Анализ деятельности и процесса найма и отбора персонала ИП Порядин В.В. магазин «Масленка»

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины:

- в случае  подачи работниками жалоб по  поводу компенсации необходимо  знание физического состояния  заявителя в момент найма;

- необходимо  предотвратить наем переносчиков  заразных болезней.

Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

 

2. Анализ деятельности и процесса найма и отбора персонала ИП «Порядин В.В. магазин Масленка»

персонал наём кадры работник

2.1 Общая характеристика организации

 

Название: «Масленка»

Юридическое наименование: ИП Порядин В.В., магазин «Масленка»

Отрасль: розничная торговля

Местонахождение г. Жуковский, ул Гагарина 3

Характер деятельности: смазочные материалы, автохимия

Уставный капитал: 500 тыс. руб.

Число занятых: (на 01.02.2013) 40 чел.

Основная сфера деятельности: розничная торговля смазочными материалами.

Часы работы: с 9 до 17 часов

Магазин «масленка»- одно из самых популярных торговых предприятий по продаже моторных масел и аксессуаров для машин.

Персонал составляет 40 сотрудников, 20 из которых заняты непосредственно на обслуживании посетителей. Ежедневно более 100 торговых сделок на сумму свыше 75 000 рублей.

 

2.2 Процесс привлечения персонала

 

Основные принципы привлечения персонала. Оригинальный подход используется при рассмотрении процесса рекрутирования в магазине "Масленка". Рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов: исследование рынка, разработка товара, ценообразование.

1) Исследование  рынка в ходе рекрутирования подразумевает в первую очередь выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих предприятие ИП Порядин В.В. магазин "Масленка".

Результаты таких исследований рынка труда непосредственно определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов, степень агрессивности рекламных кампаний, выбор средств массовых коммуникаций для помещения рекламных объявлений о вакантных должностях, информацию распространяемую в качестве паблисити.

2) Разработка  товара в маркетинге на рынке  рабочей силы представляет собой прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда. Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации.

3) Ценообразование  в процессе рекрутирования кандидатов подразумевает прежде всего разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Спрос и предложение в определенной мере влияют на эту сферу. Поэтому заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка.

Рассмотрим методы и возможные источники привлечения персонала

Источники привлечения кандидатов. При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Процесс привлечения персонала – это поиск и развитие подходящих источников персонала. Он заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников.

На предприятии ИП Порядин В.В. магазин "Масленка", прежде чем начинать набор работников с помощью внешних источников, администрация предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих занять вакантные должности.

Если руководителем принято решение заполнить вакансии с помощью работающих в организации сотрудников, можно использовать любой из следующих способов: неформальный поиск, использование списка квалифицированных сотрудников, объявления.

1) Неформальный  поиск обычно сводится к тому, что руководитель отдела, в котором  появилась вакансия, разговаривает  с руководителем отдела по  работе с персоналом и они вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить.

2) Списки  квалифицированных сотрудников На предприятии ИП Порядин В.В. магазин "Масленка" существуют списки сотрудников, в которых подробно описываются квалификация и способности каждого. При появлении свободной вакансии руководитель обращается к этим спискам и ищет сотрудника, соответствующего требованиям новой должности.

3) Распространение  бюллетеней и объявлений о  вакансиях включает объявления  и предложения в периодических  изданиях, выпускаемых на предприятии ИП Порядин В.В. магазин "Масленка".

4) Учебные  заведения. Рекрутирование среди выпускников может быть эффективным, так как организация получает работника, не «испорченного» другой организационной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов

5) Службы  занятости. В России бюро по  трудоустройству существуют в  каждом административном округе  – республиках, областях, муниципальных  округах и т.д. Каждое бюро имеет  базу данных, содержащую информацию  о зарегистрировавшихся людях  – возраст, образование, квалификацию, профессиональный опыт, интересующую  работу.

6) Кадровые  агентства бывают двух типов. Во-первых, агентства по трудоустройству, действующие в интересах работника, и, во-вторых, рекрутинговые агентства, действующие в интересах нанимателя.

