Анализ деятельности преуспевающего руководителя в системе управления гостиничным бизнесом

3) интенсивная технология  характеризуется использованием  специальных приемов, навыков  или услуг для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство.

Технологические нововведения влияют на эффективность изготовления продукции, на скорость ее устаревания, на эффективность обработки информации, а также на то, какого рода услуги и новые продукты потребители ожидают от организации. Организация должна быть в состоянии быстро реагировать на новые разработки и сами предлагать нововведения. Эту необходимость быстрого реагирования на технологические нововведения можно подтвердить кратким перечнем последних новшеств, которые глубоко затронули организации и общество.

Очень важно помнить, что и организация, и руководители, и подчиненные не что иное, как  группы людей. Если руководство -- отдельные  менеджеры -- не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу. Руководство, вообще говоря, достигает целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой модели управления, включая и ситуационный подход.

Существует три основных аспекта человеческой переменной в  ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение  людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание и успешное управление человеческой переменной очень сложно.

Как ведет себя человек  в обществе и на работе, является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды (Рис. 9).

Рисунок-9 Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности

 

 

Нет в мире двух людей, у которых было бы одинаковое сочетание  характеристик. Следовательно, число потенциальных конкретных характеристик практически бесконечно, и вероятность, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации, практически равна нулю.

Областью, в которой  люди различаются наиболее наглядно, являются индивидуальные способности, присущие человеку качества. У одних людей больше способностей, чем у других, для выполнения такой работы, как печатание, компьютерное программирование, проведение собраний, подготовка письменных отчетов, руководство работой других, планирование, или же любой другой работы, которая требуется в организации для выполнения задач и достижения ее целей.[28]

Мы рассмотрели наиболее значимые из внутренних переменных в  организации отдельно в целях  упрощения объяснения их основных характеристик. Однако очень важно понимать, что в управленческой практике эти критические переменные никогда не могут рассматриваться независимо друг от друга. Мы четко подчеркнули, например, тесную взаимосвязь содержания работы и технологии. Мы остановимся на других тесных связях между переменными. В итоге мы надеемся обосновать ключевую концепцию о том, что значительные изменения любой переменной будут в определенной степени влиять на все - остальные переменные. Влияние этих последующих изменений, как нам предстоит узнать, может значительно превосходить то, что изначально их вызвало.

Каждая из школ управления внесла заметный вклад в понимание  различных внутренних переменных, тем  не менее именно развитие теории систем помогло создать концепцию организации  как целостности, состоящей из взаимозависимых частей. Рисунок 10 представляет собой модель, показывающую взаимоотношения внутренних переменных: целей, структуры, задач, технологии и людей.

Рисунок 10 - Взаимосвязанность  внутренних переменных

 

Организации - это открытые системы. Рисунок 10 нельзя рассматривать как адекватную, полную модель переменных, влияющих на успешность действий организации, потому что на нем показаны только внутренние переменные. Внешние переменные, как написано в следующей главе, тоже сильно влияют на организацию. Рисунок 10 правильнее было бы рассматривать как модель внутренних социотехнических подсистем организации. Внутренние переменные обычно называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).

Для эффективного управления предприятием важно учитывать влияния  различных элементов внутренней среды, т.е. определенных объективных  условий, воздействующих на деятельность предприятия. Разнообразные элементы внутренней среды находятся в постоянной связи и взаимозависимости.

Современные предприятия  действуют в условиях жесткой  конкуренции. Раннее существующие подходы  в управление предприятием основаны на административно-командной системы  давно отошли в прошлое.

Россия, как самостоятельное  государство проводит активное реформирование системы управления, которое должно обеспечить в будущем экономическое  и социальное благосостояние граждан  России.

Глубокие изменения  в экономике России все больше и больше интегрируется в мировую экономику.

За годы становления  в России накопилось множество проблем: подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами, низкий профессионализм, неспособность принимать решения, экологические проблемы (устаревшие оборудование и технологии) и др.

Руководство, лидерство  стало объектом исследования в начале 20-го столетия в период возникновения  третьей школы «Школы человеческих отношений» (1930г.). Цель исследований этой школы - выявить свойства и личные характеристики эффективных руководителей. Руководитель должен обладать лидерскими качествами такими как: инициативность, гибкость, организованность, умение принимать нестандартные решения, целеустремленность и др.

 

Свою деятельность руководитель реализует через властное влияние  на подчиненных. Необходимо помнить, что существует баланс власти: руководитель (50х50) оказывает влияние на подчиненных, точно также как подчиненные на него.

Существуют различные  формы влияния: эмоциональное («заражение», подражание) и рассудочное (внушение, убеждение, приказы). Также свою деятельность руководитель реализует через стиль руководства. Под стилем руководства понимается манера поведения руководителя с подчинёнными. Выделяют основные стили руководства авторитарный, демократический и либеральный стили. Помимо основных стилей существуют современные стили руководства принуждающий, заботливый, экспертный и стиль коучинга.

В основе стиля руководства  лежат критерии: способ применения решения, способ доведения до исполнения, распределение ответственности, отношение к инициативе подчиненных, принципы подбора кадров, отношение к знаниям, отношение к общению, отношение к подчиненным, отношение к дисциплине, отношение к стимулированию.

 

Деятельность менеджера  состоит из профессиональных требований:

· концептуальность;

· оперативность;

· аналитичность;

· способность к административным решениям,;

· коммуникационность;

· коммуникабельность;

· обладание определенным уровнем технических знаний.

