Системы оплаты труда

Переменная часть  заработной платы  включает такие  элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. 

Ряд доплат и  надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. 

По характеру  выплат доплаты и надбавки  делятся  на компенсационные и стимулирующие. 

В настоящее  время применяется  около 50 видов  наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты: 

за работу в  вечернее и ночное время; 

за сверхурочную работу; 

за работу в  выходные и праздничные дни; 

за разъездной характер работы; 

несовершеннолетним  работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня; 

рабочим, выполняющим  работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда; 

при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; 

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; 

рабочим в связи  с отклонениями от нормальных условий  исполнения работы; 

за работу по графику с разделением дня  на части перерывами не менее 2 ч; 

за многосменный режим работы; 

за работу сверх  нормативной продолжительности  рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др. 

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные  условия труда. 

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят  оплату: 

за высокую квалификацию (специалистам); 

за профессиональное мастерство (рабочим); 

за работу с  меньшей численностью работников; 

за совмещение профессий (должностей); 

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; 

за выполнение обязанностей отсутствующего работника; 

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы; 

за ведение  делопроизводства и бухгалтерского учета; 

за обслуживание вычислительной техники и др. 

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. 

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может  устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции. 

Таким образом, особенности работы отражаются в  доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме. 

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. 

Месячный оклад  каждой категории работающего может  быть дифференцирован в зависимости  от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). 

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием положениям. 

Оплата труда  руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной. 

В настоящее  время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач: 

Ÿ                     выполнение производственных заданий  по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом; 

Ÿ                     совершенствование организации  труда и снижение трудоёмкости выпускаемой  продукции; 

Ÿ                     рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой  продукции; 

Ÿ                     развертывание коллективных форм организации труда; 

Ÿ                     повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое  совмещение профессий; 

Ÿ                     обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов; 

Ÿ                     дифференциация заработной платы с  учётом квалификации и категории  рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда. 

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в  состоянии учесть различия в объёмах  работ, выполненных работниками  одной профессии и квалификации. 

Сдельная система  оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам: 

Ред= Тст/Нчвыр  или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,                 

где Тст –  часовая тарифная ставка выполняемой  работы, руб.; 

Тсм – продолжительность  смены, ч; 

Нчвыр, Нсмвыр –  норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; 

Ред – расценка. 

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. 

Если установлена  норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: 

Рсд=Тст×Нвр, 

где Нвр –  норма времени на изготовление продукции, работ, услуг. 

В зависимости  от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда. 

Прямая сдельная система оплаты труда – когда  труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле: 

Зед = Ред×В,                    

где Зед –  сдельный заработок, руб; 

Ред – расценка; 

В – количество произведенной продукции. 

Она может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы. 

Сдельно-премиальная  – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. 

При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных  количественных и качественных показателей  работы:  

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,                

где Зсд.пр –  сдельный заработок при сдельно-премиальной  оплате труда, руб; 

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных  показателей, руб; 

Ппр – процент  премии за выполнение показателей премирования. 

В положении  о премировании персонала устанавливают  размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе. 

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают: 

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик: 

             

где Рк – косвенная  сдельная расценка, руб. и коп.; 

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.; 

Q – нормируемый  объем основных работ косвенного  работника, которых обслуживает  косвенный сдельщик. 

Эта система  мотивирует заинтересованность работника  в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании  ресурсов и т.д. 

Аккордная –  когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. 

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле: 
 
 

При коллективной форме труда по формуле: 

                

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп; 

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп; 

gi  - объем  i-го вида работ в натуральных  измерителях; 

Q – общий  объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях. 

Сумма аккордного заработка определяется по формуле: 

Зак = .                

За сокращение сроков выполнения аккордного задания  при качественном выполнении работ  рабочим выплачивается премия. Тогда  система будет называться аккордно-премиальной.