Рекрутмент – это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по ее заказу.

Методы, используемые при привлечении персонала в ИП Порядин В.В. магазин "Масленка" это в первую очередь реклама, презентации и паблисити.

Реклама подразумевает оплачиваемое распространение информации – как правило, весьма сжатого объема – об имеющихся вакансиях с помощью СМИ или другими способами. Для организации рекламных кампаний прежде всего важно правильно выбрать средства распространения информации. Выбор основывается на трех критериях: затраты, адресность, желаемое количество кандидатов.

Наряду с рекламой в СМИ службы персонала могут пользоваться и другими видами рекламы – от объявлений в окнах контор и витринах магазинов до активного рекрутирования с вручением кандидату приглашения на презентацию или процедуру отбора.

Кроме рекламы в ИП Порядин В.В. магазин "Масленка" пользуются методами рекрутирования кандидатов являются презентации и выставки. Специализированные выставки проводятся различными фондами и образовательными программами с целью анализа современного состояния подготовки и распределения трудовых ресурсов, а также налаживания эффективного взаимодействия между различными организациями, работающими в данной области.

Участие в подобных выставках позволяет не только решить конкретные задачи подготовки и трудоустройства людей, но и создать имидж организации, устойчиво работающей на российском рынке, заботящейся о своих трудовых ресурсах и способной успешно конкурировать на рынке труда.

Распространенность методов привлечения персонала. Источники набора кадров в ИП Порядин В.В. магазин "Масленка"различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться разными способами. Организация ИП Порядин В.В. магазин "Масленка" вычисляет затраты по каждому методу набора и делит их на тот результат, который этот метод ей приносит (т.е. на число принятых работников).

Таким образом ИП Порядин В.В. магазин "Масленка" делает вывод как лучше и выгоднее привлечь людей для работы на предприятии.

 

2.3 Особенности отбора и приема  персонала

 

При отборе кадров предприятие ИП Порядин В.В. магазин "Масленка"руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов.

Принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

Предприятие ИП Порядин В.В. магазин "Масленка" предпочитает проводить набор на руководящие посты в основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.

Если проводится набор извне, то сначала рассматривается бланк заявления кандидата, анкета, в которой указывается, где кандидат работал до подачи заявления на ИП; если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования на предприятии ИП Порядин В.В. магазин "Масленка" состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

1) информирование  кандидатов о деятельности магазина  «Масленка»и объяснение им преимуществ работы в нем;

2) реалистичное  описание работы;

3) выяснение, подойдут ли кандидаты для  выполнения работы и какими  качествами, значимыми для этой  работы, они обладают;

4) прояснение  ожиданий обеих сторон, включая  реалистичное обсуждение возможных  трудностей (это бывает уместно);

5) предоставление  кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят  получить предлагаемую работу.

Отводится достаточно времени для беседы с каждым кандидатом, и не стараются встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем шестью кандидатами может означать, что мы не сумеем их всех справедливо оценить.

В основном, на предприятии ИП Порядин В.В. магазин "Масленка"персонал отбирают по следующим критериям:

1) отбор  работников, оценивая их по полученному  ими образованию. При равных показателях  руководитель предпочитают более  высокое образование. Но эти характеристики  увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно  сравнивается с требованиями  выполняемой работы. Руководитель  изучает продолжительность и  содержание образования, его соответствие  предлагаемой работе.

2) практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому наиболее предпочтителен  наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы на предприятии ИП Порядин В.В. магазин "Масленка"является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

По окончании собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, и подписывается Трудовой контракт.

Система управления персонала на предприятии ИП Порядин В.В. магазин "Масленка" не учитывает общую стратегию предприятия. Набор персонала осуществляется по мере необходимости. Например, в связи с увольнением какого-либо сотрудника.

 

2.4 Меры по улучшению приема, найма и отбора персонала

 

На основе рассмотренных ранее положений по набору и отбору персонала в магазине «Масленка» можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.