52.Применение процессуальных
теорий мотивации в управлении
персоналом организации.
В процессуальн. Теориях анализируется
то, как человек распределяет усилия для
достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Имеются три
основные процессуальные теории мотивации:
теория ожиданий, теория справедливости
и модель Портера-Лоулера.Теория ожиданий.Теория
ожиданий базируется на положении о том,
что наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием мотивации
человека на достижение определенной
цели. Процесс мотивации по теории ожидания
складывается как бы из взаимодействия
трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3)
результат. Теория ожидания изучает и
описывает взаимодействие этих трех блоков.
При этом усилия рассматриваются как следствие
и даже результат мотивации. Исполнение
рассматривается, как следствие взаимодействия
усилий, личных возможностей и состояния
среды, а результат, как функция, зависящая
от исполнения и от степени желания получить
результаты определенного типа. На практике
это означает, что работник должен иметь
устойчивое представление о том, что от
его усилий зависят результаты его труда,
что из результатов его труда вытекают
для него определенные последствия, а
также то, что результаты, получаемые им
в конечном счете, имеют для него ценность.Теория справедливостиТеория
справедливости является одной из наиболее
красивых и потому наиболее известной
теорией мотивации в западном менеджменте.
Ее основные постулаты:Люди оценивают
свои взаимоотношения путем сравнения
(что я вкладываю и что получаю).Неэквивалентность
вклада и отдачи является источником дискомфорта
(вины или обиды).Люди, не удовлетворенные
своими отношениями, стремятся восстановить
справедливость.Существуют четыре
причины нарушения справедливости:Неправильная
психологическая валюта. В этом случае
или не понимается вклад или он не получает
признания.Часто в качестве отдачи они
получают только деньги. Возможно, прежде
чем сделать свой вклад в отношения, стоит
подумать, что является ценностью для
другого человека, и предлагать ему именно
это.недостаточность
доверия.Скрытые внутренние ожидания.Накопление обид.
Меры предотвращениявнимательно выслушать
сотрудника. Это поможет вам ответить
на вопрос: как человек относится к справедливости,
что он считает своим вкладом, а что вашим.
Если окажется, что вы действительно недооценили
человека, его восприятие этой ситуации
можно изменить, т. е. предложить посмотреть
на проблему иначе..Обращайтесь с людьми
так, как будто они уже такие, какими хотят
быть, и вы поможете им стать такими.
53.Управление мотивацией
поведения персонала в организации.
Стимулирование труда.
Методы стимулирования персонала
могут быть самыми разнообразными и зависят
от проработанности системы стимулирования
на предприятии, общей системы управления
и особенностей деятельности самого предприятия. Экономические методы
управления, обусловленные экономическими
стимулами. Они предполагают материальную
мотивацию, то есть ориентацию на выполнение
определенных показателей или заданий,
и осуществление после их выполнения экономического
вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов
связано с формированием плана работы,
контролем за его осуществлением, а также
экономическим стимулированием труда,
то есть с рациональной системой оплаты
труда, предусматривающей поощрение за
определенное количество и качество труда
и применение санкций за несоответствующее
его количество и недостаточное качество.Организационно-административные
методы, основанные на директивных
указаниях. Эти методы базируются на властной
мотивации, основанной на подчинении закону,
правопорядку, старшему по должности и
т.п., и опирающейся на возможность принуждения.
Они охватывают организационное планирование,
организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контрольСоциально-психологические
методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С
помощью этих методов воздействуют преимущественно
на сознание работников, на социальные,
эстетические, религиозные и другие интересы
людей и осуществляют социальное стимулирование
трудовой деятельности. Данная группа
методов включает в себя разнообразный
арсенал способов и приемов, разработанных
социологией, психологией и другими науками,
изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование,
опрос, интервью и т.п. Стимулирование труда:Экономические
стимулы всех типов (зарплата во всех ее
разновидностях, включая контрактную,
премии, льготы, страховки, беспроцентные
кредиты и т.п.).Управление по целям.