Деятельность руководителя должна обеспечивать реализацию поставленных целей и задач, создавать оптимальную структуру управления и формировать высококвалифицированную рабочую группу.

Таким образом, в деятельности руководителя выделяют два направления: он управляет производством и  управляет персоналом.

 

 

1.2.1 Этапы деятельности руководителя в процессе принятия решения.

В конечном счете, любое управленческое решение сводится к тому или иному выбору из нескольких возможных вариантов. Можно выделить ряд последовательных этапов деятельности руководителя в процессе принятия решения.

Этап 1. Прежде всего, это выявление и уяснение проблемы. На этой стадии руководитель занят сбором необходимой информации, ее соответствующей подготовкой и анализом. Итогом данного этапа является четкое формулирование возникшей задачи.

Этап 2. Далее руководитель переходит к всестороннему рассмотрению альтернатив, учитывая при этом определенные критерии эффективности решения.

Этап 3. Следующий этап заключается в окончательном выборе такого варианта, который получил наивысшую оценку, исходя из целей организации. Но это лишь самая общая схема деятельности по принятию решений. Каждый из указанных этапов можно еще детализировать.

Обусловленный научно-техническим  прогрессом рост индустриальных организаций, усложнение их структуры и функций  предъявляют соответствующие требования к повышению эффективности управленческих решений. В последнее время с этой целью все шире используются знания и опыт консультантов (экспертов по менеджменту и маркетингу, психологии управления), осуществляющих анализ альтернатив посредством специальных методов. Такая практика никоим образом не снимает ответственности с руководителя. Именно его прерогативой является принятие окончательного решения.

В науке управления выделяются два различных подхода к проблеме принятия решений в организациях.

Один из них, называемый нормативной теорией принятия решений, основан на математическом анализе и логических рассуждениях. Нередко эту теорию называют «прескриптивной» (предписывающей), так как она точно устанавливает, какими именно должны быть последовательно осуществляемые процедуры при принятии решения, для того чтобы оно соответствовало критериям рациональности. Сторонники такого подхода, исходят из следующих основных положений:

1) типичный  член организации является «экономическим  человеком», стремящимся к максимальному увеличению той или иной выгоды, дохода или удовлетворенности;

2) лицо, принимающее  решение, обладает всей необходимой  информацией и знает не только  о возможных вариантах выбора, но и об их последствиях;

3) лицо, принимающее  решение, имеет определенный порядок предпочтения вариантов выбора, что позволяет ему ранжировать сравнительную желательность возможных последствий.

В последние  тридцать лет все большее внимание исследователей уделяется дескриптивному (описательному) подходу к принятию решения. Развиваемая при этом теория служит целям объяснения действительного, а не нормативного поведения лица, принимающего решение. Анализируются факторы, препятствующие выработке и принятию рациональных решений, пути предотвращения негативного влияния данных факторов.

Такой подход основан на следующих исходных посылках:

1) человек,  принимающий решение, является  административным лицом, стремящимся  скорее к компромиссу (согласованию  целей всех заинтересованных  сторон), нежели к максимизации  результатов для какой-то одной группы;

2) люди не  могут достичь полного знания  о всех альтернативах и их  последствиях, так как действуют  в состояниях «ограниченной рациональности»;

3) в процессе  поиска одна альтернатива сменяется  другой и так далее, поэтому  последовательность, в которой они оцениваются, часто влияет на результат выбора.

Социально-психологические  исследования принятия решений направлены на выявление того, как фактически, на самом деле, люди производят выбор. Имеющиеся данные показывают, что  тот или иной выбор, осуществляемый личностью как субъектом принятия решения, представляет собой следствие взаимодействия внешних и внутренних факторов.

Условия физической и социальной среды деятельности руководителя выступают в качестве внешних детерминант принимаемых  им решений. К числу таких условий можно отнести характер стоящей перед руководителем задачи, объем и качество имеющейся у него информации, уровень технической оснащенности данного подразделения организации, степень компетентности персонала, количество времени для подготовки и осуществления решения, особенности социально-психологического климата коллектива и т. д.

Всесторонний  анализ рассматриваемой проблемы предусматривает  обязательный учет внутренних детерминирующих  факторов, свойственных личности, принимающей  решение. Исследователи называют целый ряд свойств личности, влияющих на процесс принятия решения. Отмечается роль таких факторов, как творческие способности личности, ее эмоциональная устойчивость, склонность к риску, притязания, самооценка, экстраверсия – интроверсия и т. д.

Общепризнанно, что личность руководителя, его характерологические  особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

Очевидно, что  нельзя говорить сколько-нибудь подробно о качествах личности руководителя вообще, в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов. Эффективность деятельности руководителя производства в большой степени определяется его специальными знаниями и умениями. Руководитель должен творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых, ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности, которые включают в себя следующие психологические свойства личности:

Психологическая избирательность - способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе решения ею общегрупповой задачи.

Практически-психологическая  направленность ума - овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач.

Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми.

Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает  в единстве, используя для названия этой триады термин «организаторское чутье».

Общественная  энергичность – способность личности заражать и заряжать своей энергией организуемых людей.

Требовательность  – способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

 

 

 

 

 

 

1.2.2 Основные навыки успешного руководителя  для творческого управления коллективом.

Наиболее  значимые умения руководителя, которые  в большей мере характеризуют  его способность мыслить диалектически и творчески:

1. Мыслить  широко, масштабно, системно и  комплексно, видя одновременно развитие  своей организации на большую  перспективу, не упуская сиюминутных  дел и задач.

2. Быть демократичным  и коллегиальным, поощряя творческую  инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями.