Новое в системе управления

   Таким образом, можно сделать вывод, что в 2011г. произошло увеличение размеров предприятия по сравнению с уровнем 2010г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 3.  Рекомендации по улучшению и внедрению нового в систему управления кафе “Кедр”

  

   3.1 Рекомендации по улучшению и внедрению нового в систему управления кафе "Кедр"

   В настоящее время ресторанный бизнес развивается достаточно высокими темпами, и кафе всегда будут пользоваться популярностью в народе, т.к это не только предприятие общественного питания, но и место для отдыха с семьей, друзьями и т.п.

  Особенно важна культура обслуживания в условиях существующего экономического кризиса в стране, когда многие предприятия сервиса считают излишним "ублажение" потребителей. Но и в условиях финансовых трудностей можно обеспечить высокую культуру обслуживания, в частности за счет удовлетворения эмоциональных потребностей клиента при умелом учете их мотивов и желаний.

1) Разработать комплекс  по усовершенствованию материального  и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию  уровня текучести среди рабочего  персонала, а именно:

а) материальное стимулирование:

- разработать программу  предоставления бесплатных санаторно-курортных  путевок;

- оплата телефонной  связи;

- оплата обедов для  работников;

- корпоративные праздники  с вручением подарков (Новый год,  День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта);

б) нематериальное стимулирование:

- проводить профилактику  заболеваний - вакцинацию сотрудников  от гриппа (ежегодно осенью).

 

   Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов.

2) Внедрить в отдел по работе с персоналом центр "Молодой специалист", который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:

1. адаптация молодых  специалистов, подготовка их к  эффективному выполнению поставленных задач;

2. развитие технических  навыков необходимых для работы;

3. подготовка специалистов  с лидерским и творческим потенциалом;  Центр должен осуществлять работу  по нескольким направлениям:

1. представлять интересы  молодых специалистов перед руководством кафе;

2. содействовать росту  мотивации молодых специалистов  к успехам в трудовой деятельности;

3. помогать в решении  социальных проблем, вопросов  производственной деятельности;

 

 

4. курировать молодых  специалистов, испытывающих трудности  с выполнением поставленных перед ними задач. [9, с 94-98]

   Эта программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый:

1 этап: знакомство с  Обществом (с организационной  структурой и производством, с  коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т.д.);

2 этап: углубленное изучение  нормативной базы касающийся  трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний и навыков специалистов - залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием;

3 этап: выявление управленческого потенциала, проводится в форме деловой оценочной игры. В ходе игры участники оцениваются умение работать в команде и мотивация к развитию. Специальная комиссия наблюдая за ходом игры и оценивая результаты, выявляет участников наиболее проявивших себя, которые получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств. Молодые специалисты, успешно применяющие полученные знания и демонстрирующие эффективность на рабочем месте, зачисляются в кадровый резерв кафе «Кедр». Для регистрации результатов работы с молодыми специалистами можно применять следующие методы:

1. анкетирование, опросы, интервью;

2. участие в конференции;

3. оценочные процедуры  (расчет экономической эффективности);

4. Наблюдение.

   Успешная работа предприятия общественного питания зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием.

   В качестве дополнительного стимулирования персонала в кафе "Кедр" предлагается ввести компенсационный пакет.

   Термин "компенсационный пакет" объединяет все виды вознаграждений и льгот, получаемых работником от компании. Разработка различных компенсационных пакетов для всех выделенных в компании категорий работников выступает как одна из важнейших стратегических задач управления человеческими ресурсами.

   Состав компенсационного пакета должен, прежде всего, удовлетворять потребности сотрудников и быть сбалансированным. Прежде, чем включать в компенсационный пакет тот или иной вид вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива.

   Необходимым компенсационным пакетом является набор благ, которые, во-первых, необходимы сотруднику для работы в силу специфики его деятельности, а во-вторых, приносят ему ощутимую выгоду.

    Компенсационный пакет включает:

1. Постоянную (фиксированную)  часть заработной платы:

базовые оклады (тарифные ставки);

доплаты и надбавки постоянного  характера (например, за особые квалификации, превышающие требования к занимаемой должности, или за условия труда, не удовлетворяющие санитарно-гигиеническим нормативам).

2. Переменную часть  заработка:

премии;

бонусы;

комиссионные;

другие подобные выплаты.

