Разработка системы управления деловой карьерой как фактор мотивации труда персонала ООО "Нижпласт"

СОДЕРЖАНИЕ

 

TOC o "1-3" h z u ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5

 

1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ 

ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ…………………9

 

 

1.1. Основные понятия теории мотивации……………………………………..9

 

1.2. Мотивация и стимулирования  труда персонала…………………………13

 

 

1.3. Современные формы и системы  оплаты труда в организации………….17

 

 

1.4. Отечественный и зарубежный  опыт мотивации труда персонала……...23

 

 

2. СЛОЖИВШАЯСЯ ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ  И 

 

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА  В ООО "НИЖПЛАСТ"……...32

 

 

2.1. Общая характеристика организации…………………………………….32

 

 

2.2. Анализ форм и систем оплаты  труда в ООО "Нижпласт"………………49

 

 

2.3. Основные формы материальной  и нематериальной мотивации

 

персонала в ООО "Нижпласт"…………………………………………………...54

 

 

2.4. SWOT-Анализ……………………………………………………………...57

 

 

2.5. Исследование мотивационной  структуры работников в ООО  "Нижпласт"……………………………………………………………………...62

 

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 

МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА В ООО "НИЖПЛАСТ"……………………………………………………………………72

 

 

3.1. Разработка системы управления  деловой карьерой как фактор  мотивации труда персонала ООО  "Нижпласт"……………………………….72

 

 

3.2. Система социально-психологических  факторов в управлении стимулированием  труда персонала ООО "Нижпласт"………………………78

 

 

3.3. Экономическая оценка проекта…………………………………………..84

 

 

Заключение……………………………………………………………………….92

 

 

Список использованной литературы…………………………………………….97

 

 

Приложение……………………………………………………………………100

 

 

Приложение 1. Анкета для выявления  неудолетворенности работой в организации

 

 

Приложение 2 Бухгалтерский баланс

 

 

Приложение 3 Отчет о прибыли  и убытках

 

 

Приложение 4 Штатное расписание

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности управления персоналом с применением теорий мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества.

 

За длительный период времени в  России сформировалась деформированная  структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно установились нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции.

 

Проводимые реформы обусловили изменения структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование и применение мотивационного механизма является одним из методов повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

 

Концепции и программы перехода к рынку, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно, предполагается появления у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, считают, что человек включает в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

 

 

Исследования методов и направлений  применения механизма мотивации  труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач  экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов.

 

В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется  новый категориальный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обуславливают их осмысления. теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

 

Улучшением эффективности управления трудовыми ресурсами в период планово-распределительной экономики, уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения эффективности  производства и управления персоналом, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обуславливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

 

Несмотря на всю сложность исследования проблемы применения теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложится рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности управления персоналом в новых условиях хозяйствования.

 

Также актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена и тем, что  переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость  создания адекватного применения мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки повышения эффективности управления персонала. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочий силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

 

Целью работы является разработка предложений  по совершенствованию системы мотивации  и стимулирования труда в ООО  «Нижпласт».

 

Реализация поставленной цели потребовала  решения следующих исследовательских  задач:

 

- Изучить вопросы мотивации  труда в современной организации.

 

- Изучить основные теории мотивации.

 

- Проанализировать практику мотивации  и стимулирования труда в ООО  «Нижпласт».

 

- Провести исследование уровня  мотивации работников ООО «Нижпласт».

 

-Разработать пути совершенствования  мотивации персонала в ООО «Нижпласт».

 

Объектом изучения является персонал ООО « Нижпласт».

 

В первой главе дано понятие мотивации  и проанализированы наиболее известные  теории мотивации.

 

Во второй главе дана краткая  характеристика ООО « Нижпласт».

 

В третьей главе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала организации, выявлены сильные и слабые стороны организации на ООО « Нижпласт». А так же даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды и практические способы улучшения эффективности управления.

 

 

 

1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ

                1.1. Основные понятия теории мотивации

 

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем [3]:

 

1) создание философии управления  персоналом.

 

2) создание совершенных служб  управления персоналом.

 

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

 

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки   поведения,   которая   регламентирует   поведение   отдельной личности.

 

Философия управления персоналом - это  формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

 

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

 

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

 

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

 

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

 

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

 

Цели — это желаемый объект или  его состояние, к обладанию которым  стремится человек.

 

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. [4]

 

Мотивы

 

Поведение

 

Потребности

 

Цели

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Результат

 

удовлетворения

 

 

.

 

 

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса.

 

 

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое  общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

 

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

 

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[6]:

 

• Высокая текучесть кадров

 

• Высокая конфликтность

 

• Низкий уровень исполнительской  дисциплины

 

• Некачественный труд (брак)

 

• Нерациональность мотивов поведения исполнителей

 

• Слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения

 

• Халатное отношение к труду

 

• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

 

• Проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы

 

• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

 

• Низкий уровень межличностных  коммуникаций

 

• Сбои в производственном процессе

 

• Проблемы при создании согласованной  команды

 

• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

 

• Противоречия в отношениях между  предпринимателем и работником

 

• Низкая эффективность методов  нормативного описания труда

 

• Неудовлетворенность работой  сотрудников

 

• Низкий профессиональный уровень  персонала

 

• Безынициативность сотрудников

 

• Деятельность руководства негативно  оценивается персоналом

 

• Неудовлетворительный морально психологический  климат

 

• Недостаточное оснащение рабочих  мест

 

• Организационная неразбериха

 

• Недостаточное внимание к учебе  и стажировке резерва

 

• Неразвитость соцкультбыта предприятия

 

• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

 

• Не налаженность системы стимулирования труда

 

• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

 

• Низкий моральный дух в коллективе

 

• Проблемы   в   управлении   персоналом,   склонных   к   честолюбию, карьерному росту и многие другие.

 

Построение эффективной системы  мотивации требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.