Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры - руководители. В работе отдельных организаций часто слова "руководитель" и "лидер" употребляются как синоним, что нередко является вполне оправданным. Неформальное лидерство - это только часть рассмотрения лидерства.

В основе деятельности лидеров лежат два источника:

üвласть, которой пользуется лидер в связи с выполнением конкретных ролей;

üличное влияние и власть.

Функция лидерства частично относится и к функциям положения, и к функциям личности. Причем, к факторам влияния относятся весьма разнородные понятия, такие, например, как ожидания, характер выполняемой работы, законодательство и т.д.

В ситуациях, где лидер сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, с его стороны уделяются большое внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. Лидер должен уделять должное внимание также моральному состоянию в группе и чувству принадлежности к ней. В такой атмосфере уменьшается доля приказов по сравнению с разъяснительной работой. Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными строятся таким образом, что от них требуется большего проявления ответственности за выполняемую работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше обращаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать мышление работников, лидеры ставят перед ними цели, не сообщая способов их достижения. Основную часть работы лидеры отдают подчиненным, им также отдается надзор и контроль за работой других членов группы. Такой стиль управления применяется в основном при руководстве квалифицированными работниками.

Лидеры стараются, как можно меньше вмешиваться в работу хорошо организованных групп. Причем каждая группа, подобно отдельному работнику, требует большего или меньшего времени для своего развития. Это - сложный и длящийся во времени процесс. В этой связи можно выделить несколько стадий отдельно взятой группы:

üне способная и не желающая работать группа;

üвосприимчивая, но не способная к работе группа;

üспособная и желающая работать группа.

Обычно лидер помогает группе развиваться и достигать определенного уровня ответственности и компетентности. Возможны случаи, когда группа развивается неравномерно или останавливается в своем развитии. В таких случаях лидер ведет себя как воспитатель, следя за развитием всей группы.

Отношение лидеров к своим подчиненным в сильной степени влияет на выбор им стиля управления. Известные английские ученые М. Вудкок и Д. Френсис провели определенную грань между ролями лидера и руководителя, отметив, что "функция лидерства не обязательно постоянно закреплена за одним человеком. Вполне возможна смена лидерства по мере того, как на авансцену выходят люди, чьи сильные стороны требуются в данный момент. Этот здоровый процесс может и не осуществляться из-за руководителя, не желающего делиться информацией и контролем. Как ни парадоксально, формальный руководитель может иногда лучше послужить делу, частично отказываясь от права решать и исполнять решения".

Власть, которой пользуются руководители внутри организаций, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти по Френчу и Рейвену:

üВласть, основанная на принуждении.

üВласть, основанная на вознаграждении.

üЭкспертная власть.

üЭталонная власть.

üЗаконная власть (традиционная).

Американский современный психолог Дж.П. Кенджеми, 30 лет занимавшийся проблемами лидерства, отметил, что власть авторитета в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, то есть, мотивировать людей, убеждать, ободрять. В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, которой, вместе с лидером используется для достижения поставленных в организации целей.

С психологической точки зрения, власть авторитета является своего рода наградой. При помощи власти авторитета можно положительно мотивировать людей в гораздо большей степени, чем при использовании власти полномочий в основе власти авторитета, по большей части, лежит уважение к личности. Особенностью авторитета является, вместе с тем, его переменчивость т.е. непостоянство. В ряде случаев его легко молено потерять.

Если руководитель, имеющий власть авторитета и власть полномочий, теряет свой авторитет, то в результате этого он остается обладателем власти полномочий, что для руководителя явно недостаточно, поскольку только при помощи принуждения и силы невозможно выполнять цели организации.

Если говорить о лидерах - руководителях, пользующихся властью авторитета, то по всей видимости, они приобретают его с помощью рефлексирования своих способностей и особенностей, а также и своих подчиненных. Лидеры приходят к власти авторитета в связи с наличием у них высокой самооценки, высокого уровня притязаний, самоуважения и самосознания. К тому же они оценивают свои не только сильные, но и слабые стороны.

При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теория мотивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность факторы, наиболее важными из которых являются:

üстремление к успеху;

üстремление к признанию;

üстремление к власти.

Стремление к успеху расценивалось этими учеными как желание выделиться по сравнению с другими людьми, получить доступ к определенным жизненным стандартам, решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление к власти определяется желанием влиять на других людей, а также направлять их деятельность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния.

Указанные Д. МакКлелландом и Дж. Аткинсоном факторы имеют прямое отношение к лидерским качествам руководителя, которые имеют не только стимулирующее, но и мотивирующее значение.

Лидер являющийся одновременно и руководителем, может использовать каждый из факторов, чтобы поддерживать стремления своих подчиненных добиваться успеха, а также признания власти. Такой подход со стороны лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Такой подход можно применить и на целой группе работников.

Развивающийся мировой рынок требует особого подхода к лидерству, поскольку только лидеры нового типа, называемые преобразующими лидерами, способны заниматься нововведениями, организационными изменениями, предпринимательством мирового масштаба. Как отметили известные американские ученые Н. Тичи и М.А. Девана, "... этот тип лидерства представляет собой определенный процесс поведения, включающий самообучение и подверженный управлению. Это систематический целенаправленный и организованный поиск изменений, тщательный анализ проблем, а также способность перемещать ресурсы из менее в более производительные сферы. Между тем такая стратегическая реорганизация - вовсе не результат спонтанного поведения отдельного гения. Это своего рода наука, включающая последовательность вполне предсказуемых шагов".

