Мотивация персонала в системе управления предприятия

Гарантии – это "средства, способы  и условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально  – трудовых отношений". Следует отметить, что гарантии играют определяющее значение не только для нематериальной стимуляции работников, но и для обеспечения законного характера трудовых отношений между работником и работодателем (например, гарантии на сохранение рабочего места на период отпуска).

В свою очередь, компенсации – это  денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых обязанностей. Например, связанные  с их пребыванием в командировке. В целом ряде случаев компенсациям может быть придана неденежная форма – проездные билеты (предоставление транспорта) для следования от места проживания к месту работы и обратно, талоны на питание (либо выдача отдельных видов продуктов – молока и т.п.), спецодежда (униформа).

Свою роль в качестве одной из нематериальных мер мотивации выполняют  и предоставляемые отдельным  категориям работников предприятия  льготы. Льгота заключается в предоставлении кому – либо из работников в порядке, предусмотренном законодательством  РБ определенных преимуществ в форме частичного или полного освобождения от выполнения единых правил (обязанностей), установленных для персонала, либо в форме облегчения (упрощения) их выполнения. В качестве льготы можно рассматривать предоставление некоторым категориям работников предприятия (молодым многодетным семьям, ветеранам труда) беспроцентной целевой субсидии (ссуды) для улучшения жилищных условий (приобретения жилья в собственность). Мотивационные меры материального и нематериального характера на большинстве предприятий дополняются мерами организационного и социального характера.

Основными организационными мерами являются поощрения и наказания. Правом применения указанных мер в отношении  различных категорий персонала  обладает руководитель предприятия  и иные должностные лица. Общий порядок применения мер поощрения и наказания (в форме дисциплинарных взысканий) в отношении работников предприятия определен трудовым законодательством РБ. Работодатель вправе поощрять работников предприятия, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и с этой целью применять по отношению к ним различные виды поощрения: объявление благодарности; награждение ценным подарком или почетной грамотой; представление к почетному званию "Лучший по профессии".

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе объявить работнику замечание или выговор, а также инициировать в отношении работника процедуру увольнения.

Основными мерами социальной мотивации являются общественное одобрение и общественное порицание, применяемые соответственно в отношении наиболее и наименее добросовестных работников предприятия. Право принятия решения о применении указанных мер в отношении работников обычно предоставляется коллективу (общественному выборному органу) предприятия.

Специфика мер социальной мотивации заключается в том, что результаты их применения проявляются, прежде всего, в изменении общественного  отношения к тому или иному  работнику и, соответственно, в изменении его репутации. Для формирования репутации работников руководство предприятия, как правило, использует средства внутрикорпоративных связей с общественностью, которыми являются СМИ предприятия (как печатные, так и электронные) и официальные и неофициальные публичные мероприятия (собрания, праздники).

Общая система основных мотивационных мер персонала предприятия представлена на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. - Общая система основных мотивационных мер персонала предприятия.

 

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку сотрудников, мотивируют их трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Подкрепление обращается не на личные качества человека, а на его достижения. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер.

С точки зрения мотивации  наихудшей является ситуация, когда  подчиненные не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления. Каждый сотрудник хочет, чтобы на работе его воспринимали как творческого и цельного человека.

Одним из основных, применяемых  в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации  труда, является стимулирование. Стимулирование предполагает наличие у органов  управления набора благ, способных  удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций [5, с. 483-484].

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов в интересах организации. Цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а  заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями и степенью их нормативной  трудности.

Материальное стимулирование относится к экономическим методам  управления персоналом и основным его  видом является оплата труда работников, начисляемая и выдаваемая различными способами. Выделяют следующие системы  оплаты труда.

1. Повременная используется в тех организациях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда.
2. Сдельная система оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу.
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных). Используется в тех организациях, где результаты труда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором.
4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах.
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы. Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество.
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется на основе трудового стажа или рейтинга. Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы.
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется в тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы.

Руководитель имеет  дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т.д. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.

Применение каждого  из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает предприятие.

 

 

2 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НАСООО «ПП ПОЛЕСЬЕ»

1. История развития и организационная структура СООО «ПП Полесье»

 

Совместное предприятие  СООО «ПП Полесье» - один из крупнейших производителей детских игрушек из пластмассы среди стран СНГ и самый крупный производитель в Беларуси. Директор - Гольцман Андрей Михайлович. На специализированных выставках в Нюрнберге (Германия) и городах России кобринские игрушки постоянно удостаиваются дипломов и наград в разных номинациях. Свою яркую и веселую продукцию «Полесье» экспортирует в двадцать стран мира.

