Документационное обеспечение увольнения и высвобождения персонала

1. С несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (под. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

2. С призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

3. С восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

4. С отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Особый порядок  выплаты выходного пособия установлен Трудовым кодексом для некоторых категорий работников. Так, при увольнении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера в связи с расторжением трудового договора из-за смены собственника имущества имеются особенности.  Новый работодатель обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Другие случаи выплаты выходного пособия (помимо закрепленных Кодексом), а также повышенные размеры могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Кадровая политика на УМП «Водопроводно-канализационное хозяйство», мероприятия по ее совершенствованию.

 

Кадровое планирование на УМ «ВКХ» подразумевает под собой систему подбора квалифицированных кадров, имеющую своей целью обеспечить потребность предприятия в необходимом количестве специалистов и рабочих в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются предприятию и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу рабочих и служащих. 
          Одна из главных задач УМП «ВКХ» планирование персонала – направить имеющиеся цели планы  в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов предприятия и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Уровень текучести кадров на УМП «ВКХ» за последние три года рассмотрим в Таблице 1.

            

 

 

 

Таблица 1 Анализ текучести кадров УМП «ВКХ» 

Содержание записи	2009 год		2010 год		2011 год
	к-во чел.	доля в %	к-во чел.	доля в %	к-во чел.	доля в %
Численность на начало года	216	100	220	100	219	100
Принято  за год	9	4	4	2	6	2,7
В т. числе: на освободившиеся вакансии	5	2	3	1,3	6	2,7
на вновь созданные рабочие места	4	2	1	0,7	0	0
Уволено всего	5	2	5	2	6	2,7
в том числе:  по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)	1	0,5	3	1	3	1
по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)	3	1	1	0,5	2	1
по другим причинам	1	0,5	1	0,5	1	0,5

 

Данные таблицы  свидетельствуют, что  на предприятии практически отсутствует текучесть кадров, она составляет за последние три года в среднем 3% по отношению  к общей численности сотрудников. В основном увольняется персонал в связи с выходом на пенсию. По соглашению сторон (ст 78) было уволено 6 человек.  В их числе специалисты аппарата управления (юрист, зам. директора, экономист ).

Реформа предприятия  предполагает наряду с достижением  других целей эффективное распределение  и использование занятых на предприятии  работников, то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии. Численность персонала на УМП «ВКХ» рассчитывается на основании отраслевых нормативов, разработанных научно- исследовательским центром муниципальной экономики в 2006 году и   зависит от протяженности канализационных и водопроводных сетей, количества поднятой воды и принятых стоков, а также количества абонентов, которых обслуживает предприятие. При утверждении тарифа на коммунальные услуги,  Пермская региональная энергетическая комиссия четко контролирует численность и фонд оплаты труда  в целом по предприятию. 
Управление персоналом, как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Максимально полное использование трудового потенциала работников УМП «ВКХ»- ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление  людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики УМП «ВКХ». Структура кадровой политики имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном  отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование УМП «ВКХ» отвечает на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования УМП «ВКХ»: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала. Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

Расстаться  по «хорошему»

Увольнение - это  всегда стресс. Для работника, для  коллектива, а может - и для руководителя. И принимая решение об увольнении, необходимо об этом помнить. Процесс увольнения, конечно же, зависит от первопричины. Но главный принцип увольнения на УМП «ВКХ» - это чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с предприятием без обиды. 
Обиженный работник может начать искать защиты и справедливости, что не однократно случалось на УМП «ВКХ». Так в 2011 году сменился руководитель предприятия, который назначается на должность учредителем, то есть главой г. Чернушка. С его приходом по соглашению сторон была уволен  юрист предприятия, которому было предложено уволиться по собственному желанию. Сотрудник отказался уволиться по собственному желанию. У руководителя была одна цель - уволить юриста любой ценой. Дело рассматривалось в суде, решением которого юрист был восстановлен на рабочем месте.  Как показывает практика, чаще всего суд принимает позицию работника. В данном случае, руководитель проиграл по причине неверного оформления документов (было составлено соглашение о расторжении трудового договора, которое юрист отказался подписать). 
             Как избежать  проблем, если работник уволен по инициативе предприятия? При увольнении необходимо иметь в виду особенности личности увольняемого. Если вы не владеете психологическими знаниями и у вас нет его психологического портрета, достаточно будет вспомнить какие-либо конфликтные ситуации, в которые был включен этот сотрудник или, если их не было, вспомнить, как он себя ведет в спорах, что делает, когда его позицию не разделяют. Конечно, это ситуации несколько разные, но психологические механизмы ответных действий работают одинаково, в зависимости от типа личности. Анализ его поведения позволит предположить его действия и правильно построить процесс увольнения. Но при любых особенностях личности увольняемого, чтобы расстаться "по-хорошему", нужно сделать несколько "превентивных" шагов:

1. Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения. Это позволит  действовать конструктивно и правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.

2. Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.

3. Провести собеседование с увольняемым. Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон.

4.Составить план передачи дел увольняемого.

5. При возможности и необходимости - предоставить увольняемому сотруднику "отходные" льготы (как минимум - выходное пособие).

6. Обязательно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.

7. Если увольнение происходит по инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное, кто знает, как сложится ситуация в будущем.

Главное, что  необходимо помнить - что уволившийся  сотрудник, каким бы плохим он ни был, - человек и нуждается в поддержке. Если же увольнение состоялось по инициативе работника, то можно: Организовать "проводы" с подарком на память; Выдать сотруднику хорошее рекомендательное письмо; 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

             Как это не печально, но любое предприятие не может избежать ротации кадров. Одни работники приходят на предприятие, других приходится по различным причинам увольнять. Это неизбежно, кого-то придется уволить как несоответствующего должности или выполняемой профессии, кто-то пожелает уволиться по собственному желанию вследствие личных обстоятельств, а ряд работников может уйти из-за того, что предприятие не сможет удовлетворить их выросшие потребности.

В любом случае, увольнение сотрудника, это неприятная ситуация, которая если не относится  к ней с полной серьезностью, может  обернуться настоящим чрезвычайным положением. Отметим лишь некоторые негативные моменты:

1.  В связи с уходом работника временно «оголяется» участок работы, за который он отвечал. В результате, как правило, приходится задействовать других работников, что приводит к снижению эффективности работы предприятия;

2. Текучесть кадров плохо влияет на имидж предприятия;

3. Разглашение конфиденциальной информации;

4. Потеря времени.