Анализ показателей по труду и заработной плате

1. Коэффициент оборота по приему (К_{о. прием}) — отношение числа принятых за период (N_пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп)

К_{о. прием} =  N_пр / N_ппп                                            (1.2)

2. Коэффициент оборота  по выбытию (увольнению) (К_{о. ув}) — отношение числа выбывших за период (N_ув) к среднему списочному числу работающих за тот же период.

К_{о. ув} = N_ув / N_ппп                                                                            (1.3)

3. Коэффициент текучести  (К_тек) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (N_{ув. и о.}) — по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работающих за тот же период.

К_тек = N_{ув. и. о} / N_ппп                                                  (1.4)

4. Коэффициент постоянства кадров (К_{п. к}) — отношение числа работников, проработавших весь период (N_впв) к среднесписочной численности работающих за тот же период.

К_{п. к} = N_впв / N_ппп                                                   (1.5)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения). Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В таком случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих  мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (Р↑V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (Q_рм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (В_г).

Р↑V = Q_рм * В_г.                                             (1.6)

По данным о наличии  и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам  персонала целесообразно строить  баланс ресурсов рабочей силы [9, с. 184].

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства.

В том случае, если имеет  место расширение деятельности, т. е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

1.3. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников

- улучшение социально-культурных и жилищных условий

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищённости членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Для оценки мероприятий  по улучшению условий труда и  укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

- уровень санитарно-гигиенических условий труда;

- уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

- процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

- процент общей заболеваемости работников;

- количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также  выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется  вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, временных пособий при уходе на пенсию, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного  потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают  выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

 

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Анализ  использования фонда рабочего  времени

 

Величина объема выпуска продукции  зависит от полноты и целостности  использования рабочего времени. В ходе анализа:

- дается общая оценка полноты использования рабочего времени (РВ);

- определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени;

- выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

При расчете баланса рабочего времени  наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государственных и общественных обязанностей и т. д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников. В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и явочный фонды рабочего времени.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя [7, с. 264].

На изменение эффективного фонда  рабочего времени (Ф_э) оказывают влияние следующие факторы:

1. Изменение среднесписочной численности  рабочих (N).

2. Изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

3. Изменение средней продолжительности  рабочего дня (t_д).

Связь между показателями можно  выразить в следующем виде:

Ф_э = N * Д * t_д                                                         (2.1)

Изменение продолжительности  рабочего года отражает целодневные  потери рабочего времени. Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. На ряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводительных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий тру да, и т. д.

Расчет количественного  влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

- способом цепных подстановок,

- способом разниц абсолютных и относительных показателей,

- интегральным способом.

По результатам проведенных  расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателей-факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходы на работу с разрешения администрации, неявка на работу по болезни, прогулы, отсутствие материалов на рабочих местах, отключение электроэнергии, аварии, простои из-за неисправности машин и оборудования и т. д.

Анализ причин необходимо проводить по группам: зависящие и независящие от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех, которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вложений, дает быструю отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия) необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени:

В_п = В_ч.пл * П_фэ                                                (2.2)

где В_{ч. пл} — плановая среднечасовая выработка;

П_фэ — потери рабочего времени.

Потери рабочего времени  не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности тру да работников. Что предполагает необходимость анализа производительности труда.

Изучив потери рабочего времени по факторам необходимо определить непроизводительные затраты труда. Для определения их величины используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Методика расчета непроизводительных затрат труда в результате допущенного брака включает следующие  этапы:

1. Рассчитать удельный  вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции.