретические  основы управления персоналом. В ней  приводится понятие и особенности  управления персоналом на современном этапе. Представлены теоретические основы руководства персоналом.

Во второй главе дипломной работы проведён управленческо-экономический анализ деятельности исследуемого предприятия. На основе результатов анализа сформулированы направления совершенствования управления персоналом.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать  ряд общих выводов.

1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры.
2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.
3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.
4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.
5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.