Совершенствование процесса социальной адаптации персонала организации

Внедрение мероприятий способствует существенному снижению тех издержек, которые возникают в связи с уходом и последующем поиском нового сотрудника. Также при гладком вхождении нового сотрудника в коллектив открываются долгосрочные перспективы, что положительно сказывается на производительности труда и, несомненно, на прибыльности осуществляемой трудовой деятельности.

Разработанный процесс социальной адаптации (внедрение плана адаптационных  мероприятия, положения о наставничестве и памятки нового сотрудника) гипотетически  должен принести значительные положительные  изменения в работе ЗАО «Стокманн».

Для предварительного расчета экономической  эффективности проекта необходимо рассчитать убытки, которые сейчас несет ЗАО «Стокманн» в результате текучести персонала.

За 3 месяца было принято 14 новых сотрудников. Всего уволилось за этот период 12 человек. Из них в период испытательного срока - 7 человек. Из этих семерых 1 человек был уволен по состоянию здоровья, 1- по приказу в связи с не прохождением испытательного срока, а остальные 5 - по собственному желанию.

Рассчитаем затраты на поиск, оформление, обучение и функционирование в течение 3-х месяцев одного сотрудника:

Подбор одного сотрудника - 2 000 рублей

Затраты на обучение сотрудника - 1 000 рублей

Затраты на оформление (канцтовары, изготовление пропуска, и т.п.) - 500 рублей

Заработная плата вновь принятому сотруднику на период испытательного срока

(3 месяца*18 000 рублей в месяц) - 54 000 рублей.

Рассчитаем эффективность работы нового сотрудника в период испытательного срока:

В рамках дипломного проектирования был проведен анализ объемов выполняемых работ разными категориями сотрудников в период испытательного срока по отношению к объему работ, выполняемому за то же количество рабочего времени, опытным сотрудником. В качестве временного отрезка берем 1 месяц. Информация об объемах выполняемых разными сотрудниками работ бралась из еженедельных отчетов о работе организации, кассовых книг и подсчета количества заключенных договоров. Обобщенные данные исследования приведены в Таблице 8.

По данным Таблицы 8 в среднем  новый сотрудник в первый месяц работы выполняет 30% от объема работ опытного сотрудника, за 2-ой месяц - 50% работ и за 3 месяц - 80%.

Итого, так называемая «плата за профессиональную адаптацию» составит:

18 000 * 70% + 18 000*50%+18 000*20% = 25 200 рублей.

Итого, затраты на одного нового сотрудника составляют:

2 000+1000+500+25 200= 28 700 рублей.

Таблица 8 - Объем, выполняемой работы разными категориями сотрудников

Сотрудники  отделений	Объем работы, выполняемой  сотрудником во время испытательного срока	Объем работы, выполняемой опытным сотрудником
	1-й месяц	2-й месяц	3-й месяц
1-й администратор	25%	43%	87%	100%
2-й администратор	32%	53%	72%
3-й администратор	35%	46%	69%
1-й менеджер	20%	55%	94%
2-й менеджер	28%	48%	87%
3-й менеджер	30%	60%	73%
1-й продавец-консультант	37%	52%	79%
2-й продавец-консультант	36%	43%	90%
3-й продавец-консультант	27%	50%	69%
Среднее значение	30%	50%	80%

Из 14-ти вновь принятых сотрудников  у нас по собственному желанию  ушло 5 человек, следовательно, убытки от их увольнения составили:

5*28 700=143 500 рублей.

Предполагаемые затраты на внедрение  программы включают в себя:

Проведение обучения наставников  и руководителей - 8000 рублей.

Электронные и текстовые материалы  для наглядной агитации - 1000 рублей.

Оплата труда наставника в зависимости от результатов.

Итого, убытки ЗАО «Стокманн» от текучести  кадров по причине неудовлетворительных условий социальной адаптации только за период 3 месяца до внедрения программы  составили 143 500 рублей. Предполагается, что после внедрения проекта не будет людей, уволившихся по собственному желанию во время и по окончанию испытательного срока в связи с неудовлетворительным уровнем социальной адаптации. При анализе потерь, в связи с увольнением сотрудников, по отношению к затратам на процесс социальной адаптации, видно, что, предполагаемая экономическая эффективность от внедрения проекта очевидна.

· Социальная эффективность проекта

С ростом и развитием компании служба персонала (отдел кадров) должна приобретать  все больший бизнес-функционал, а значит, работать на достижение целей всей организации. Стратегической целью отдела персонала является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом любой организации, ее капиталом - людьми.

Предполагается, что после введения нового процесса социальной адаптации количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию в период испытательного срока, значительно уменьшится, а при идеальных условиях функционирования данной процедуры приблизится к нулю. Это позволит единожды набрав сотрудников, постепенно формировать сплоченный коллектив, имеющий постоянный состав, что благотворно повлияет на социально-психологическую обстановку в организации, а следовательно, повысит уровень корпоративной культуры и роста удовлетворенности трудом, что и будет свидетельствовать о социальной эффективности проекта.

