Анализ и рекомендации по совершенствованию деятельности отдела персонала предприятия ООО «Carlo»

4) Аттестация:

- дата, решение комиссии, документ (дата и номер), основание.

5) Повышение квалификации:

- дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство (удостоверение), дата, номер.

6) Профессиональная переподготовка:

- дата, специальность (направление, профессия), документ (диплом, свидетельство), основание.

7) Поощрения и награды:

- наименование награды, документ (наименование, номер, дата).

8)Отпуск:

- за какой период, основание, количество рабочих дней основного  отпуска, дополнительный отпуск (количество  дней), дата начала основного и  дополнительного отпуска, дата окончания  основного и дополнительного  отпуска.

В этом разделе ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации.

9) Социальные льготы, на  которые работник имеет право  в соответствии с законодательством:

- наименование льготы, документ (номер, дата выдачи), основание.

10)Дополнительные сведения:

— раздел «дополнительные сведения» заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и др.

11)  Основание увольнения

— дата увольнения, приказ (номер, дата).

 

2.4 Рекомендации  по совершенствованию деятельности  отдела персонала

          В процессе анализа деятельности  кадровой  службы рекламного агентства ООО «Carlo», в системе управления персоналом можно выявит следующие недостатки:

1. Отсутствие четкой кадровой политики;
2. Отсутствие кадрового резерва постоянного и временного найма;
3. Недостаточно развита система обучение и аттестации персонала;
4. Недостаточное количество сотрудников кадровой службы для выполнения фактического функционала.

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом.

Для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.    

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом ООО «Carlo».

 

 

Для устранения недостатков на предприятии необходимо принимать следующие меры:

1. Следует более тщательно прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
2. Разработать положение о найме персонала. Данное положение необходимо для формализации подхода к найму персонала. Качественно разработанный и внедренный механизм найма сотрудников позволит кадровой службе эффективно функционировать, отбирая для организации только лучших, наиболее подходящих для данной компетенции сотрудников.
3. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. во время отсутствие людей,  нет заменяющих кадров.
4. Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. 
5. Ввести   систему наставничества (более опытный сотрудник обучает       нового сотрудника тому, что умеет сам). Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе.   
6. Укомплектовать штат кадровой службы  таким образом, чтобы у каждого сотрудника появилось время более качественно выполнять свой функционал.
7.   Работа специалистов кадровой службы должна быть компьютеризирована. Создание комплекса баз данных  по материально-техническому, кадровому и финансовому состоянию предприятия даст возможность повысить обоснованность и эффективность управления и планирования, контроля за реализацией принимаемых решений. Базы данных учетного характера повысят точность сведений и оперативность информирования об объемах и состоянии кадровых документов, послужат основой создания автоматизированных фондовых каталогов в будущем, когда предприятие станет крупным, приобретет больше территориальных подразделений.  Внедрение и активное использование автоматизированных электронных технологий должны сделать труд специалистов более продуктивным и содержательным, избавив его от выполнения многих рутинных операций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современное законодательство требует от работодателя оформления большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с работниками. Разрабатывают и оформляют такие документы обычно сотрудники кадровой службы предприятия. Значение документов вообще, и кадровых документов в частности очень велико. Грамотное кадровое администрирование оказывает положительное воздействие на управляемость персонала в целом путем четкой регламентации всех трудовых процессов.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты исследования деятельности  сотрудников отдела персонала; роль и основы деятельности кадровой службы, документирование трудовых отношений и, формирование и хранение дел.

Кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений.

Во второй главе была проанализирована организация управления персонала, изучены документы, использующиеся в деятельности

 кадровой службы  ООО «Carlo».

Практическая значимость работы заключается в том, что результатом исследования является разработка рекомендаций совершенствования деятельности кадровой службы на конкретном предприятии, а именно в рекламном агентстве ООО «Carlo».

Таким образом, можно сказать, что поставленная цель достигнута, а задачи выполнены.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Трудовой кодекс Российской Федерации - СПС "Гарант", 2010.
2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. – 2003
3. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. – 2005
4. http://www.betec.ru/index.php?id=6&sid=18
5. http://www.kadrovik.ru/persona/its.html
6. http://www.bishelp.ru/uprbiz/detail.php?ID=57031