Анализ фонда заработной платы (оплаты труда) в животноводстве в КУП "Захарничи"

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 [12], предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.

Условия оплаты труда руководителей организаций устанавливаются:

в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 и более процентов, - в соответствии с нормами постановлений Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 [18] и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь  от 20 сентября 2002 г. №122 [19];

в организациях негосударственной формы собственности и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 процентов – органом, заключающим контракт.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь [25].

Работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации рекомендуется проводить по следующим этапам.

1-й этап. Проведение анализа результатов  деятельности организации за  определенные периоды времени, в  том числе в сравнении с  результатами работы других организаций, осуществляющими аналогичный вид  деятельности.

2-й этап. Выбор варианта гибкой системы  оплаты труда в зависимости  от:

вида экономической деятельности организации;

показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);

наличия и размера средств на оплату труда;

особенностей организационной структуры и численности работников;

квалификации работников;

коллективных результатов труда;

индивидуальных результатов труда.

3-й этап. Разработка формы (системы) оплаты  труда работников на основе  результатов первого и второго  этапов;

4-й этап. Проведение сравнительного анализа  действующей и проектируемой  формы (системы) оплаты труда;

5-й этап. Внедрение гибкой системы оплаты  труда.

6-й этап. Совершенствование гибкой системы  оплаты труда с учетом изменений  целей и задач, стоящих перед  организацией, структуры, критериев  оценки деятельности и других  факторов.

На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда: система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации; оплата труда на основе комиссионной системы; система оплаты труда на основе «плавающих» окладов; система оплаты труда на основе грейдов.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При оплате труда на основе комиссионной системы размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. № 49 [13] и в соответствующем ЛНПА установить условия оплаты труда:

работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;

персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;

вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в локальных НПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки  профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Таким образом, на данный момент в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда, в том числе и с использованием зарубежного опыта, надо только грамотно и эффективно ими воспользоваться.

 

2. Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы в растениеводстве, методика проведения их факторного анализа и информационное обеспечение.

 

Анализ – неотъемлемый этап в процессе управления предприятием. С помощью анализа добываются важные сведения об объекте исследования, появляется возможность прогнозирования его развития в будущем, влиять на него с помощью определенных управленческих решений.

Любой анализ, прежде всего, начинается с общей оценки исследуемого явления или процесса. Для этого оценивается его уровень,  динамика, структура. Анализ фонда оплаты труда не является исключением. Для оценки общего фонда оплаты труда необходимо отметить, что рост фонда оплаты труда можно рассматривать как положительное явление только при условии роста объемов производства и производительности труда.

Г.С. Савицкая [23] отмечает, что  в процессе анализа необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической величины фонда оплаты труда  от плановой.

Абсолютное отклонение ФЗПабс определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда ФЗПф  с плановым ФЗПпл  в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл,                                       (1.1)

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочим по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении объема производства (зарплата рабочим по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных):

∆ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер ∙ Квп +ФЗПпл.пост ),     (1.2)

где   ∆ФЗПотн – относительное отклонение по ФЗП

        ФЗПф – фонд зарплаты фактический

        ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

         ФЗПпл.пер   и ФЗПпл.пост  – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты

         Квп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.

 

Для проведения факторного анализа фонда заработной платы  следует воспользоваться структурно логической схемой предложенной Г.В.Савицкой [24] представленной на рисунке 1.3.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок  1.1 – Структурно-логическая факторная модель фонда заработной платы

 

Согласно рисунка 1.1 детерминированная  факторная модель будет иметь следующий вид:

ФЗП= ЧР×Д×ДЗП,                                                       (1.3)

где: ЧР– численность работников, чел;

×Д– количество отработанных дней одним работником за год;

ДЗП– среднедневная заработная плата одного работника.

Для оценки влияния факторов на изменение ФЗП целесообразно применить способ расчета абсолютных разниц. Алгоритм расчета будет иметь следующий вид:

Изменение ФЗП за счет изменения численности работников

∆ФЗП(ЧР)= (ЧР1-ЧР0)×Д0×ДЗП0,                         (1.3)

Изменение ФЗП за счет изменения количества отработанных дней одним работником за год

∆ФЗП(Д)= ЧР1×(Д1-Д0)×ДЗП0,                         (1.3)

Изменение ФЗП за счет изменения среднедневной заработной платы одного работника

∆ФЗП(ДЗП)= ЧР1×Д1×(ДЗП1 -ДЗП0)                         (1.3)

Для проведения факторного анализа общего фонда заработной платы можно воспользоваться еще более детализированной формулой:

ФЗП= ЧР×П·Д×ЧОТ,                                                   (1.8)

где: ЧР– численность работников, чел;

П – продолжительность рабочего дня, ч;

Д – количество отработанных дней одним работником, дней;

ЧОТ– среднечасовая заработная плата одного работника, руб.

Для проведения факторного анализа можно также воспользоваться способом абсолютных разниц.

Если вместо показателя численности работников взять показатели объема выполненных работ и услуг, а также среднегодовой выработки, то расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы можно произвести по следующей модели:

ФЗП= V/ГВ×П·Д×ЧОТ,                                              (1.9)