Теоретический аспект проблемы профессиональной адаптации молодого специалиста

 

1.2.3. Психологический  климат в коллективе

 

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

- Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

- Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

- Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

- Доверие;

- высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Основные показатели психологического климата:

- Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

- Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

- Удовлетворенность стилем руководства;

- Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений;

- Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.[18]

В качестве специальных мер применяются: научно-обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров.

Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра)

Психологический климат зависит от стиля руководства.

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений  по вертикали

4. Система отношений по  горизонтали

5. Совместимость

Методы исследования психологического климата:

1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)

2. Цветовой тест отношений

3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)

4. Социометрия

5. ГОЛ для руководства

 

1.3.Значение  личностного фактора профессиональной адаптации

 

Личностные факторы можно классифицировать на:

-социально-демографические;

-социально обусловленные;

- психологические;

-социологические.

Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и организации.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на

другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.[20]

 

1.3.1.Этапы личностной  адаптации

 

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности  работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

- общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;

- политика организации;

- оплата труда;

- дополнительные льготы;

- охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3.Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.

4.Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

 

1.4. Критерии успешности профессиональной адаптации

 

На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

I. Субъективные характеристики  специалиста:

1. Социально-демографические:

• Возраст. Отмечается двусторонее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой - с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой.

• Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности.

• Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.

2. Физиологические особенности.

3. Эмоциональная стабильность.

4. Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка  может создать на определенном  этапе деятельности зону постоянных  неудач, сниженную мотивацию. Заниженная  самооценка способствует развитию  пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности  успеха. Результатом неадекватной  самооценки обычно является неполная  реализация возможностей человека  в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от  нее.

5. Активность личности. Под  активной адаптацией понимается  стремление молодого специалиста  воздействовать на профессиональную  среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности  характеризует пассивную адаптацию  к среде. Наиболее эффективной  является адаптация как процесс  активного приспособления сотрудника  к изменяющимся условиям профессиональной  деятельности.

6. Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков.

7. Социальная и профессиональная  готовность к деятельности:

• установка на преодоление трудностей;

• настроенность на профессиональную деятельность;

• ожидание успеха.

8. Соответствие реальной  и требуемой компетентности молодого  специалиста. Преобладание реальной  компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).[9]

 

1.4.1. Основные особенности личности специалистов и их психологической адаптации к профессиональной деятельности

 

   Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда

ведущих факторов:

   1. наличие  у специалиста необходимых внутренних  предпосылок:

-соответствующей  подготовленности,

- достаточного уровня  адаптивности,

- мотивации профессиональной  деятельности,

-чётких представлений  о содержании и условиях этой  деятельности.

    2. особое  внимание самого специалиста, руководителей  и трудового коллектива в целом  к процессу профессиональной  адаптации;

   3. осуществление  процесса адаптации с учётом  особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так  и развития социальной среды;

   4. специальное  психологическое обеспечение этого  процесса, основанное на прогнозе  его особенностей и оказании  специалисту необходимой психологической  помощи.

     Эти условия с позиций системного подхода взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста:

-в организационно-нормативной  сфере,

-в профессионально - деятельностной сфере,

-в сферах социальных  и психологических ролевых отношений.

     Успешность профессиональной адаптации молодого специалистав первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

    Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации.[5]

 

1.5. Сравнительная характеристика подходов к процессу адаптации

 

Этапы адаптации персонала, которые по содержанию могут быть охарактеризованы как методы или способы адаптации:

·  испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;