Совершенствование процесса социальной адаптации персонала организации

Введение

В условиях рыночной конкуренции человеческие ресурсы  являются одним из главных факторов, определяющих экономическое положение  российских организаций. Серьезные  сбои в работе организации могут  возникать из-за того, что руководители уделяют основное внимание финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, и не обращают должного внимания на персонал, который обеспечивает деятельность организации по всем этим направлениям.

В современном мире происходит повышение роли и значения управления персоналом в общей системе управления. А это говорит о том, что:

· в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме  «человеческого капитала», начинающего  играть решающую роль среди других факторов производства;

· экономические  результаты организации сильнее  зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой  труда, общностью корпоративных  интересов, перспективами профессионального  роста и т.п.);

· конкурентоспособность  бизнеса в возрастающей степени  определяется эффективностью социального  менеджмента.

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений является создание и развитие систем адаптации  персонала в организации.

В настоящее  время процесс адаптации во многих организациях технологически не отработан, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления.

В связи с  чем, задача формализации процесса адаптации  персонала, приведения его к процедуре является в настоящее время актуальной, так как функционирование организации в рыночных условиях требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Целью дипломного проектирования является совершенствование процесса социальной адаптации персонала на основании выявленных характерных черт и основных проблем управления персоналом в ЗАО «Стокманн» для повышения эффективности деятельности организации.

Наряду с  целью дипломного проекта необходимо выделить задачи:

1. на основе анализа теоретических источников выявить сущность и значение социальной адаптации персонала организации;

2. проанализировать  деятельность, систему управления  и процесс социальной адаптации  в ЗАО «Стокманн», выявить его  недостатки;

3. разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн» и рассчитать их социально-экономическую эффективность.

Объект исследования - управление персоналом в ЗАО «Стокманн».

Предмет исследования - процесс социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн».

Структура дипломного проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические  основы социальной адаптации  персонала

1.1 Сущность и значение социальной адаптации персонала организации

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Исходя из этого, можно дать следующее определение  адаптации: адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [1].

В научной литературе выделяют два направления адаптации[2]:

· первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

· вторичная, то есть приспособление работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как  правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптация является одним  из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность  всей системы [3] (Рисунок 1). Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Рисунок 1 - Место  адаптации персонала в системе  управления персоналом организации

При этом руководители не учитывают, что адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение  к ней и в конечном итоге  сказывается на ее имидже.

Следует отметить, что целью адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов[4]:

1. Ускорение  процесса вхождения нового сотрудника  в должность:

· достижение необходимой  эффективности работы в минимальные  сроки;

· уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращения  уровня текучести кадров:

· снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный  срок;

· Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в  течение первого года работы.

Адаптация имеет сложную структуру. Основные аспекты адаптации представлены на Рисунке 2.

Рисунок 2 - Основные аспекты адаптации

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая  адаптация - приспособление к новым  физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая  адаптация - приспособление к организации  труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой  сфере.

Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Социально-психологическая  адаптация - вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации - удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Если руководство  заинтересовано в успехе работника  на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работник -- это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение. Специалисты замечают по этому поводу: «Таким образом, типичный член организации зачастую имеет определенные ожидания по поводу своей работы, которые до некоторой степени нереалистичны с точки зрения тех надежд, которые имеет организация в отношении этого работника. Проходит какой-то период притирки и адаптации, и постепенно человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника».

Во время  этого периода приспособления у  человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Процесс социальной адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Социальная  адаптация важна для персонала  любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем  самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. С другой стороны значение адаптации персонала определяется ее важностью для новых сотрудников, она помогает им быстрее влиться в коллектив, тем самым, способствуя снижению состояния фрустрации, быстрейшему осознанию своего места в данной организации.

1.2 Место социальной адаптации в процессе адаптации персонала организации

Каждая организация  и ее персонал обладает специфическими, только ей присущими особенностями, от учета которых зависит эффективность  работы коллектива в целом. При подборе  персонала каждая служба управления персоналом стремиться найти сотрудника, который бы органично вошел в коллектив.

Подбор и  прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс - к первому дню работы нового сотрудника на него уже затрачиваются значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Но каким  бы дорогостоящим процессом ни был  поиск нового сотрудника - это только начало, следующий шаг - адаптация новичка. Анализ научной литературы показывает, что ведущие зарубежные и отечественные компании заботятся о том, чтобы только что принятый на работу сотрудник, не уволился через несколько месяцев, ведь к его первому дню работы они уже потратили на его привлечение значительные средства [5].

Персонал организации  по подготовленности подразделяется на 2 категории:

1. Малоквалифицированные  сотрудники.

2. Высококвалифицированные  специалисты, привлекаемых в организацию  для выполнения важных задач.

Недостатком последних являются трудности в процессе поиска и цена на оказываемые ими услуги.

Из положительных  сторон, присущих неквалифицированным  новичкам следует отметить легкость поиска и отбора, большое количество претендентов на вакансию и низкая стартовая заработная плата, что часто является для компаний работодателя определяющим фактором, склоняющим чашу весов в пользу найма неграмотного персонала.

В связи с  этим возникает необходимость пересмотра технологии управления персоналом в  целом и процесса адаптации персонала как трудовой (профессиональной), так социальной.

Особенностями процесса трудовой адаптации персонала  являются минимизация потерь от неподготовленности новых работников к выполнению трудовых функций путем проведения мероприятий  по адаптации в кратчайшие сроки и с наименьшими затратами организации на их осуществление.

Процесс социальной адаптации персонала призван  облегчить вхождение новых сотрудников  в деятельность организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [6]. Как правило, новичок в организации сталкивается с больших количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организации может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Условно процесс  адаптации можно разделить на четыре этапа [7]:

Этап 1. Общая  ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с организацией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политиками в области управления персоналом. Инструменты, применяемые на первом этапе, - вводные тренинги, например «Welcome! Тренинг»

Этап 2. Вхождение  в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделениями, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также  установление отношений с коллегами.

Основными инструментами  данного этапа являются: первичный  инструктаж и должностная инструкция сотрудника.

Этап 3. Действенная  ориентация. Этот этап состоит в  собственно приспособлении новичка  к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. В отношении временных работников эти сроки должны быть значительно меньше. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду организации.