26. Положение
о структурном подразделении организации,
его структура.
Является основным нормативным
документом, регламентирующим назначение
и место подразделения на предприятии,
его структуру, основные функции и задачи
управления, права, ответственность и
формы поощрения работников подразделения.
Положение о подразделении разрабатывается
и подписывается руководителем подразделения,
согласовывается с компетентными должностными
лицами, доводится до сотрудников под
расписку с указанием даты ознакомления
и утверждается руководителем организации
с указанием даты и скрепляется печатью.
Для малых предприятий, где должностные
лица реализуют функции и задачи управления,
достаточно разработки должностных инструкций.
Исходными данными для разработки Положения
о подразделении являются: организационная
структура, функциональная структура,
штатное расписание организации, классификатор
функций управления, нормативы управленческого
труда, типовые положения о подразделениях,
схемы документооборота. Положение о структурном
подразделении состоит из пяти разделов:
общая часть; функции и задачи; права подразделений;
ответственность подразделений; поощрения
подразделений.
27. Должностная
инструкция специалиста.
Является основным документом,
регламентирующим назначение и место
работника в системе управления, его функциональные
обязанности, права, ответственность и
формы поощрения. Инструкции должны быть
разработаны для каждой должности управленческого
персонала; утверждаются руководителем
организации. Исходными данными для разработки
должностных инструкций являются: организационная
структура; функциональная структура;
классификатор функций управления; Квалификационный
справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих; нормативы управленческого
труда, положения о структурных подразделениях;
результаты экспертных и социологических
опросов сотрудников и др. Должностная
инструкция состоит из пяти основных разделов:
общая часть; карта функциональных обязанностей;
права сотрудника; ответственность; поощрение.
28. Трудовой
договор с сотрудником: понятие,
виды, установление испытания.
Трудовой договор - соглашение между
работодателем и работником, в соответствии
с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую
функцию, соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка, действующие у данного
работодателя.
Виды трудового договора по сроку его действия можно определить
следующим образом: на неопределенный
срок; на определенный срок не более пяти
лет (срочный трудовой договор), если иной
срок не установлен федеральными законами.
Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:
трудовой договор по основному месту работы;
трудовой договор на работе по совместительству
(гл. 44 ТК РФ); трудовой договор о временной
работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК
РФ); трудовой договор о сезонной работе
(гл. 46 ТК РФ); трудовой договор о работе
у работодателя — физического лица (гл.
48 ТК РФ); трудовой договор о работе на
дому (гл. 49 ТК РФ); контракт о государственной
(муниципальной) службе. По характеру условий выполнения
работы выделяют договоры: о работе в нормальных
(обычных) условиях; работе в ночное время;
выполнении тяжелой работы или работы
во вредных (опасных) условиях; работе
в особых климатических зонах. Испытательный
срок - это срок работы нового сотрудника,
который дает возможность работодателю
проверить, подходит ли данный работник
для данной работы и справляется ли он
с порученными обязанностями. С точки
зрения работника, испытательный срок
также дает ему возможность ознакомиться
с работой и возложенным на него функционалом
и оценить, подходит ли ему данная работа.
Установление испытательного срока является
правом работодателя. Испытательный срок
может быть установлен лишь с письменного
согласия работника. Испытательный срок
нельзя устанавливать приказом по организации,
даже с согласия работника. Он должен быть
оговорен строго в трудовом договоре.
По общему правилу максимальный срок испытания
- три месяца. В срок испытания не засчитываются
период временной нетрудоспособности
работника и другие периоды, когда он фактически
отсутствовал на работе. Таким образом,
если работник болел или отсутствовал
на работе по иным причинам (отпуск без
сохранения заработной платы и другое),
например, неделю, то испытательный срок
продлевается на это время (то есть на
неделю). Существуют два возможных результата
прохождения испытательного срока:- удовлетворительный (успешный). В
этом случае как работодатель принял решение
о том, что работник подходит для данной
работы, так и сотрудник решил, что предложенная
должность ему подходит;- неудовлетворительный.
Либо работодатель принял решение, что
работник не выдержал испытание и не подходит
для данной должности, либо работник пришел
к выводу, что предложенная работа ему
не подходит.
29. Служебный
контракт с государственным гражданским
служащим: понятие, виды, установление
испытания.
Служебный контракт - соглашение между представителем
нанимателя и гражданином, поступающим
на гражданскую службу, или гражданским
служащим о прохождении гражданской службы
и замещении должности гражданской службы.