Эта система широко используется в США
и предусматривает установление для личности
или группы цепи целей, способствующих
решению главной задачи организации (достижение
определенных количественных или качественных
уровней, повышение квалификации персонала
и т.п.). Достижение каждой цели автоматически
означает повышение уровня зарплаты или
другую форму поощрения.Обогащение труда
- эта система в большей степени относится
к неэкономическим методам и означает
предоставление людям более содержательной,
перспективной работы, значительной самостоятельности
в определении режима труда, использовании
ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется
и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном
статусе. Система участия
в настоящее время существует в многообразных
формах: от широкого привлечения коллектива
к принятию решений по важнейшим проблемам
производства и управления (Япония) до
соучастия в собственности путем приобретения
акций собственного предприятия на льготных
условиях (США, Англия).
54.Понятие деловой
карьеры. Условия карьерного роста.
Карьера - совокупность должностей,
которые занимал и занимает на данный
момент работник (фактическая карьера)
или может занимать работник (плановая
карьера).Типы:Внутриорганизационная
карьера, предполагает прохождение различных
ступеней профессионального роста, обучения
и развития, вплоть до ухода на пенсию
в рамках одной компании или организации. Межорганизационная
карьера, включает в себя прохождение
всех трудовых этапов профессиональной
деятельности на различных предприятиях
и фирмах. Центростремительная
карьера, недоступна для широкого
круга рабочих и незаметна для окружающих.
Данная возможность предоставляется работникам,
которые имеют тесные личные контакты
с руководством вне организации. Такая
карьера предполагает движение к ядру
– руководящим должностям. Благодаря
такой карьере работник может посещать
совещания и встречи как формального,
так и неформального характера, недоступные
его сотрудникам и принадлежать к высшим
социальным кругам общества, занимая при
этом незаурядную должность.Каждый человек
за свою жизнь независимо от вида профессиональной
деятельности и возможности карьерного
роста проходит определённые этапы трудовой
карьеры, которые условно можно описать
следующим образом:Юность - от 15 до 25 лет.
Время выбора профессии и первых попыток
трудовой деятельности в организациях.Становление
– от 25 до 30 лет. Условно принято считать,
что данная стадия длится 5 лет, за которые
работник осваивает выбранную профессию.Продвижение
– от 30 до 45 лет. Наиболее подходящее время
для продвижения по карьерной лестнице.Стабильная
робота – от 45 до 60 лет. Время для закрепления
достигнутых профессиональных высот.Пенсионная
– от 60 до 65 лет. Завершение трудовой деятельности,
выход на пенсию.Условия карьерного
роста.1)любовь к своей работе. Давно
доказано, что успех карьерного роста
напрямую зависит от удовлетворенности
человек своей работой, от того чем он
занимается. 2) Постоянный профессиональный
рост одно из условий карьерного роста
на предприятии. Важно постоянное совершенствование,
самостоятельный поиск и получение новых
знаний.3) Оптимизация рабочего времени.4)
надо выделиться своими успехами, показать
результат, сделать так, что бы ваши заслуги
были замечены и оценены.5)умение ладить
с людьми6) умение принимать критику
55. Классификация
деловой карьеры. Классификация
должностей гражданской службы
При проведении классификации
деловой карьеры различают следующие
виды карьеры:
Межорганизационная карьера характеризуется
тем, что конкретный сотрудник в процессе
своей профессиональной деятельности,
работая в разных организациях, проходит
различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный
рост, поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию.Эта карьера
может быть специализированной и неспециализированной.Карьера
специализированная - характеризуется
тем, что все стадии развития работник
проходит в разных организациях, но в рамках
профессии и области деятельности, в которой
он специализируется. Например, начальник
отдела сбыта одной организации стал начальником
отдела сбыта другой организации. Такой
переход связан либо с ростом размеров
вознаграждения за труд, либо с изменением
содержания, либо перспективами продвижения
по службе.Карьера неспециализированная
- этот вид карьеры широко развит в Японии.
Поднимаясь по служебной лестнице, человек
должен иметь возможность взглянуть на
компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на 3 года.
