Шпаргалка по бизнес-планированию

Методика разрешения конфликта через решение проблемы 
Определите проблему в категориях целей, а не решений. 
После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 
Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 
Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией 
Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму гнев и угрозы 
Неразрешенные и неуправляемые конфликты часто приводят к стрессам. 
 
 
69. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности. Конфликты в сфере управления. Моббинг как источник конфликтов в организации. 
В зависимости от причин возникновения различают три типа конфликтов: 
• конфликт целей, когда по-разному видятся участникам конечные результаты; 
• конфликт расхождения взглядов, как по срокам осуществления, так и по способам действия; 
• эмоциональные. 
Как в общественной, так и в индивидуальной деятельности существуют факторы, вызывающие внутреннюю неудовлетворённость социально-экономическими условиями и результатом деятельности: 
• однообразный характер выполняемой работы; 
• нарушение ритмичности работы; 
• сменный режим работы; 
• недостатки в нормировании труда; 
• частые сверхурочные работы; 
• изношенность оборудования; 
• неудовлетворённость оплатой труда; 
• отсутствие условий для повышения квалификации; 
• сложность взаимоотношений в работе. 
Разрешение конфликтов предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию. 
Одной из сложных сфер социальных отношений являются управленческие отношения.Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности – экономике, политике, социальной и духовной жизни. В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами. 
Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов. 
Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам. 
Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия и так или иначе «присутствует» в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой. 
Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. 
Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т. п. 

Определение мобинга 
Частой жертвой производственного конфликта становится молодой специалист. Распространенный вариант - травля нового сотрудника, которому в адаптационный период приходится особенно трудно без посторонней профессиональной помощи. Начальник и коллеги обрушивают на него свое недовольство, делают козлом отпущения. Причины травли на рабочем месте могут быть самыми разнообразными и тривиальными - конфликт, элементарная зависть, отвергнутые сексуальные притязания.. Под мобингом понимают недоброжелательные или агрессивные действия со стороны руководства или коллектива, направленные на одного из сотрудников, которые производятся систематически в течение длительного времени

 
Наиболее распространенные приемы мобинга - накричать на кого-то, распустить сплетни, завалить сотрудника работой и т. дМобинг протекает в большинстве случаев одинаково: жертва подвергается возрастающему с каждым днем прессингу. Этот процесс проходит следующие фазы: 
- конфликт на рабочем месте, оставшийся неразрешенным; 
- поиск виновника (первые проявления стресса, снижение работоспособности, нервозность); 
- начало психотеррора (агрессивные выпады коллег или руководства, их постоянное недовольство. Как следствие - первые признаки нарушения здоровья, появление психосоматических реакций); 
- конфликт принимает явную форму (ощущение затравленности у жертвы. Заболевания становятся хроническими); 
- полная или частичная изоляция от рабочего процесса (появление серьезных физических и психических заболеваний, опасность суицида); 
- потеря рабочего места. 

70. Национально-этнические  конфликты. Мировоззренческие и  нормативно-ценностные конфликты. 
Национально-этнические конфликты 
Национально – этнические конфликты сопровождают человечество на протяжении длительного исторического периода, полного насильственных действий, разрушений, войн и глобальных катастроф. 
Национально-этнические конфликты возникают на основе борьбы за права и интересы этнических групп. Чаше всего они связаны со статусными или территориальными претензиямиВ мире существуют сотни таких конфликтов в различных странах: Англия – Северная Ирландия, Франция – Корсика, Испания – баски, Турция – курды, Греция / Турция – Кипр. 
Различают несколько форм национально - этнических конфликтов: межэтническая напряжённость и политическая борьба, погромы, этнические чистки,открытая вооружённая борьба. Почву для таких конфликтов могут составлять прошлые межэтнические распри, войны, совершённое в отношении этнической группы насилие со стороны других групп или государства, религиозная нетерпимость и культурно – исторические споры. Их участниками могут быть представители одной и более этнических групп, он может носить межгрупповой характер или происходить между группой или государством. 
Конфликты такого рода всегда отличаются высоким накалом эмоций, страстей, проявлением национальных сторон человеческой природы. Национально-этнические конфликты характеризуются высокой мобилизацией.. Межэтнические конфликты носят “хронический” характер, они не имеют окончательного разрешения. 
Среди причин национально-этнических конфликтов в качестве главной следует обозначить территориальные споры.  территориальные проблемы выступают в качестве важнейшего компонента. В качестве претензий используется, как правило, исторические факты

