Управление деловой карьерой персонала (на примере ООО «Adidas»)

 

 

Рисунок 6 – Результаты опроса в ООО «Adidas»

 

В результате исследования было выяснено, что 67% работающих на должности продавца-консультанта думают об уходе из компании в связи с высокой нагрузкой. Как отмечают сотрудники, бешенный темп работы и требования к постоянному развитию заглушают получаемое от работы удовольствие. При таких жестких требованиях, не остается времени на личную жизнь и иные интересы, не связанные с работой. Кроме этого, существующие условия труда приводят к возникновению стрессов.

Можно сделать вывод, что основной проблемой в компании является высокие требования, с которыми способны справиться далеко не все работники. Это приводит к увольнениям и снижению прибыли организации, а также к увеличению всех видов ресурса на заполнение вакантных мест.

Следующей проблемой является то, что в погоне за повышением персонал настроен лишь на растущий уровень продаж. При этом останавливается всестороннее развитие сотрудника. В связи с этим при возникновении потребности в проявлении творчества на уровне отдельного магазина персонал пребывает в растерянности. Не привыкшие к творчеству сотрудники не способны сгенерировать в короткий срок креативные предложения для привлечения клиентов и улучшения атмосферы в магазине.

Несколько меньшей по важности проблемой является то, что отсутствует программа обучения. Обучение на новом месте проходит в процессе трудовой деятельности. Хоть это и ведет к снижению затрат на обучение, но первое время из-за отсутствие опыта новичок не сможет приносить прибыль в полном размере. Как показала практика, лишь 30% новых сотрудников на должности продавца-консультанта сумели принести доход организации. Некоторым сотрудникам в связи с отсутствием опыта в области продаж, несмотря на коммуникабельность, не удавалось найти контакт с покупателями и предложить им товар. В последствии это приводило к увольнениям. Что в свою очередь грозит текучестью кадров.

Несмотря на то, что есть четко выстроенная иерархия должностей, приходя на работу сотрудник не знает, сколько ему необходимо трудиться и чего достичь, занимая данную должность, для того, чтобы получить повышение. Это также ведет к стрессам и увольнениям, к росту неопределенности сотрудников относительно своего будущего положения в организации.

Таким образом можно сделать вывод, что при всех предлагаемых условиях и льготах, которые предлагает компания потенциальным сотрудникам, далеко не все стремятся получить работу в ООО «Adidas». Это ставит компанию под угрозу и в конечном счете может привести не только к потери прибыли, связанной с расходами на персонал и ошибками, при управлении деловой карьерой на всех ее уровнях.

 

3 Рекомендации  по совершенствованию управления  деловой карьерой персонала

 

3.1 Способы совершенствования  управления деловой карьерой

 

Главной обозначенной проблемой в ООО «Adidas» были жесткие требования к постоянному развитию, которое заключалось лишь в ежемесячном увеличении уровня продаж. При этом не учитывались индивидуальные возможности сотрудника и его стремление к повышению.

Для решения этой проблемы рекомендуется ввести анкетирование, которое помогло бы выявить индивидуальные особенности сотрудника и его будущие ожидания от работы в организации. Следует отметить, что анкетирование рекомендуется проводить периодически, поскольку интересы и ожидания человека могут измениться через некоторое время работы на конкретной должности. К тому же подобные тесты помогут выявить наличие способностей у сотрудника, которыми он обладает на момент проведения теста. В дальнейшем эти результаты помогут сделать выводы относительно сотрудника. В случае его заинтересованность, но отсутствии способностей он может быть отправлен на обучение. Если же он по всем показателям готов к более высокой должности, руководство может готовить его к переводу. Когда результаты тестов покажут, что сотрудник не заинтересован в работе, следует задуматься об его увольнении, поскольку такой сотрудник не сможет в полной мере приносить организации доход.

Для развития в сотрудниках творчества, рекомендуется проводить различные творческие конкурсы. Это могут быть разнонаправленные конкурсы: от предложений в разработку новых коллекций, до креативных подходов к увеличению продаж на уровне отдельного сотрудника. Кроме того, что это будет способствовать развитию сотрудников на индивидуальном уровне, а также будет способствовать приверженности сотрудников рабочему месту и всей компании в целом.

Для снижения стрессов и неопределенности рекомендуется разработать таблицу продаж. Поскольку успех сотрудника зависит от количества продаж рекомендуется вводить таблицу, из которой сотрудник будет знать, какой объем продаж ему необходимо осуществить для перехода на следующую ступень карьерной лестницы. Так как работа в организации направлена на постоянное развитие и карьерный рост, такая система отражения необходимых результатов подготовит сотрудника к будущей нагрузке, что в дальнейшем приведет к снижению стрессов на рабочем месте и снизит уровень текучести кадров. Кроме этого подобная таблица поможет давать объективную оценку работе каждого сотрудника, исходя из которой будет выноситься вердикт о его дальнейшей судьбе в организации.

В целом, предложенные меры будут способствовать наиболее гармоничному управлению карьерой, поскольку сотрудникам будут предъявлены конкретные требования. Достижение которых необходимо для продвижения по карьерной лестнице.

 

3.2 Разработка карьерограммы  и определение компетенций

 

3.2 Оценка эффективности  предложенных мер

 

В процессе исследования серьезных проблем в управлении карьерой в компании «Adidas» выявлено не было, однако это не означает, что их не было совсем. Предложенные меры по устранению проблем на первый взгляд не существенны, однако этого будет достаточно для повышения эффективности деятельности организации и улучшения отношения сотрудников к организации.

