Жизненный цикл организации

В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие организации осуществляется параллельно процессу, проходящему от индивидуальности и разрозненности групп к чувству принадлежности к коллективу. Механизмы развития при этом не уточняются.

5. Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).

На различных стадиях своего развития организации имеют проблемы, мешающие нормальному функционированию компании: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.

Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредством введения инноваций.

На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.

Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли.

На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.

6. Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978).

Организационная структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости от стадии ее развития. Исходя из этого, рассматриваются три основные стадии развития организации:

- стадия простых систем;

- устойчивая стадия организации;

- стадия разработки структур.

Представление социальной организации в качестве открытой системы, активно взаимодействующей с внешней средой позволило авторам предположить, что главные предпосылки успешной деятельности находятся не внутри организации, а вне ее. Также это представление выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации (7,28).

7. Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983).

В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий ранее созданные модели. Выделяя четыре стадии развития, основной акцент они делают на эффективности деятельности организации и определении ее критериев на различных стадиях.

8. И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).

В своем исследовании автор проводит аналогию эволюции организации со схожими биологическими процессами, происходящими в развитии живых организмов, что позволяет характеризовать эту модель как эволюционно-теологическую. Процесс организационного развития представляется как естественный, запрограммированный и заранее предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Однако исследователем выявлено основное отличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организация может находиться долгое время при условии обеспечения верного стратегического и тактического управления. Помимо этого организация может восстановиться и продолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада при условии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости – смены ориентиров, ценностей, установок и т.д.

1.3. Анализ моделей жизненного цикла

Рассмотрев различные модели жизненного цикла организации, видно, что в основе каждой из них лежит особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени отражают сущность эволюции компании.

Отсутствие единой объективной модели обусловлено тем, что авторами не были произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимо прочего состоит в том, что некоторые стадии (как, например, период рождения) могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях может дать отличающиеся результаты (15, c.75).

Несмотря на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они солидарны в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.

Еще одна особенность развития, состоит в том, что изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития. Но эта закономерность нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях.

Стоит отметить также следующую особенность описанных выше моделей: как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти, игнорируются исследователями. Это обусловлено сложностью получения информации о состоянии организации на указанных этапах. Пребывая на стадии зарождения, т.е. до формального существования, организация существует лишь в виде образа, созданного основателями компании. Очевидно, что отсутствие полного объема фиксированной информации затрудняет исследования. Между тем этап, предваряющий рождение организации, не менее важен, чем остальные. Важность его заключается в том, что основатели компании закладывают «теоретический» фундамент будущей организации, планируют главные направления ее деятельности и от правильности планирования во многом зависит успешная реализация стратегии на практике.

С другой стороны, кроме И. Адизеса, никто из исследователей не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется в исследованиях. Желание работать с «умирающими» организациями возникает далеко не у всех, в то же время архивные исследования лишены субъективного отражения фактов, интересующего исследователей и консультантов по управлению.

Таким образом, проведен краткий анализ созданных в разное время моделей жизненного цикла организаций, выявили основные их особенности, отметили имеющиеся недостатки.

В настоящее время в теории организации чаще всего встречается модель, предложенная Д. Миллером и П. Фризеном, которые, взяв за основу изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок.

В приведенной ниже таблице отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится исследуемая организация (19, c.42).

Таблица 1.3.1.

Критерии определения стадии развития организации

Основные фазы развития и критерии их определения схожи для многих моделей, описанных выше. Однако ввиду того, что лишь И. Адизес подробно рассматривает полный цикл жизни организации с рождения до смерти, выделяя отдельные подстадии развития, предложенная им модель наиболее оптимальна для рассмотрения в данной работе. Именно эта модель будет рассмотрена ниже с описанием отдельных этапов жизненного цикла организации.

2. Анализ жизненного цикла на примере ОАО «Вамин Татарстан»

2.1. Основные этапы жизненного цикла ОАО «Вамин Татарстан»

ОАО «Вамин Татарстан» – крупнейший переработчик молока в Республике Татарстан. В состав компании входит 30 молокоперерабатывающих, 8 хлебоприемных и хлебоперерабатывающих предприятий, 23 агрофирмы, имеется 400 тыс. га земель сельскохозяйственного назначения, рыбхоз, сеть фирменных магазинов.

Ассортимент продукции включает сыры, в том числе плавленые, масло животное, цельномолочную продукцию, стерилизованное молоко, сухое цельное, обезжиренное и соевое молоко, творожные батончики, мороженое, майонезы, фруктовые напитки, соки, питьевую и минеральную воду, технический казеин, сухую сыворотку, хлебобулочные, макаронные и колбасные изделия, заменитель цельного молока, комбикорма.

В настоящее время на филиалах ОАО «Вамин Татарстан» вырабатывается серия продуктов, обогащенных бифидобактериями, лактулозой, витаминами, освоен выпуск фторированного молока.

Ассортиментная линейка безалкогольных напитков насчитывает более 40 наименований, выпускается как газированная, так и негазированная.

ОАО «Вамин Татарстан» реализует проект по созданию сети фирменных киосков в рамках программы обеспечения всех слоев населения доступной и качественной питьевой водой.

На 10-ти филиалах ОАО «Вамин Татарстан» проведены реконструкции действующего и установка нового оборудования для сгущения и сушки подсырной и творожной сыворотки.

Наряду с производством сухого обезжиренного и цельного молока, ведется производство сухой молочной сыворотки, сухого соевого молока. Внедрены в производство сухие концентраты на основе вторичного молочного сырья, что позволило добиться повышения экономической эффективности предприятий и рационального использования ресурсов вторичного сырья, снижения нагрузки на окружающую среду, осуществить мероприятия по программе ресурсоэффективности.

Многие виды производимой продукции удостоены знака «100 лучших товаров России и Татарстана», а также отмечены медалями и дипломами российских и международных выставок (27).

Компания «Вамин Татарстан» образована на базе имеющих богатые традиции молочных предприятий Республики Татарстан. С 2005 года к компании были присоединены хлебоприемные предприятия. С 2004 года начались инвестиции в сельскохозяйственные предприятия, образованные на базе отсталых и обанкротившихся хозяйств.

В настоящее время ОАО «Вамин Татарстан» входят 28 молоко-перерабатывающих предприятий, 10 хлебо-приемных предприятий, техническое и проектно-конструкторское предприятие, Управление торговли, рыбное хозяйство и 26 агрофирм в 15 районах республики. Общая площадь сельхозугодий составляет 443,8 тыс. га, из них 370,0 тыс. га пашни. Поголовье КРС составляет 107,8 тыс. голов, в т.ч. дойное стадо – 40,4 тыс. голов, свинопоголовье – 86,0 тыс. голов.

В 2008 году годовой объем реализации составил 14,1 млрд. рублей, в т.ч. в сельскохозяйственном производстве 3,6 млрд. рублей. Объем переработки молока в 2008 году составил 620 тыс. тонн, производство зерна 705 тыс. тонн, мяса 18 тыс. тонн.

ОАО «Вамин Татарстан» прошел следующие этапы жизненного цикла:

1. Выхаживание - этап зарождения организации. Она еще не возникла физически и формально, однако энтузиазм и бизнес-идея относительно ее существования уже возникли.

В этот период происходили, в основном, обсуждения по поводу будущего организации, в ходе которого основатели заложили «теоретический» фундамент новой компании. Идея получила положительную оценку, были сформулированы определенные внутренние обязательства в отношении ее реализации и обозначена готовность взять на себя риск основания нового дела. Необходимый уровень обязательств измерялся уровнем риска, который организация берет на себя при рождении.

При создании организации были поставлены такие вопросы, как:

- что мы реально собираемся делать?

- как это будет сделано?

- когда это может быть сделано?

- кто собирается это делать и почему?

Основатель ориентировался на потенциального потребителя.

2. Младенчество;

На этой стадии внимание переместилось от идей и возможностей к результатам производства – удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась.

Компания в младенчестве обладала нечеткой структурой, небольшим бюджетом, процедуры ведения бизнеса практически отсутствовали. На тот момент субординация была слаба, отсутствовала система приема на работу и контроля выполнения заданий.

Был составлен бизнес-план, в котором был бы проанализирован поток денежных средств. Решения принимались и исполнялись быстро. Однако отсутствие правил, стабильности и опыта, на который можно было бы положиться при принятии решений, превращали каждое решение в новый прецедент. Управление осуществлялось от кризиса к кризису.