территориальные проблемы в принципе не разрешимы. 
Выход из этих конфликтов видится в следующем: 
1. Нерушимость границ. 
2. Мораторий на изменённые границы внутри России. 
Другая группа национально-этнических проблем связана с созданием независимых территориально-государственных образований. К такого рода конфликтамотносится грузино-абхазский, в Испании – проблема басков. 
 
Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты 
В трудовом коллективе и успехи, и притязания человека определяются его мировоззрением и нормативно-ценностным восприятием деятельностиорганизации. 
Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты возникают в результате неудовлетворения потребностей человека. 
Существуют различные варианты классификации потребностей человека. Согласно одной из наиболее признанных классификаций (по Маслоу) человек мотивируется удовлетворением потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти уровней: 
— физиологические потребности; 
— потребности безопасности; 
— потребности принадлежности и причастности; 
— потребности признания и самоутверждения; 
— потребности самовыражения. 
Потребности, интересы и ценности лежат в основе мировоззрения человека. 
Причины, вызывающие конфликты мировоззренческие и нормативно-ценностные можно представить в виде следующих групп: 
• различия в целях; 
• различия в представлениях и ценностях; 
• различия в уровне образования, квалификации; 
• различия в манерах поведения и жизненном опыте; 
• различия в мировоззрении на явления и события; 
• различное нормативно-ценностное восприятие. 
Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности; допустимыми для неё формами поведения, принятыми в коллективе нормами и правилами. 
 
 
71. Высвобождение персонала организации: общие основания прекращения трудового договора. Общий порядок оформления прекращения трудового договора 
Основаниями прекращения трудового договора являются: 
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса); 
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). 
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 
 
Общий порядок оформления расторжения трудового договора 
в Трудовой кодекс РФ введена статья 84.1., регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора. 
Оформление прекращения трудового договора включает издание приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, процедуру ознакомления с данным приказом (распоряжением) работника, выдачи копий документов, связанных с работой, внесение записи в трудовую книжку, выдача трудовой книжки, окончательный расчет с работником и т.д. Данный порядок является общим для всех оснований прекращения трудового договора. 
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. 
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). 
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет

 
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. 
 
Кроме того, законодательством в сфере обязательного социального и пенсионного страхования на работодателя, как на страхователя возлагается обязанность выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы  
передавать застрахованному лицу в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования  
 
 
72. Увольнение из организации: расторжение трудового договора по инициативе работодателя и инициативе работника 
С т.81 Трудового кодекса РФ предусмотрены основания по которым возможно увольнение работников по инициативе работодателя. 
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: 
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); 
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; 
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; 
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя; 
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 
13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 
В случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. 
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

 
По инициат раб- ка: 
Статья 80 Трудового кодекса, предоставляет право работнику расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. работник должен предупредить работодателя письменно не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен .Необходимо знать, что течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. не имеет значения вид трудового договора, будь то он срочный или заключенный на неопределенный срок. 
Трудовой договор по соглашению работника, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. 
 
При невозможности продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. 
 
Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав. 
 
Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу. 
 
При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, а также произвести с ним окончательный расчет.  
Поскольку предупреждение носит уведомительный характер, то предполагается, что работник осознанно принимает данное решение и подача заявления является его добровольным волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника.  
в случае, если срок предупреждения истек, трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным. 
 
 
В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. нарушения, допущенные работодателем, могут быть установлены, органами, осуществляющими гос надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.