Служебным контрактом устанавливаются
права и обязанности сторон. Для замещения
должности гражданской службы представитель
нанимателя может заключать с гражданским
служащим: 1) служебный контракт на неопределенный
срок; 2) срочный служебный контракт. Срочный служебный
контракт заключается, когда отношения,
связанные с гражданской службой, не могут
быть установлены на неопределенный срок
с учетом категории замещаемой должности
гражданской службы или условий прохождения
гражданской службы, если иное не предусмотрено
Федеральным законом и другими федеральными
законами. Срочный служебный контракт
заключается на срок от одного года до
пяти лет, если иной срок не установлен
Федеральным законом. В акте государственного
органа о назначении на должность гражданской
службы и служебном контракте сторонами
может быть предусмотрено испытание гражданского
служащего в целях проверки его соответствия
замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания
устанавливается продолжительностью
от трех месяцев до одного года. Для замещения
должностей гражданской службы гражданским
служащим, назначенным на должность гражданской
службы в порядке перевода из другого
государственного органа, может устанавливаться
срок испытания продолжительностью от
трех до шести месяцев. Испытание не
устанавливается: 1) для беременных
женщин - гражданских служащих; 2) для граждан,
окончивших обучение в профессиональных
образовательных организациях и образовательных
организациях высшего образования и впервые
поступающих на гражданскую службу в соответствии
с договором о целевом обучении с обязательством
последующего прохождения гражданской
службы; 3) для граждан и гражданских служащих
при замещении должностей гражданской
службы категорий "руководители"
и "помощники (советники)", которые
замещаются на определенный срок полномочий;
4) для гражданских служащих, назначенных
на должности гражданской службы в порядке
перевода в связи с сокращением должностей
гражданской службы или упразднением
государственного органа. При неудовлетворительном
результате испытания представитель
нанимателя имеет право: 1) предоставить
гражданскому служащему ранее замещаемую
должность гражданской службы; 2) до истечения
срока испытания расторгнуть служебный
контракт с гражданским служащим, предупредив
его об этом в письменной форме не позднее
чем за три дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого гражданского
служащего не выдержавшим испытание. Если
срок испытания истек, а гражданский служащий
продолжает замещать должность гражданской
службы, то он считается выдержавшим испытание.
30. Понятие
кадровой политики организации,
ее виды.
Кадровая
политика организации — генеральное направление
кадровой работы, совокупность принципов,
методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных
на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание квалифицированного
и высокопроизводительного сплоченного
коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии развития
организации и стратегии управления ее
персоналом. Виды кадровой политики организаций:
открытая, закрытая; пассивная, реактивная,
превентивная, активная- рациональная
и авантюристическая. Виды кадровой политики можно
сгруппировать по двум направлениям: По
масштабам кадровых мероприятий и По степени
открытости. Виды кадровой политики
по масштабам кадровых мероприятий пассивная -Руководство
организации не имеет выраженной программы
действий в отношении персонала, а кадровая
работа сводится к ликвидации негативных
последствий. Руководство в ситуации подобной
кадровой политики работает в режиме экстренного
реагирования на возникающие конфликтные
ситуации, которые стремится погасить
любыми средствами, зачастую без попыток
понять причины и возможные последствия. Реактивная-
Руководство предприятия осуществляет
контроль за симптомами негативного состояния
в работе с персоналом, причинами и ситуацией
развития кризиса: возникновение конфликтных
ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной
рабочей силы для решения стоящих задач,
отсутствие мотивации к высокопродуктивному
труду. Руководство предприятия предпринимает
меры по локализации кризиса, ориентировано
на понимание причин, которые привели
к возникновению кадровых проблем. Превентивная-
Политика возникает лишь тогда, когда
руководство фирмы (предприятия) имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации.