Следует отметить, что в настоящее время меняется отношение к лидерству. Оно конкретизируется в том, что новые лидеры вырабатывают новые подходы к решению проблем, выявляющих новые сферы деятельности. Они готовы пойти на риск там, где имеются благотворительные возможности достигнуть успеха.

Первое употребление терминологии, относящейся к обозначению стилей лидерства было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления. Он выделил 3 типа стилей руководства: демократический или коллегиальный, директивный или авторитарный - единоличный, попустительствующий или либеральный - анархический - пассивный. Эти термины условно были приняты в управлении бизнесом, отразив с определенной степенью точности смысл взаимоотношений руководителей с подчиненными.

В 1937 году К. Левин выделил общую психологическую составляющую деятельность всех лидеров (руководителей), назвав ее лидерством. С тех пор это понятие употребляется в социальной психологии и стало общеупотребительным. Выделенные К. Левиным стили лидерства рассматривались через призму власти, что нашло отражение в многочисленных работах различных ученых, занимавшихся как социальной психологией, так и проблемами управления.

Давая свои объяснения лидерства, современные исследователи неизменно связывали их деятельностью группы (Г. Гибш, М. Форверг и др.), подразумевая под ними способы, с помощью которых осуществляется функция руководства в группе (Г. Гибш).

Отечественный ученый А.Л. Журавлев дает иное определение стиля руководства. Это - "индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций".

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов и до нашего времени. Так К. Левин, Р. Липпит (1939г.), Т. Гибш и М. Форверг (1939г), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959г), Р. Тауш (1963г), Х. Хржпель (1964г) придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический.

Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, А.А. Годунов (1967г.), И. Кхол (1975г.) авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор - И.П. Волков (1973г.) предложил стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; А.Г. Ковалев (1975г.) назвал стили руководства - авторитарный, демократический, и невмешательский; А.Л. Свенцицкий (1975г.) назвал их: авторитарный, демократический, формальный.

 
 

1.2 Особенности  стиля руководства в системе  государственной службы

 

Следует отметить, что одной из тенденций современного менеджмента является то, что происходит сближение менеджмента государственной службы и менеджмента коммерческих структур. Все закономерности общего менеджмента, рассматриваемые в классических учебниках и руководства проявляются в управлении современными организациями. Менеджмент в государственной службе обладает теми же чертами, что и менеджмент коммерческих организаций.

Менеджмент в государственной службе представляет собой один из видов специального менеджмента, который изучает особенные черты, специфику проявления функций, а также особые закономерности и тенденции, отличающие менеджмент в госслужбе от менеджмента в других сферах.

Специфика менеджмента в госслужбе часто обозначается емкими терминами "администрирование" и бюрократия. Эти термины обычно обозначают тяготение менеджмента государственной службы к автократической модели управления, в которой ключевыми характеристиками менеджмента являются:

üСледование инструкциям;

üРазделение на тех, кто выдает инструкции и тех, кто их выполняет;

üКонцентрация власти и политической воли;

üОграничение свободы;

üАвторитарный стиль управления.

Однако, в мире в целом и в Кыргызстане в частности, в последнее время происходят большие изменения в условиях функционирования государственного сектора, что естественно, отражает тенденции развития всего общества.

Интернационализация экономических связей, развитие технологий, информация всех аспектов жизни людей, обострение конкуренции и другое и это лишь неполный перечень новых реалий рубежа веков.

Ключевой тенденцией в государственном секторе является ускорение перемен. В деятельности государственных организаций изменяются обстоятельства и аспекты их функционирования: цели и приоритеты развития, финансовая среда: способы обустройства общественной жизни, функции деятельности государственных учреждений. Эти изменения заставляют менять базовую модель менеджмента в государственной службе. Наблюдается переход от авторитарной иерархической модели к новой, более гибкой модели, основанной на менеджменте участия, и на современных управленческих технологиях, отработанных в рамках коммерческих организациях. Характерными чертами новой модели являются:

üТворческое участие;

üКоллективизм и моральные стимулы;

üПриверженность организации;

üЭкономические и материальные стимулы;

üТотальное творчество персонала.

Все это в целом модно назвать менеджментом участия, идентифицируя это понятие с понятием партисипативный стиль управления.

Природа стиля управления персонала в государственной службе обусловлена особенностями самой госслужбы. Это важно еще и потому, что государственной службе, в принципе, свойственны тенденции к концентрации власти и монократизму, стремление каждой подсистемы к возможно большей независимости и автономии, к своеобразной монополии на "свой сектор" на широком поле государственного управления. Не менее очевидно также и стремление чиновничества к закрытости, корпоративности, бюрократизации и окостенелости.

Не в последнюю очередь это детерминируется особым социальным и юридическим статусом государственной службы, чрезвычайной заформализованнстью ее внутренней организации, не позволяющей иной раз провести даже разумное преобразование. Госслужба строится на основе множества абстрактных и безличных, так сказать "объективных" правил и положений, определяющих статус, права и полномочия каждого должностного лица и технического работника. В аппарате имеются нормативные акты, которые дают подробное описание должностей, порядок выполнения служебных функций, систему подчиненности работников. Государственные служащие ограничены также многими рекреационными условиями и законами, которые определяют условия их найма и оплаты труда, санкциями, которыми они могут быть подвергнуты в случае нарушения трудовых отношений и служебной этики. В определенных пределах они ограждены от начальствующего произвола и профессионально независимы, материально обеспечены, защищены от безработицы.

Тем самым положение госслужащих заметно отличается от положения тех, кто попадает под нормы общего трудового права. На государственной службе отсутствует договорная ситуация. Здесь строго субординационные трудовые отношения, что придает стилю управления персоналом в государственном аппарате особую значимость.