Считается вполне нормально, если руководитель
отдела сбыта меняется местами с руководителем
отдела снабжения. Ступени этой карьеры
работник так же может пройти в разных
организациях.Внутриорганизационная карьера в
отличие от межорганизационной карьеры
охватывает последовательную смену стадий
развития работника в рамках одной организации
и обычно реализуется в четырех основных
направлениях:1) вертикальное - именно
с этим направлением часто связывают само
понятие карьеры, так как это понимается
как подъем на более высокую ступень структурной
иерархии;2) горизонтальное - перемещение
в другую функциональную область деятельности
или расширение, или усложнение задач
на прежней ступени;3) центростремительное
- данное направление предусматривает
движение к ядру, руководству организации;4)
ступенчатое - совмещает в себе элементы
горизонтального и вертикального направлений.
В зависимости от групп занимаемых должностей
государственной службы можно выделить
государственных служащих, занимающих
высшие, главные, ведущие, старшие и младшие
должности государственной службы.Если
в качестве критерия классификации государственных
служащих взять способ поступления на
государственную службу, то можно выделить
избираемых государственных служащих;
назначаемых государственных служащих;
служащих, замещающих государственную
должность государственной службы по
конкурсу.Все государственные служащие
могут быть разделены на две группы: лица,
принимающие присягу (военнослужащие,
сотрудники таможенных органов, прокурорские
работники и др.); служащие, не принимающие
присягу (например, служащие отделов и
управлений областной администрации).Если
положить в основу деления государственных
служащих такой критерий, как специальные
профессиональные обязанности и характер
государственной службы, то выделяются
гражданские государственные служащие
и государственные служащие, находящиеся
на военной и правоохранительной службе
(военнослужащие, сотрудники милиции,
должностные лица таможенных органов
и пр.).В соответствии с принципом разделения
государственной власти различаются государственные
служащие, замещающие государственные
должности в органах представительной
(законодательной), исполнительной и судебной
власти. Здесь же уместно выделить и государственных
служащих, занимающих должности в органах
прокуратуры, таможенных органах, Счетной
палате, Центральной избирательной комиссии
и т. д.По объему должностных полномочий
государственные служащие подразделяются
на должностных лиц (иногда их называют
также сотрудниками государственных органов)
и служащих, не являющихся должностными
лицами (обычных служащих).
56. Этапы деловой
карьеры. Планирование и развитие
деловой карьеры. Карьерограмма
В деловой карьере условно
можно выделить несколько этапов.Подготовительный (18-22
года) связан с получением высшего или
среднего профессионального образования.
Карьеры в собственном смысле слова здесь
еще нет, так как она начинается с момента
зачисления выпускника в штат организации,
где закладываются основы будущего специалиста
и руководителя.На адаптационном
этапе (23-30 лет) происходит вхождение
молодого специалиста в мир работы, овладение
новой профессией, поиск своего места
в коллективе. Середина этого этапа может
совпасть с началом карьеры руководителя,
для которой прежняя должность узкого
специалиста создала все необходимые
предпосылки.В рамках стабилизационного
этапа карьеры (30-40 лет) происходит
окончательное разделение сотрудников
на перспективных и неперспективных в
отношении руководства. Одни, достигнув
своего пика, навсегда остаются на должностях
младших руководителей или специалистов,
а для других открываются безграничные
возможности продвижения по служебной
лестнице. Но к концу этого периода все
становятся профессионалами, до тонкостей
познавшими свою работу.Отсутствие перспектив
продвижения, дополняемое психологическими
проблемами, связанными с естественной
перестройкой организма, приводит большинство
людей к «кризису середины жизни», когда
они начинают подводить итоги сделанного
и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее
продвижение в должности невозможно, искать
пути приспособления к новой ситуации
и решать, как жить дальше. Принятие такого
решения означает переход к этапу консолидации карьеры,
приходящемуся на возрастной интервал
40-50 лет.В возрасте 50-60 лет в деловой карьере
наступает этап зрелости, на котором люди
могут сосредоточиться на передаче своих
знаний, опыта, мастерства молодежи. Для
руководителей старших возрастов здесь
необходимо своевременно подбирать должности
с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
Наконец, завершающим этапом
карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка
к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо
индивидуален. Для одних его желательно
осуществлять как можно раньше — с момента
возникновения у них соответствующего
юридического права; для других, полных
физических и духовных сил, — как можно
позже. .Планирование
деловой карьеры - определение
путей, ведущих к достижению ее цели.Процесс
планирования индивидуальной карьеры
начинается с выявления сотрудниками
своих потребностей и интересов (желаемой
должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных
возможностей, на основе чего с учетом
перспектив организации и объективных
личных данных формулируются основные
цели карьеры. Затем самостоятельно или
с помощью руководителя и при консультации
специалиста по работе с персоналом определяются
варианты продвижения по службе, как в
собственной фирме, так и за ее пределами
и необходимые для этого меры.Основой
планирования карьеры часто становится
так называемая карьерограмма. Этот документ,
составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной
стороны, обязательства администрации
по горизотальному и вертикальному перемещению
работника, а с другой стороны, обязательства
последнего повышать уровень образования,
квалификации, профессионального мастерства.Средством
реализации плана карьеры являются успешная
работа в занимаемой должности; профессиональное
и индивидуальное развитие; обучение;
эффективное сотрудничество с руководителем;
создание положения и имиджа в организации.
Все это позволяет успешно пройти через
ряд последовательных должностей и добиться
желаемого, осуществив тем самым
развитие карьеры.
57. Понятие кадрового
потенциала и его развитие
в организации. Понятие кадрового
резерва
Потенциал (или
сила) означает возможности, может даже
и скрытые, которые могут быть использованы
для решения задач или достижения определенной
цели. А кадровый потенциал предприятия,
в широком смысле этого слова представляет
собой умения и навыки работников, которые
могут быть использованы для повышения
его эффективности в различных сферах
производства, в целях получения дохода
(прибыли) или достижения социального
эффекта.
Кадровый потенциал
может рассматриваться и в более узком
смысле - в качестве временно свободных
или резервных трудовых мест, которые
потенциально могут быть заняты специалистами
в результате их развития и обучения. Управление
кадровым потенциалом должно содействовать
упорядочению, сохранению качественной
специфики, совершенствованию и развитию
персонала. При разработке программы управления
следует учитывать необходимость выделения
понятия "долгосрочный кадровый потенциал".
Долгосрочный кадровый потенциал включает
в себя работников, которые могут решать
задачи развития производства. При этом
можно выделить две основные составляющие
долгосрочного кадрового потенциала:
текущий и целевой накопительный. Текущий
кадровый потенциал представляет собой
персонал, который изначально рассматривается
администрацией исключительно для выполнения
основных операций производства. Целевой
накопительный кадровый потенциал предназначен
для решения задач стратегического развития,
расширения производства, повышения его
конкурентоспособности. Это резерв, который
требует своей системы управления. Он
не предназначен для решения обычных текущих
задач.Аспекты развития кадрового потенциалаПри
благоприятных обстоятельствах обучение
персонала выполняет важную двойную функцию
наилучшего использования работника и
его мотивацию. Путем усовершенствования
умений и навыков работника выполнять
производственные задачи, в которых заинтересована
компания, обучение позволяет более эффективно
использовать человеческие ресурсы; путем
создания у работника чувства мастерства
в выполнении своей работы и признания
руководством его заслуг повышается удовлетворенность
работника своей работой. Когда же обстоятельства
складываются неблагоприятно, подобные
результаты могут быть не достигнуты,
например, если направленный на обучение
работник не видит цели в своем обучении,
или обучение воспринимается им как наказание,
либо проявление недовольства им со стороны
руководства, или если обучение кажется
работнику не соответствующим его потребностям.
С учетом стратегии развития предприятия
и потребности в обучении разрабатываются
перспективные и текущие годовые планы
обучения персонала. При этом в его основу
закладываются принципы непрерывности
обучения каждого сотрудника в течение
всей его производственной деятельности
на фирме. Процесс организации обучения
начинается с определения потребности
в обучении, которое может осуществляться
на нескольких уровнях.