Теория стилей руководства

Согласно  теории «Х», руководители автократичного типа исходят из того, что:

1. Люди изначально  не любят трудиться и при  любой возможности избегают

  работы.

2. У людей  нет честолюбия, и  они стараются  избавиться от ответственности,

  предпочитая,  чтобы ими руководили.

3. Больше всего  люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение,

  контроль и угрозу наказания.

    На  основе  таких исходных предложений,  автократ максимально

централизует  полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать

решения, держит в руках всё управление, может  оказывать психологическое

давление, как  правило, угрожать.

Согласно  теории «У»:

1. Труд – процесс  естественный. Если условия благоприятные,  люди не только

   примут  на себя ответственность, они  будут стремиться к ней.

2. Если люди  приобщены к организационным  целям, они будут использовать

   самоуправление  и самоконтроль.

3. Приобщение  является вознаграждения, связанного  с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а

   интеллектуальный  потенциал среднего человека используется лишь частично.

    Исходя  из этого, демократический руководитель  предпочитает механизмы

влияния, которые  апеллируют к потребностям более высокого уровня

потребности в  принадлежности, высокой цели, автономии  и самовыражении.   

               3. Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали

альтернативную  систему, сравнивая группы с высокой  производительностью

труда и группы с низкой производительностью в различных организациях.  Они

считали, что  разницу в производительности может  объяснить стиль лидерства.

Аналогично теории «Х» и «У» Мак Грегора, руководители группы с высокой и

низкой производительностью  классифицировались в пределах от одной крайности

-  сосредоточенные  на работе (теория «Х»), до другой - сосредоточенные на

человеке (теория «У»).

    Руководитель, сосредоточенный на работе, так  же известный как

руководитель, ориентированный  на задачу, прежде всего, заботится о

проектировании  задачи и разработке системы вознаграждений для повышения

производительности  труда.

    В  противоположность этому, первейшей  работой руководителя,

сосредоточенного  на человеке, являются люди. Он сосредотачивает  внимание на

повышении производительности труда путём совершенствования человеческих

отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на

взаимопомощь  работникам максимально участвовать  в принятии решений.

    Как  продолжение своих исследований, Р.Лаикерт предложил четыре базовых

системы стиля  лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре  системы помогут классифицировать поведение руководителей. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации. 

    Р.Лаикерт выделил четыре стиля лидерства:

• Эксплуататорско-авторитарный. В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берёт на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя. ¹⁰
• Благожелательно- авторитарный, определяется тем, что руководитель

чувствует себя уверенно, к своим подчинённым  относится снисходительно.

Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель

для принятия решений  может позволить себе учитывать  отдельные мнения

подчинённых и  под строгим контролем предоставить им определённую

самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика

фирмы. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает  недоверия к ним руководителя.¹¹

• Консультативно- демократический. В его рамках руководитель уже в

значительной  степени доверяет подчинённым, стремится  конструктивно

использовать  их идеи, консультируется с ними.¹² Он внимательно выслушивает

все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо,

вырабатывает  общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники

остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и

польщены возможностью оказать руководству посильную  помощь. В этом случае

ответственность руководителя подкрепляется моральной  поддержкой

подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются  исключительно

высшими эшелонами  власти. Предпочтение в методах воздействия на подчинённых отдаётся поощрением с крайне редкими наказаниями.

• Групповой,стиль характеризуется тем, что руководитель действует как

демократ, полностью  доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой

метод руководства  считается наиболее действенным.

              4. Группа учёных, работавшая под эгидой «бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо» разработала свою классификацию стилей лидерства Согласно этой точки зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по двум критериям.

Структура подразумевает  такое поведение, когда руководитель планирует и

организует деятельность группы и свои взаимоотношения с  ней. Внимание к

подчинённым подразумевает  поведение, которое влияет на людей, апеллируя к

потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе

доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем  и подчинёнными.

Было выявлено, что люди могут вести себя с  разной степенью внимания к

подчинённым и  структурированию проблем. Эффективный

руководитель  тот, кто сочетает в своём стиле  двумерную модель поведения

(т.е. проявляет  должное внимание и к структуре  и к подчинённым

одновременно).

               5. Блейк и Мутон, классифицируя стили, построили решётку (схему),

включавшую в  себя 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой системы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует  «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

Они описали четыре крайних и средний стиль:

1.1 - Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь

   минимальное  усилие, чтобы добиться такого  качества работы, которое

   позволить  избежать увольнения.

1.9 – Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, тёплых

   человеческих  взаимоотношениях, но мало заботится  об эффективности

   выполнения  заданий.

9.1.- Авторитет-подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности

   выполняемой  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой

   подчинённых.

5.5 –Организация. Руководитель достигает примерного            качества

   выполнения  заданий. Находя баланс эффективности  и хорошего морального

   настроя.

9.9- Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчинённым и эффективности,

   руководитель добивается того, что подчинённые приобщаются к целям

   организации.  Это обеспечивает и высокий  моральный настрой, и высокую

   эффективность.¹³

Блейк и Мутон  исходили из того, что самым эффективным  стилем

руководства было поведение руководителя в позиции 9.9.. Такой руководитель

сочетает в  себе высокую степень внимания к  своим подчинённым и такое  же

внимание к  производительности.

    Рассмотренные  концепции ещё раз свидетельствуют,  что руководителями

становятся, а  не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и

улучшено посредством  обучения и специальной подготовки. Знание этого, в

свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки

менеджеров, которые  развивают определённые управленческие навыки и умения.

В рамках ситуационного подхода ученые тоже создали теори, позволяющие полнее рассмотреть лидерство и его последствия:   

               1. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она  сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

• Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает

  лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие  своему руководителю и

  привлекательность  личности руководителя для исполнителей.

• Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и

  формулировки  и структуризации, а не расплывчатость  и бесструктурность.

• Должностные полномочия. Это – объём законной власти, связанной с

  должностью  руководителя, которая позволяет ему использовать

  вознаграждение, а так же уровень поддержки,  который оказывает

  руководителю  формальная организация.¹⁴

    Фидлер  считал, что хотя каждой ситуации  соответствует свой стиль

руководства, стиль  того или иного руководителя остаётся, в целом,

постоянным. Различные  сочетания этих трёх размерностей могут  дать восемь

потенциальных стилей руководства. Из 8ми ситуаций - первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия больше, а отношения между руководителем и подчинёнными хорошие, что создаёт максимальную возможность для оказания внимания. В противоположность этому, ситуация 8- наименьше благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчинёнными плохие и задача не структурирована. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения – это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о  подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.