Кадровая служба подобных предприятий
располагает не только средствами диагностики
персонала, но и прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный период. Однако
организация, характеризующаяся наличием
превентивной кадровой политики, не имеет
средств для влияния на нее. Активная-
Руководство имеет не только прогноз,
но и средства воздействия на ситуацию,
а кадровая служба способна разработать
антикризисные кадровые программы, проводить
постоянный мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней ситуации. В соответствии
с механизмами, которыми может пользоваться
руководство в анализе ситуации выделить два подвида активной
кадровой политики: рациональную и
авантюристическую. При рациональной
кадровой политике руководство предприятия
имеет как качественный диагноз, так и
обоснованный прогноз развития ситуации
и располагает средствами для влияния
на нее. Кадровая служба предприятия располагает
не только средствами диагностики персонала,
но и прогнозирования кадровой ситуации
на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В программах развития организации содержатся
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный
прогнозы потребности в кадрах (качественной
и количественной). Кроме того, составной
частью плана является программа кадровой
работы с вариантами ее реализации. При авантюристической
кадровой политике руководство предприятия
не имеет качественного диагноза, обоснованного
прогноза развития ситуации, но стремится
влиять на нее. Кадровая служба предприятия
не располагает средствами прогнозирования
кадровой ситуации и диагностики персонала,
однако в программы развития предприятия
включены планы кадровой работы, зачастую
ориентированные на достижение целей,
важных для развития предприятия, но не
проанализированных с точки зрения изменения
ситуации. План работы с персоналом в таком
случае строится на достаточно эмоциональном,
мало аргументированном, но, может быть,
и верном представлении о целях работы
с персоналом. Виды кадровой политики
по степени открытости открытая.
Характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников
на любом уровне, можно прийти и начать
работать как с самой низовой должности,
так и с должности на уровне высшего руководства.
Организация готова принять на работу
любого специалиста, если он обладает
соответствующей квалификацией, без учета
опыта работы в этой организации. закрытая.
Характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала
только с низшего должностного уровня,
а замещение происходит только из числа
сотрудников организации. Такого типа
кадровая политика характерна для компаний,
ориентированных на создание определенной
корпоративной атмосферы, формирование
особого духа причастности, а также, возможно,
работающих в условиях дефицита кадровых
ресурсов.
31.Формирование
кадровой политики организации.
В ходе формирования кадровой
политики, в идеальном случае, должно происходить
согласование следующих аспектов:· разработка
общих принципов кадровой политики,
определение приоритетов целей;· организационно-штатная
политика - планирование потребности
в трудовых ресурсах, формирование структуры
и штата, назначения, создание резерва,
перемещения;· информационная
политика -- создание и поддержка системы
движения кадровой информации;· финансовая
политика -- формулирование принципов
распределения средств, обеспечение эффективной
системы стимулирования труда;· политика развития
персонала -- обеспечение программы
развития, профориентация и адаптация
сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд, профессиональная
подготовка и повышение квалификации;· оценка результатов
деятельности -- анализ соответствия
кадровой политики и стратегии организации,
выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала (центр оценки
и другие методы оценки эффективности
деятельности). Рассмотрим процесс формирования
кадровой политики в организации. Этап
1. Нормирование. Цель -- согласование
принципов и целей работы с персоналом,
с принципами и целями организации в целом,
стратегией и этапом ее развития. Необходимо
провести анализ корпоративной культуры,
стратегии и этапа развития организации,
спрогнозировать возможные изменения,
конкретизировать образ желаемого сотрудника,
пути его формирования и цели работы с
персоналом. Например, целесообразно описать
требования к сотруднику организации,
принципы его существования в организации,
возможности роста, требования к развитию
определенных способностей и т.д. Этап
2. Программирование. Цель --
разработка программ, путей достижения
целей кадровой работы, конкретизированных
с учетом условий нынешних и возможных
изменений ситуации. Необходимо построить
систему процедур и мероприятий по достижению
целей, своего рода кадровых технологий,
закрепленных в документах, формах, и обязательно
с учетом как нынешнего состояния, так
и возможностей изменений. Существенный
параметр, оказывающий влияние на разработку
таких программ, -- представление о приемлемых
инструментах и способах воздействия,
их согласование с ценностями организации. Этап
3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка
процедур диагностики и прогнозирования
кадровой ситуации. Необходимо выделить
индикаторы состояния кадрового потенциала,
разработать программу постоянной диагностики
и механизм выработки конкретных мер по
развитию и использованию знаний, умений
и навыков персонала. Целесообразны оценка
эффективности кадровых программ и разработка
методики их оценки.
32. Понятие стратегии
управления персоналом, ее составные элементы.