Заключение

Анализируя в дипломном проекте  деятельность ЗАО «Стокманн» были выявлены основные причины создания на предприятии  подразделения корпоративного университета:

В условиях рыночной конкуренции проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами постоянно  возникает перед руководством любой  организации. Особенно актуальна эта  проблема для российских компаний. Особое внимание уделяется проблемам социальной адаптацией персонала. Причинами этого являются такие факторы, как: стремительное развитие организаций в новых сферах бизнеса, краткосрочные изменения рынка, конкурентная борьба за привлечение новых клиентов и осознание того, что низкая адаптация персонала сдерживает их приток.

В соответствии с выявленными проблемами в области социальной адаптации  персонала были поставлены и решены задачи дипломного проекта, вследствие чего, получены следующие результаты:

· на основе анализа теоретических  источников были выявлены факторы эффективности процесса социальной адаптации персонала;

· на основе соответствующих документов была проанализирована организационно-хозяйственная  деятельность, система управления персоналом и процесс социальной адаптации  персонала в ЗАО «Стокманн», были выявлены ее недостатки, связанные с отсутствием документально закрепленной, носящей фрагментарный характер процесса социальной адаптации персонала;

· на основе выявленных недостатков  была разработана процедура социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн».

В аналитической части дипломного проекта была проведен анализ производственно-хозяйственной  деятельности, системы управления и  состояние социальной адаптации  персонала в ЗАО «Стокманн». А  именно, дана краткая характеристика ЗАО «Стокманн», выявлены позитивные перспективы его развития, на основе анализа коммерческой и финансовой деятельности сделано заключение о высокой экономической эффективности деятельности компании. Анализ службы управления персоналом и статистики текучести кадров в отделениях выявил некоторые проблемы. А именно, недостаточное внимание к процессу социальной адаптации. К сожалению, о комплексной системе как части стратегии управления персоналом пока задумываются далеко не все, в то время как именно такой подход значительно повышает эффективность всех остальных процессов по управлению персонала. Адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней и в конечном итоге сказывается на ее имидже. В аналитической части дипломного проекта была выявлена причина неэффективности работы службы по управлению персоналом, которая заключалась в отсутствии точной и полноценной процедуры социальной адаптации. В результате было сформулировано задание на разработку дипломного проекта.

В проектной  части дипломного проекта была усовершенствована  процедура социальной адаптации  посредством разработки определенных документов (План адаптационных мероприятий, Положение о наставничестве, Памятка  нового сотрудника), а также рассчитана ориентировочная социально-экономическая эффективность проекта. В результате внедрения проекта по совершенствованию процесса социальной адаптации организация рассчитывает снизить уровень текучести кадров и улучшить социально-психологического климата в коллективе.

Список использованных источников

1 Махина, Т.А. Адаптация работников в новых условиях/Т.А. Махина//Справочник кадровика. - 2005. - №6.

2 Иванцевич  Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления: основы управления  персоналом. - М.: Дело, 2007.

3 Шекшня С.  В. Управление персоналом современной  организации. - М.: Издательство Речь, 2008.

4 Володина Н.  Адаптация персонала. _ М.: «Бегин  Групп», 2007.

5 Корнелиус  Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг,  адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.

6 Друкер П.  Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. - М.: Технологическая  школа бизнеса, 2007.

7 Грехем Х.  Т., Беннетт Р. Управление человеческими  ресурсами. - М.: Издательство Речь, 2008.

8 Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа, 2009.

9 Беляцкий Н.П.  Управление человеческими ресурсами. - М.: Издательство ФУАинформ, 2009.

10 Кокорев И.А.  Управление персоналом в рамках  концепции человеческого капитала. - М.: Рос. экон. акад., 2007.

11 Армстронг  М. Практика управления человеческими  ресурсами. 8-е издание / Перев.  С англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2007.

12 Гончаров В.В.  Важнейшие понятия и концепции  в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 2008.

13 Одегов Ю.Г., Карташова  Л.В. Управление Персоналом: Оценка  эффективности. - М.: «Экзамен», 2007.

14 Моргунов Е. Б. Управление  персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.

15 Генкин Б.М. Экономика  и социология труда. - М.: Норма - ИНФРА -М, 2008

16 Галенко В.П., Страхова  О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом  и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2008.

17 Ионова А.Ф., Селезнева  Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной  деятельности организации. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2009.

18 Гиляровская Л.Т., Лысенко  Д.В., Ендовицкий Д.А. Комплексный  экономический анализ хозяйственной  деятельности. - М.: ТК Велби, Изд-во  Проспект, 2009.

19 Верховцев А.В. Делопроизводство  в кадровой службе. - М.: ИНФРА, 2005.

20 Журавлев П. В., Куланов  М. Л., Сухарев С. А. Мировой  опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

21 Волина, В. Методы адаптации  персонала/В.Волина// Управление персоналом. -2008, -№13.

22 Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008.

23 Хотинская Г.И., Харитонова  Т.В. Анализ хозяйственной деятельности  организации. - М.: Издательство «Дело  и Сервис», 2007.