Основы качества трудовой жизни персонала

Содержание

Введение………………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы качества  трудовой жизни персонала………………….6

1.1.Научные исследования качества  трудовой жизни персонала……………….6

1.2.Основные элементы качества трудовой жизни персонала…………………..10

1.3. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни персонала..22

2. Исследование качества  трудовой жизни персонала…………………………..26

2.1. Оценка качества  трудовой жизни персонала………………………………..26

2.2. Мероприятия по  улучшению качества трудовой  жизни персонала в организации…………………………………………………………………………28

Заключение………………………………………………………………………….32

Список использованной литературы……………………………………………..36

Приложение А……………………………………………………………………….37

 

Введение

 

Участие человека в экономической  деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в современной России, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни. Поиск теоретико-методологических и практических решений в сфере трудовых отношений обусловлен следующими основными обстоятельствами.

Во-первых, за годы реформ в стране произошли значительные институционально-структурные изменения, повлекшие за собой ряд изменений  в организационно-правовом построении экономики, трудовом законодательстве. В стране сформировалась многоукладная экономика с соответствующей структурой, изменились отношения между работодателями и наемными работниками.

Во-вторых, Россия активно  интегрируется в мировое сообщество, где концепции формирования и развития «качества жизни» и «качества трудовой жизни» прошли достаточно долгий эволюционный путь и показали свою состоятельность в экономически развитых странах. Преемственность подходов позволяет избежать возможных ошибок и дополнительных издержек экономического и социального характера в ходе  проводимых в стране преобразований.

В-третьих, наша страна имеет  ряд особенностей национального, культурного, исторического характера, которые  обусловлены множеством факторов. Большое  влияние на формирование социально-трудовых отношений оказывало многолетнее применение в экономике, преимущественно, командно-административных методов управления. В результате у большинства населения сохраняется свой менталитет, отличный от менталитета американского, японского, европейского. Это определяет необходимость всестороннего и более глубокого исследования формирования качества трудовой жизни  в современной России.

Все выше сказанное свидетельствует  о целесообразности выбора темы исследования и определяет структуру работы. Кроме того, применение механизма формирования качества трудовой жизни   на практике, будет способствовать повышению эффективности формирования, использования и развития трудового потенциала применительно к отдельному работнику, организации, экономике в целом.

Степень научной разработанности  проблемы. В России в настоящее  время достаточно глубоко исследованы  проблемы социально- трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов  населения, качества жизни.

Методологические подходы, к рассмотрению различных аспектов  уровня жизни, формирования доходов населения, качества жизни нашли отражение в работах отечественных авторов А.С. Айвазяна, Е.Г. Антосенкова, А.С. Астахова, В.Н. Бобкова,  Б М. Генкина, Н.А. Горелова, Л.А. Еловикова,  З.К. Океановой, А.А. Разумова, Н.М. Римашевской, Р.А. Яковлева и др. Теоретические основы определения категорий « качество  жизни» и «качество трудовой жизни» были заложены в работах известных зарубежных ученых К. Адельфера, М. Вебера, Ф.Герцберга, Дж. Гэлбрайта, Э. Дюргейма, А. Маслоу.

Качество трудовой жизни  большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом  качества жизни. Исследованию и  сформированных  научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили свои работы:   В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская,  П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.

К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана,  связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури  представлены разработки по применению качества трудовой жизни  в области управления человеческими ресурсами в США.

Целью исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических подходов, раскрывающих закономерности  развития и экономическую природу качества трудовой жизни персонала в современной России, определяющих механизм его формирования и регулирования.

Для достижения поставленной цели определен круг задач. Среди них выделена необходимость:

- рассмотреть теоретико-методологические  подходы к анализу категорий  «качество жизни» и «качество  трудовой жизни»;

-  исследовать  формирование  и развитие качества трудовой  жизни  в российских условиях;

- выявить влияние качества трудовой жизни на использование трудового потенциала, а также изучить содержание комплекса факторов, под влиянием которых формируется и развивается качества трудовой жизни.

Объектом исследования  являются  социально-трудовые отношения  в условиях реформирования отечественной экономики.

Предметом исследования является  качество трудовой жизни  как основная характеристика социально-трудовых отношений.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

 

1. Теоретические основы качества трудовой жизни персонала

1.1.Научные исследования  качества трудовой жизни персонала

 

Одна из наиболее важных последних разработок в области  управления человеческими ресурсами  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»[19,с.190].

А.П.Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни – уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации[12,с.78].

Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»[8,с.79].

Из самого определения  качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано  с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных  теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная  в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности  связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п. [23,с. 297].

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

В.Р. Веснин отмечает, что  социальные потребности (потребности в причастности) – это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы[6,с. 78].

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны  окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду  с учетом изменяющихся условий[23,с.190].

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная  модель Фредерика Герцберга, которую описывает Л.П.Егоршин [12,с.56].

В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному  труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод «обогащения труда». Суть его в необходимости расширения работ не только «горизонтально» (путем добавления аналогичных функций), но также и «вертикально», предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. «Вертикальное» расширение выражается в «обогащении труда» более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т. д.[12,с. 98].

Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. «Обогащение труда» направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия используют теорию «обогащения труда» для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые  недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом [12,с.97].

Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник  делает цели организации своими личными  целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий  одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.