По примерным расчетам разработка анкетирования обойдется в организации в 30 000 рублей. Следует учитывать, что ответственным за их проведения будет менеджер по персоналу, которому будет необходимо не только проводить анкетирование, но и проводить анализ и делать выводу по результатам. Поэтому каждый раз после проведения анкетирования ему необходимо будет делать дополнительные выплаты в связи с увеличением объема работы.

Проведение творческих конкурсов также будет проводиться под контролем менеджера по персоналу, соответственно за это ему также будут положены дополнительные выплаты. Что касается материальных затрат непосредственно на проведение конкурсов, то для организации это не будет ничего стоить. Такое заключение можно сделать исходя из того, что сотрудникам будут объявлены условия конкурса, а подготовка материалов к участию будет проводиться непосредственно сотрудниками, принимающими в нем участие. Необходимо, чтобы участие в конкурсе стимулировалось. Это может быть либо материальное, либо нематериальное стимулирование. О том, какое стимулирование лучше выбрать руководство компании сможет узнать из анкет, речь о которых шла выше.

Таким образом можно сделать вывод, что, проанализировав размеры чистой прибыли и положительную тенденцию развития организации, руководство компании ООО «Adidas» может позволить себе вышеуказанные затраты связанные с корректировкой управления деловой карьерой. Предложенные меры будут способствовать повышению приверженности компании, снижению текучести кадров и как следствие затрат на найм нового персонала, а также повышению эффективности трудовой деятельности уже занятых в организации.

 

Рассчитать расходы на мероприятия, возможные доходы и рассчитать эффективность

 

Заключение

 

В процессе написания курсовой работы были исследованы основы управления деловой карьерой, а также классификация видов и типов деловой карьеры и сущность каждой из них. Были изучены методы управление карьерой и ее этапы и их особенности, на которые следует обратить внимание руководству организации.

Анализ ООО «Adidas» показал, что компания длительное время функционирует на рынке, не переставая развиваться. Организация предлагает хорошие условия для новичков, но отмечает, что они направлены на постоянное развитие и требуют от соискателей аналогичного мнения. Однако система управления карьерой в компании не отлажена, что негативно сказывается на имидже и состоянии организации.

В ходе исследований была достигнута поставленная цель, а именно были выявлены недостатки в существующей системе управления карьерой. Более того, были обозначены существующие проблемы и предложены меры по их решению, которые сделают процесс управления деловой карьерой более отлаженным, а ситуацию внутри организации более благоприятной. Проведенные исследования показали, что размер чистой прибыли ООО «Adidas» позволяет реализовать предложенные мероприятия, особенно учитывая благоприятные последствия их реализации.

Подводя итоги, можно сказать, что управление деловой карьерой играет важную роль. От того, насколько ответственно руководство организации подходит к этому процессу зависит ее успех, поскольку приходя на работу в конкретную организацию сотрудник уже имеет определенные представления и надежды относительно его будущего положения и статуса. Если же действительность не соответствует ожиданиям сотрудников, заинтересованность работников падает и, как следствие, может возникнуть текучесть, что приведет к потери прибыли и ухудшению положения дел органиазции.

 

 

Список использованных источников

 

1) Федорова, Н.В. Управление  персоналом организации: учебное  пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 4-е изд., пераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2013. – 512с.

2) Спивак, В.А. Организационное  поведение / В.А. Спивак. – М. : Эксмо, 2007. – 640с.

3) Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М. 2013. – 447с.

4) Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. Таганрог : Изд-во ТРТУ, 2003. – 267с.

5) Иванова-Швец, Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс/ Л.Н. Иванова-Швец. – М. : Изд. центр ЕАОИ. 2009. –  312с.

6) Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник и др. – 4-е изд, перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 559 с.

7) Беляцкий, Н.П., Менеджмент: деловая карьера / Н.П. Беляцкий. – Мн. : Выш. шк., 2001. – 302с.

8) Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. карташова. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 235с.

9) Дуракова, И.Б. Управление  персоналом организации6 учебник / И.б. Дуракова, Л.П. Волкова.

10) Лукашевич, В.В. Основы  управления персоналом: учебное  пособие / В.В. Лукашевич. – М. : КНОРУС, 2007. – 272с.

11) Вишнякова, М. Матрица развития карьеры / М. Вишнякова // Справочник по управлению персоналом, 2013. - №. - с. 114-115.

12) Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

13) Молл, Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов / Е. Г. Молл. - М. : Финансы и статистика, 1999. - 160 с.

14) Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, Т 11 АЛ. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.

15) Курс лекций по дисциплине  «Управление персоналом» / Сост. Ю.Н. Юрлов. – Череповец ; ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 168с.

16) Васецкий, А.А. Основы менеджмента: учебное пособие/ А.А. Васецкий, Н.А. Тарасов  // Под ред. Яновского ВВ. – СПБ, СЗАГС, 2007. – 256с.

17) Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин. Л.Д. Столяренко. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997. 480 с.

18) Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева. А.Т. Зуб. – М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.

19) Борисова, Е.А.  Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова – СПб. : Питер, 2003. – 412с.

20) Официальный сайт ООО «Adidas». Режим доступа: http://www.adidas.ru/