Організація праці

Однак для всіх загальним і необхідним є компетентність спеціалісттів з основної професії, а також знання основ чинної законодавчої бази з охорони праці, технології, організації, управління й економіки виробництва.

В основу оцінки роботи в сфері охорони  праці посадових осіб і робітників покладена оцінка якості і повноти  виконання ними своїх функціональних обов'язків.

10. Оцінка стану  безпеки праці в організації

 

Стан  безпеки праці в більшості  організацій оцінюється за допомогою  статистичних показників, що характеризують частоту (К_Ч – коефіцієнт частоти) і тяжкість (К_Т – коефіцієнт тяжкості) травмування. При цьому зовсім виключається дійсний стан безпеки праці на будівельних об'єктах, у бригадах.

Якщо  врахувати, що травматизм як явище формується безпосередньо на об’єктах, то стає очевидним, що в основі кількісної оцінки стану безпеки праці організацій  будь-якого рівня управління повинні  лежати оцінки підрозділів, що входять  до їх складу, основним (первинним) організаційним елементом яких є бригада.

Залежно від спеціалізації бригади вона може виконувати чітко окреслене  коло видів робіт (у цьому –  сутність спеціалізації), або широкий  спектр різних видів робіт (як правило, це так звані комплексні бригади).

При оцінці безпеки праці бригади  розглядають всі операції, які  може виконувати дана бригада, з позиції  прояву небезпечних факторів, тобто  визначається кількість операцій, під  час виконання яких робітник може одержати травму – кількість небезпечних  операцій і, відповідно, кількість «безпечних» операцій. Відношення числа безпечних операцій до загального числа операцій, що виконує бригада, визначає величину коефіцієнта безпеки праці з конкретного технологічного процесу. Такий аналіз технологічних процесів дозволяє з'ясувати найбільш небезпечні операції, розробити заходи захисту робітників, визначити методи і прийоми безпечного виконання робіт.

Однак небезпечними можуть стати і ті процеси, що виконуються з порушенням правил і норм охорони праці. Виявити  найбільш характерні види зазначених порушень допомагає аналіз матеріалів про травматизм, матеріалів комплексних, планових, цільових та інших видів  перевірок стану умов і безпеки  праці на об'єктах будівництва. Особливо цінною є інформація про виявлені небезпечні ситуації і причини їх виникнення. Справа в тому, що небезпечна ситуація, що виникла в результаті допущених порушень одним або  декількома робітниками одночасно, однаковою мірою небезпечна для  всіх працюючих, які перебувають  в даний момент часу в небезпечній  зоні, що створилася.

Класифікатори можливих порушень правил і норм охорони  праці розробляються для робітників та інженерно-технічних працівників  з урахуванням специфіки конкретних організацій (застосовуваних машин, механізмів, устаткування, видів і методів  виконання робіт тощо).

Оцінка  стану безпеки праці відбувається залежно від досягнутого значення коефіцієнта безпеки праці – К_Бп

Застосування коефіцієнтів безпеки  праці дозволяє кількісно оцінювати  не тільки стан умов на робочих місцях бригад, у будівельних організаціях у цілому, але й діяльність інженерно-технічних  працівників, спрямовану на створення  цих умов, а також здійснювати  на цій основі моральне і матеріальне  стимулювання всіх категорій працюючих. При цьому отримуються співставні результати роботи різних колективів будівельників за певний відрізок часу.

Практика  показала, що цей коефіцієнт може бути прийнятий як критерій при оцінці дієвості СУОП, оскільки він має  кількісне вираження, аналіз його динаміки дозволяє визначити справжню ефективність системи, а при його визначенні враховуються всі істотні сторони функціонування системи. Маючи певний фізичний зміст, він зрозумілий і відчутний для  керівників виробництва, полегшує порівняння ідеальної (К_БП = 1,0) і реальної характеристик роботи системи.