Деятельность предприятия  началась в марте 1998 года. Производство  тогда состояло из одной выдувной машины и сборки. Над созданием, выпуском и реализацией продукции работали 18 человек. А первой игрушкой, которая родилась тогда на кобринской земле, была разноцветная пирамидка.

В работе предприятия сказывалась нехватка опыта. И нового производителя оптовые покупатели всерьез не воспринимали. Однако, спустя время, ситуация изменилась. «Игрушечная» компания стала одним из градообразующих предприятий. Аренда небольшого помещения УПТК – это уже из области воспоминаний. Масштабы  изменились. И не только относительно производственных площадей, которые в настоящее время, включая склады полуфабрикатов и готовой продукции, составляют более 50 тысяч квадратных метров. Значительно увеличился и коллектив: сейчас на «Полесье» работает более тысячи двухсот человек более чем по 100 специальностям. Здесь имеются и свои строители, занимающиеся монтажными и ремонтно-восстановительными работами.

Учитывая непрерывный  технологический процесс, связанный  с особенностью литья пластмассы, производство работает круглосуточно, без выходных. Трижды в год –  на Пасху, Рождество и Новый год – останавливаются для технической профилактики оборудования. В период же межсезонья, когда на игрушки спрос падает, чтобы не простаивать, здесь занимаются выпуском хозяйственных товаров: пластмассовых ведер, тазов, мисок.

Предприятие состоит  из двадцати одного структурного подразделения, от согласованных действий которых зависит количество и качество товара. Качество и экологическая безопасность выпускаемых игрушек считается одним из основных производственных приоритетов. То, что правилам здесь следуют неукоснительно, подтверждают сертификаты – белорусские, российские и западноевропейские.

Процесс создания игрушки  начинается с разработки ее дизайна  и конструкторской документации для изготовления пресс-форм. Этим занимаются в конструкторском бюро. На «Полесье» проходит весь производственный цикл – от идеи до ее воплощения в жизнь. Здесь, кстати, и обучают персонал.

Ассортимент продукции на «Полесье» сегодня представлен более чем 600 наименованиями. С недавних пор спектр продукции значительно изменился. В списке новинок – мотоциклы, большой выбор песочных наборов, серия игрушек для игровых площадок, а также тракторы «Чемпион» и «Фермер»,  набор «Мамина помощница», автомобили разной модификации. Морально устаревшие игрушки постоянно снимают с производства, а ассортимент ежегодно увеличивается на тридцать процентов.

По словам начальника отдела маркетинга Андрея Марчука, удается  это в том числе и благодаря  сотрудничеству со всемирно известными компаниями. Предприятие работает с  ведущими фирмами из Испании, Италии, Чехии, выпускает продукцию по их лицензиям и совместно производит игрушки с их технологической оснасткой, но своими силами и на своем оборудовании.

В сборочном цехе трудятся женщины, на сегодняшний день  их более пятисот человек. У каждой комплектовщицы – свое задание на день. Кто-то занят колесами от миниатюрных машинок, кто-то трудится над сборкой игрушечного подъемного крана.

А в производственном отделе иная атмосфера. Это одно из наиболее важнейших звеньев «Полесья». Здесь главными действующими персонажами, как ни странно, являются станки. Надо заметить, очень дорогостоящее и технологически совершенное оборудование, с цифровым программным управлением. Ко всему прочему еще и с энергосберегающим эффектом. Австрийские станки, например, дают тридцать процентов экономии электроэнергии при тех же объемах производства. Недавно запущена новая линия из 20 станков. Современное оборудование позволяет выпускать больший объем продукции с тем же количеством персонала.

Техника освободила людей  от многих производственных этапов. Например, подача сырья к литейным станкам осуществляется централизованно - через пневмозагрузочную систему подачи материала фирмы «Koch». Есть станки с роботизированной системой. Через прозрачные окна машины можно наблюдать, как металлическая «рука»  снимает заготовку и укладывает ее на транспортер. А расположенные внизу конвейеры в свою очередь сгружают заготовки в тару. Пять таких умных машин запросто обслуживает один человек. В цехе более шестидесяти различных видов оборудования от лучших производителей из Германии, Франции, Австрии.

Бизнес во многом зависит  от сплоченности команды. Так что  человеческий фактор играет важную роль. Укрепляя материально-техническую базу, не забывают на «Полесье» и о создании комфортного микроклимата в коллективе. Собственный радиоузел  информирует коллектив о событиях на предприятии и в городе, поздравляет работников со знаменательными событиями в их жизни. Выпускают здесь фотогазеты с рассказами о поездках, концертах и других мероприятиях, участниками которых были работники «Полесья».