Стратегия
управления персоналом - совокупность ориентиров
и действий организации в сложившихся
условиях внешней среды, регулируемых
системой правил и принципов, необходимых
для приведения компетенций персонала
как важного ресурса компании в соответствие
с целью развития. Элементами стратегии
управления персоналом предприятия являются:
-анализ внешней и внутренней среды предприятия;
- формулирование целей деятельности предприятия;
- определение специфических целей деятельности
по управлению персоналом; -разработка
стратегических вариантов развития управления
персоналом; -создание соответствующей
организационной структуры служб управления
персоналом; - выработка критериев эффективности
системы управления персо налом.
33. Виды стратегий
управления персоналом организации, их
взаимосвязь с базовыми стратегиями управления
организации.
Стратегия управления персоналом
теснейшим образом связана с общей стратегией
организации. стратегия управления персоналом
может быть как подчиненной по отношению
к стратегии организации в целом, так и
совмещенной с ней, представляющей единое
целое. Но и в том, и в другом случае стратегия
управления персоналом ориентируется
на конкретный тип корпоративной или деловой
стратегии. В свою очередь, стратегия организации
изменяется в зависимости от этапа жизненного
цикла, который преодолевает фирма. Выделяют
4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость;
4) упадок. Им соответствуют стратегии:
предпринимательская, динамического роста,
прибыльности, ликвидационная. 1.
Предпринимательская стратегия управления
организации нацелена на поиск: товара,
который сможет найти свой рынок, источников
инвестиций, способов привлечения средств,
нового персонала. Главная задача фирмы
– закрепиться на рынке. Наиболее востребованные направления
и мероприятия стратегии управления персоналом:–
разработка общих принципов стратегии.
Определяются цели стратегии управления
персоналом, создается план кадровых мероприятий.
– планирование потребности в персонале.
Разрабатывается организационно-штатная
структура, штатное расписание, должностные
инструкции, система стимулирования труда.
Формируются критерии отбора кандидатов
на замещение должностей;– привлечение,
отбор и оценка персонала. Выбираются
наименее затратные источники привлечения
персонала. 2. Стратегия
динамического роста реализуется
в условиях, когда организация растет,
появляются все новые и новые клиенты,
и поэтому стратегия ориентирована на
расширение и создание имиджа фирмы. Самые
важные направления стратегии:· привлечение,
отбор и оценка персонала. Ведется активная
работа по привлечению профессионалов.
Используются возможности кадровых агентств;·
адаптация персонала. · стимулирование
персонала и система продвижения по службе.
3. Стратегия
прибыльности нацелена на получение
максимально возможной отдачи от уже занятой
предприятием ниши рынка. Главные для
данного этапа направления стратегии
управления персоналом:– повышение квалификации
персонала и его переподготовка.– стимулирование
персонала и система продвижения по службе.–
управление затратами на персонал. Затраты
на персонал перераспределяются, минимизируются
расходы на привлечение персонала и повышаются
– на поощрение уже имеющихся работников.
4. Ликвидационная
стратегия реализуется на стадии спада
в организации – уходят клиенты, уменьшаются
объемы производства, сокращаются до минимума
все затраты фирмы. Таким образом, стратегия
ориентирована на экономию и резкие изменения,
способные снова укрепить организацию. Основные направления
и мероприятия стратегии управления персоналом:–
управление затратами на персонал. Производится
сокращение издержек, в первую очередь
за счет дополнительных выплат социального
характера. – планирование потребности
предприятия в персонале с учетом существующего
кадрового состава. Проводится оптимизация
численности работников.– высвобождение
работников организации.– адаптация персонала
к новым условиям. Проводится работа по
разрешению конфликтов, особенно обостряющихся
в этот период, оказывается психологическая
помощь сотрудникам. Отдельные классификации
СУП: В зависимости от
базы стратегии:· стратегия, базирующаяся
на ресурсах, которыми располагает компания;·
стратегия, базирующаяся на условиях,
в которых функционирует компания;·
стратегия, движимая амбициями. В зависимости от
целей и средств: · стратегия
инвестирования – большая гибкость
и приспособляемость работников, возлагаемые
функции широки и четко не сформулированы;
инициативность сотрудников ограничена
высоким уровнем директивного контроля
и широко распространенной системой отчетности; стратегия стимулирования
– поддержание минимального количества
персонала с четко регламентированными
узкими полномочиями, жесткая зависимость
между прилагаемыми усилиями к работе
и уровнем оплаты;· стратегия вовлеченности
– значительная доля высококвалифицированных
сотрудников, постоянное развитие и стимулирование
творчества и инициативы, работа в командах
на основе самоконтроля, высокая преданность
сотрудников организации.