 

11. Стимулювання за досягнуті результати

 

Стимул, згідно з трактуванням словника іноземних  слів, – це спонукання до дії, спонукальна  причина поведінки. При цьому  слід зазначити, що «спонукання до дії» може бути як позитивним – винагорода за досягнуті результати, так і  негативним – покарання за недогляди  в роботі.

Відомі  дві форми стимулювання – моральне і матеріальне.

Слід зазначити, що моральне стимулювання відійшло на другий план, уступивши місце матеріальному  стимулюванню. В умовах прибуткової  роботи трудових колективів з'явилася  багато методів і засобів для  матеріального стимулювання трудящих. Великі можливості в цільовому використанні отриманих засобів дає система  укладання і прийняття Колективного договору. Проте, необхідно пам'ятати, що система матеріального стимулювання повинна бути побудована за двома  основними пунктами:

1. одержання премії повинно бути не випадковістю, а результатом цілеспрямованої діяльності;
2. розмір премії повинен бути досить високим у порівнянні з місячним заробітком, щоб визначити мотивацію до її одержання.

До працівників підприємств  можуть застосовуватися будь-які  заохочення за активну участь і ініціативу в здійсненні заходів щодо підвищення безпеки і поліпшення умов праці. Види заохочень визначаються Колективним  договором (угодою, трудовим договором).

Стимулювання  діяльності із створення і підтримання  високого рівня охорони праці  здійснюється з метою активізації  повсякденної профілактичної роботи, підвищення матеріальної зацікавленості і відповідальності робітників, службовців (інженерно-технічних працівників і спеціалістів), керівників виробничих і структурних підрозділів, функціональних служб.

Основними критеріями стимулювання діяльності з  охорони праці є статистичні  показники виробничого травматизму, профзахворювань; оперативні оцінки стану  безпеки праці у виробничих підрозділах, а також оцінки діяльності з забезпечення безпеки праці структурних підрозділів, функціональних служб, обумовлених величинами коефіцієнтів безпеки праці – К_БП.

За наявністю  випадків виробничого травматизму (профзахворювань) величина коефіцієнта  безпеки праці особам, відповідальним за забезпечення праці на дільниці, де ці випадки мали місце, може бути знижена до нуля відповідно до ступеня  їх провини, підтвердженого комісією з розслідування нещасних випадків (профзахворювань).

Моральне стимулювання – форма громадської оцінки діяльності того або іншого працівника, а також підрозділу в цілому.

Можливе застосування таких форм морального стимулювання:

– для робітників та службовців –  оголошення подяки (стягнення) по організації (підприємству), вручення спеціальних  вимпелів, дипломів, нагородження Почесною грамотою; надання чергової проф.відпустки в бажаний період року; позачергове виділення путівок у будинки відпочинку, санаторії тощо;

– для  трудових колективів – присвоєння звання «Краща бригада (дільниця) з  охорони праці» із врученням перехідного  вимпела;

– для організації (підприємства) –  «Краща організація (підприємство) з охорони праці».

Стимулювання  може проводитися за підсумками роботи за квартал, півріччя, рік.

Прийнята форма морального заохочення визначається наказом по організації.

Матеріальне стимулювання передбачає:

– заохочення переможців оглядів-конкурсів  з охорони праці, кращих працівників  і колективів у цілому за досягнуті  високі показники, плідну діяльність в  сфері охорони праці у вигляді  грошових премій, коштовних подарунків;

– коректування розмірів премій залежно від стану  безпеки праці;

– надання пільгових, безкоштовних путівок  у будинки відпочинку, санаторії, профілакторії тощо.

Матеріальне стимулювання здійснюється за рахунок  фондів охорони праці підприємств.

За допущені порушення правил і  норм охорони праці, трудової і виробничої дисципліни здійснюється депреміювання  відповідно до Положення, прийнятого при  затвердженні Колективного договору (угоди, трудового договору).