3. Дополнительные льготы.

4. Возможность включения  в нематериальную мотивацию в  зависимости от результатов труда.

5. Опционы, пенсионные  и сберегательные программы.

6. Другие выплаты.

   В крупных компаниях основная тенденция формирования компенсационных пакетов заключается в увеличении дополнительных льгот и нематериального вознаграждения в общей системе вознаграждений. Развитая социальная политика присутствует в тех компаниях, где ценится человеческий капитал. И, как показывает опыт, они оказываются наиболее эффективными и успешными в своем бизнесе.

   Именно поэтому предлагается ввести дополнительный компенсационный пакет в частности для официантов и барменов, так как именно от результатов работы этих категорий персонала во многом зависит финансовый результат работы предприятия. Предоставляя дополнительные льготы, можно повысить заинтересованность персонала в своей работе, а значит и качество обслуживания.

   В компенсационный пакет должны входить:

бесплатное питание  или скидка на продукцию данного  предприятия;

бесплатный развоз по домам.

   Также в целях повышения стимулирования персонала, предлагается ввести квалификационные разряды официантам. Каждый более высокий разряд должен оплачиваться в большем размере, чем нижестоящий.

   Так как в кафе зарплата официантов зависит также от средней выручки, то чем выше оклад, тем выше будет дополнительный процент доплат, а следовательно и сама зарплата. Конечно, это означает, что расходы на оплату труда увеличатся. Но нужно иметь в виду, что рост качества обслуживания привлечет дополнительных посетителей, что в свою очередь увеличит объемы прибыли предприятия.

 

   Заключение

   Предприятия общественного питания играют важную роль в жизни человеческого общества. Люди нуждаются не только в насыщении, но и общении друг с другом. Кафе - это одно из немногих мест на земле, где работают все наши органы чувств, генерируя общее ощущение удовольствия.

   Успешная работа кафе зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием. В данной курсовой работе были рассмотрены самые важные факторы, влияющие на успех в ресторанном бизнесе. Такими факторами являются следующие положения.

   Анализ мотивации сотрудников кафе показал, что основными потребностями являются потребности  материальное положение и  потребность в уважении.

   В степени удовлетворенности по конкретным критериям близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства.

  В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации. Это означает деловитость в работе, что очень важно для делового человека и менеджера. Для повышения системы управления персоналом в кафе в качестве плана развития сотрудника после процедуры можно применить план карьеры.

   Также на начальном этапе предусматривается проведение подготовительных бесед между руководством и сотрудниками кафе, чтобы раскрыть её сущность и уменьшить страх подчиненных. Важным мероприятием является введение новой методологической базы организации повышения системы управления персоналом сотрудников кафе.

 

  Оно позволит получать точные данные, оценивать служащих по различным критериям. Анализируя все вышеперечисленные тесты можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных.

  Из-за неудовлетворенности потребности в уважении, присущие большинству из сотрудников кафе:

- предлагать подчиненному  более содержательную работу;

- привлекать подчиненного  к формулировке целей и выработке решений

- делегировать подчиненному  дополнительные права и полномочия.

   Из-за неудовлетворенности физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству опрашиваемых следует:

- хороший заработок,  связанный с результатами труда;

- дополнительная социальная  помощь (страховка, льготы и т.д.);

- устанавливать работнику  скидки на услуги и продукцию;

- предоставлять средства  для проведения отдыха и досуга;

- вознаграждение свободным  временем.

 

 

 

 

 

 

 

                           Список использованной литературы

1. Аньшина В.М., А.А. Дагаева  Инновационный менеджмент Учебное пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2006.

2. Ансофф “Стратегическое  управление” учебное пособие, 2007.

3. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2005.

4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - М.: Экоперспектива, 2004.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005.

6.Дагаев, А.В. Государственные гарантии для малого инновационного бизнеса [Текст] / А.В. Дагаев // Проблемы теории и практики управления.

2006.

7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М. Юнити, 2007.

8.Мазур, В.Д. Шапиро, И.Г. Ольдерогге. Управление проектами (Учебное пособие).-4-е изд. - М.: Омега ,2005.

9. Морозов, Ю.П. Инновационный менеджмент [Текст] / Ю.П. Морозов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

10.Твисс, Б. Управление нововведениями [Текст] / Б. Твисс. - М.: Экономика, 2009.