Учет начисления заработной платы» (на примере ООО «Эльвир»)

    1) круг лиц, подлежащих премированию;

    2) показатели премирования;

    3) условия премирования;

    4) размеры премий.

    Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.

    Помимо  них могут определяться условия  премирования. Например, такими условиями  могут быть максимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п.

    На  основании положения о премировании у работника при выполнении показателей  и условий премирования возникает  право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность  ее выплатить. Несмотря на то, что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

    Вместе  с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование).

    В заработную плату работника может  включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается  в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

    При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

    Тарифная  система оплаты труда - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу  времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

    При простой повременной системе  оплаты труда за основу расчета размера  оплаты труда работника берутся  тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

    Некоторые организации применяют почасовую  и поденную системы оплаты труда  как разновидности повременной  системы. В этом случае заработок  работника определяют путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

    При повременно-премиальной оплате труда  предусматривается начисление и  выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

    Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

    При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

    В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

    В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую, сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

    При прямой сдельной системе оплаты труда  вознаграждение работнику начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

    При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

    Обязательным  условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

    Сдельные  расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

    При сдельно-премиальной системе рабочим  дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

    Таким образом, заработная плата работника  складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

    Косвенная сдельная система оплаты труда, как  правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

    Данная  система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах  от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

    Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

    В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок  всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и  ее расценки, а оплата труда каждого  работника бригады (коллектива) зависит  от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

    В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе так же широко применяется в организациях, оказывающих  услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов  сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

 

    Существует  множество форм комиссионной оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов. Если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если же организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

    Если  организация стремится увеличить  загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

    Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников  отдела реализации может производиться  в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

1.3 Организационно-экономическая характеристика ООО «Эльвир»

ООО «Эльвир» является юридическим лицом, учреждено на неограниченный срок деятельности и создано на основании Учредительного договора.

Учредительные документы ООО "Эльвир" соответствуют законодательству РФ.

ООО "Эльвир" в соответствии с действующим законодательством представляет собой организацию, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Число участников общества не превышает предела  установленного законодательством  для обществ с ограниченной ответственностью.

Учредительными  документами ООО "Эльвир" являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. Учредительные документы содержат условия о размере уставного капитала общества; о размере долей каждого из участников; о размере, составе, сроках и порядке внесения ими вкладов, об ответственности участников за нарушение обязанностей по внесению вкладов; о составе и компетенции органов управления общества и порядке принятия ими решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов, а также иные сведения, предусмотренные законом об обществах с ограниченной  
ответственностью.

Высшим  органом ООО "Эльвир" является общее собрание его участников, а его исполнительным органом является директор  
ООО " Эльвир " назначенный общим собранием.

Как и  любое юридическое лицо, Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим  обязательствам, может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

Общество  действует на основании Устава, утвержденного  учредителями, в котором определены цели деятельности, уставной фонд Общества, права и обязанности участников общества, порядок управления деятельностью и другие вопросы.

ООО " Эльвир " с момента его регистрации получило статус юридического лица .

Трудовой  коллектив Общества составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде.

С 01.01.2003 г. ООО " Эльвир " перешло на упрощенную систему налогообложения.

ООО " Эльвир " производит уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Объектом  налогообложения ООО " Эльвир " признаются доходы организации. Выбор объекта налогообложения осуществился самим обществом и не может меняться в течение всего срока применения упрощенной системы налогообложения.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Организация учета  расчетов по оплате труда

2.1 Документальное оформление  учетов расчетов  по оплате труда

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04. №1 (11).

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу форма Т-1 (прил. 1) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору. В приказе указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы. Приказ подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная  карточка работника форма Т-2 (прил. 2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством.

Штатное расписание форма Т-3 (прил.3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя. Изменения в штатное расписание вносится также по приказу руководителя.