Заходи  матеріального стимулювання поширюються  на робітників, службовців, керівників функціональних служб, виробничих і  структурних підрозділів, до функціональних обов'язків яких входить забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівникам служби охорони праці розмір премії знижується лише за невиконання ними своїх функціональних обов'язків (у  балах)

 

12. Порядок заохочення працюючих за дотримання  
вимог охорони праці

 

Стимулювання  є однією з основних функцій Системи  управління охороною праці (СУОП), без  якого неможливе повноцінне її функціонування. Воно повинно спрямовуватись на забезпечення ефективності заходів з охорони  праці, підвищення зацікавленості всіх категорій працівників щодо забезпечення та підтримки здорових та безпечних  умов праці. Положення, що діятиме на підприємстві, має призначатись для  використання під час формування системи оплати праці та заохочення працівників усіх рівнів.

Система стимулювання повинна містити форми  як матеріального, так і морального заохочення, а також заходи економічного та дисциплінарного впливу за невиконання  заходів з охорони праці. Ця система  повинна будуватись на принципах  врахування показників охорони праці  у загальній кількості показників, за якими оцінюють господарську діяльність підприємства.

Стимулювання  охорони праці передбачене ст. 25 Закону «Про охорону праці». Види заохочень визначаються колективним  договором, угодою.

Приблизний  перелік питань, які можуть бути включені до Положення про заохочення працюючих

1. Матеріальне стимулювання з охорони  праці враховують під час формування  системи оплати праці та заохочення  працівників. Воно є підсистемою  в системі стимулювання господарської діяльності, але не застосовується за результатами внутрішнього аудиту з охорони праці.

2. Моральне стимулювання проводиться  за підсумками роботи за рік  нагородженням почесними грамотами,  спеціальними вимпелами, знаками  відзнаки, занесенням на дошку  пошани тощо.

3. Стимулюванню підлягають всі  категорії працівників. Оціночні  показники з охорони праці  для працівників (див. таблицю)  включаються до показників, за якими оцінюється господарська діяльність.

4. Разові санкції у формі дострокового  позбавлення або зменшення розмірів  надбавки до заробітної плати  можуть застосовуватись за разові  грубі або неодноразові порушення  правил безпеки, що призвели  до аварії або смертельного  нещасного випадку. Такі заходи  обов’язково повинні передбачатись  колективним договором і не  суперечити нормам трудового  законодавства.

5. Матеріальне заохочення посадових  осіб виробничих дільниць проводиться  залежно від ступеня професійного  ризику виробництва шляхом коригування  (збільшення або зменшення) середнього  розміру основної премії працівників  відповідного структурного підрозділу. Зокрема:

• якщо ступінь професійного ризику виробництва  вищий за середній по підприємству – премія зменшується на 15% (тобто-15%);

• якщо структурний підрозділ працює в межах недопустимого ризику, премія зменшується на 25%;

• якщо структурний підрозділ працює в межах терпимого ризику, премія не зменшується, але й не збільшується;

• якщо структурний підрозділ працює в межах припустимого ризику, але  нижчого від середнього по підприємству – премія збільшується на 15%;

• якщо ж структурний підрозділ  працює в межах незначного ризику, але нижчого від середнього по підприємству, то премія збільшується на 25%.

6. За невиконання заходів з охорони  праці у встановлені строки  відповідальній посадовій особі  встановлюється розмір премії  за місяць менший від середнього  по підприємству на 25%, 50% або 100%.

7. За кожний нещасний випадок  майстер дільниці, на якій він  стався, позбавляється 25% місячної  премії у разі втрати працездатності  потерпілим від 6 до 30 днів, і 50% у разі втрати працездатності  потерпілим від 31 до 120 днів.

8. За кожний нещасний випадок  зі смертельним наслідком керівнику  структурного підрозділу та майстру,  на дільниці яких стався нещасний  випадок, премія не нараховується.

9. Премія також не нараховується  посадовій особі за той місяць, коли вона була притягнена  до дисциплінарної чи адміністративної  відповідальності представником  органу державного нагляду за  охороною праці.