Кадровый менеджмент

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Отбор персонала как один из важнейших компонентов в структуре    кадрового менеджмента…………………………………………………..5
1. Понятие кадрового менеджмента……………………………………..5
2. Структура кадрового менеджмента…………………………………..6
3. Этапы процесса отбора кадров……………………………………….9

2. Методы, используемые при отборе персонала…………………………...13

2.1. Опыт использования методов отбора персонала в Западной Европе………………………………………………………………………….14

2.2. Практика применения методов отбора персонала в современной России………………………………………………………………………….16

2.3. Нетрадиционные методы  отбора персонала…………………………....20

Заключение……………………………………………………………………25

Список  литературы…………………………………………………………26

Приложение………………………………………………….........................29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Осуществляемые в России социально-экономические реформы, переход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, привели к тому, что основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учитывать личностный фактор в построении системы кадрового менеджмента организации. Особую значимость приобретает вопрос изучения, усвоения, трансформации и адаптации зарубежного опыта, накопленного в области управления персоналом вообще и процесса отбора, в частности.

Актуальность  исследования. Данная тема является актуальной в современном мире, так как возросла потребность в высококвалифицированных кадрах.

Степень научной разработанности. Данной теме посвящены многие работы таких исследователей как Апенько С. А., Батяев А. А., Феонова М. Р., Чижов Н. А., Цветаев В. М. и многие другие.

Объект: кадровый менеджмент.

Предмет: методы, используемые при отборе персонала.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение методик   отбора персонала для выработки способов эффективного формирования кадров.

Задачи:

1) Дать определение понятиям «кадровый менеджмент» и «отбор персонала».

2) Охарактеризовать основные этапы отбора кадров.

3) Рассмотреть традиционные методы отбора кадров за рубежом и в России.

4) Дать характеристику  нетрадиционным методам отбора персонала.

5) Выработать рекомендации в подборе кадров.

Гипотеза: при сочетании, в ходе профессионального отбора, нескольких  методик сразу, повышается вероятность более эффективного подбора кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Отбор персонала как один из важнейших компонентов в структуре кадрового менеджмента

 

От того, какие кадры  составляют то или иное предприятие  зависит успешная работа последнего. Вот почему процесс отбора персонала  так важен.

Ранее отбор персонала  считался простой процедурой. Глава  организации, работодатель, сам проводил беседу с соискателем. После беседы работодатель, вооружившись интуицией  и первым впечатлением решал –  брать на работу того или иного  человека или нет.

Сейчас ситуация изменилась. Появились научные методы отбора персонала и специалисты, занимающиеся отбором, в лице менеджеров по управлению персоналом.

 

1. Понятие кадрового менеджмента

 

Кадровый менеджмент¹ - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой  организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Новая система кадрового  менеджмента предполагает сильную  и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Таким образом, кадровый менеджмент один из главных составляющих успешного функционирования того или иного предприятия.

Теперь перейдем к структуре  кадрового менеджмента.

 

2. Структура кадрового менеджмента

 

Кадровый менеджмент имеет следующую структуру:

1. Планирование ресурсов. Процесс планирования включает в себя три этапа:

• оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество их труда);

• оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

2. Набор персонала. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Набор может быть внешним (публикация объявлений в газете, обращение в агентства и фирмы, направление людей на специальные курсы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле. Хорошим методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых (практикуется за рубежом, например, в США).

3. Отбор кадров. Это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
4. Определение заработной платы и льгот. Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу. Льготы не менее важны, чем зарплата.
5. Профориентация и адаптация. На этом этапе происходит введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Каждый человек — это личность, а организация — общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, официальных и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.
6. Обучение. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Оценка трудовой деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
7. Оценка трудовой деятельности — следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям:

• административной (повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора);

• информационной (информирование людей об относительном уровне их работы);
• мотивационной (хорошая оценка труда служит важным средством мотивации).

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение. Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. Разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки — организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловые игры, а также курсы и семинары по проблемам управления.

  Резюмируя, можем сказать, что кадровый менеджмент включает в себя девять составляющих: планирование ресурсов; набор персонала; отбор кадров; определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение; подготовка руководящих кадров.

Так как объектом работы является процесс отбора персонала, то далее заострим поподробнее внимание именно на этом компоненте.

 

3. Этапы процесса отбора кадров

Отбор кадров² — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для установления степени  соответствия кандидатов предъявляемым  требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Процесс отбора может включать в себя следующие этапы:

1. Заполнение анкетных и автобиографических данных.

Заполнение обычно является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью работодатель получает базовую информацию о потенциальном

сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для "отсеивания" заведомо неподходящих кандидатов. Как правило, подобные анкеты содержат небольшое количество вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы претендента. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми будущему работнику приходилось сталкиваться на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, имеющему отношение к производственному процессу или деятельности компании. Как правило, информация, содержащаяся в бланке-заявлении, рассматривается сотрудником отдела кадров на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой.

2. Анализ рекомендаций  и послужного списка.

На этoй ступени тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. На этой стадии могут потребоваться отзывы с предыдущего места работы (особенно для управленческих должностей).

3. Собеседование.

Цель беседы – сбор необходимых  сведений о личностно - деловых качествах  кандидата. По результатам собеседования  отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям. Во время  собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

4. Освидетельствование профессиональной  пригодности.

Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а  также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при  их аттестации и отборе в резерв на выдвижение по служебной лестнице. Профессиональная пригодность - это  соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного  рабочего места, должностным обязанностям.

5. Медицинский контроль  и аппаратные исследования.