Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации

Государственные служащие добровольно пошли "в услужение" государству и добровольно согласились на ограничение своих прав и свобод. Их работодатель - не начальник или политик, находящийся в данный момент у владей, а государство. Государство приглашает человека на службу и несет ответственность за его судьбу и судьбу его семьи. Доброжелательный стиль работы с человеком в условиях таких серьезных социально-политических запретов становится своеобразной формой компенсации ограничения прав личности и гражданина.

Управление руководством в условиях государственной службы, перегруженное многочисленными законами, инструкциями и параграфами, которые сдерживают импровизацию и гибкость, порождают единообразие и обезличивание, развивают апатию и безответственность у служащих. Законы, Указы и положения не в состоянии охватить все многообразие жизни, все варианты возможных ситуаций и событий. Даже самые совершенные должностные инструкции лишь в каком-то приближении фиксируют существующее разделение труда и не могут стопроцентно учитывать весь спектр происходящих в процессе работы изменений. В результате официально утвержденные обязанности и права служащих во многом оказываются несбалансированными и несогласованными, теряют организующее и регулирующее начало. Реальная деятельность человека становится оторванной от тех предписаний, которые зафиксированы в документах. Здесь возникает феномен управленческого начала, направленного на обеспечение строгого соблюдения подчиненными установленных профессиональных стандартов и этических норм.

Добросовестный руководитель, а с ним и все подчиненные в условиях современной стране работают с большим напряжением и физическими перегрузками, в большей степени подвержены стрессовым состояниям, каждый второй руководитель кадровой службы министерств и ведомств этот фактор ставит одно из первых мест среди причин увольнения с государственной службы по собственному желанию. Поэтому стиль управления персоналом не менее существенен, чем объективно существующая административно-правовая структура организации, то есть система связей и норм, нейтральных персоналу, составу работников.

Стиль управления руководством аппарата государственного управления должен стимулировать поиск адекватного реагирования на происходящее, на выработку таких внутренних правил (норм) отношений людей к делу, которые бы облегчили бы жизнедеятельность государственных органов, повышали бы их эффективность даже в обстановке крайне неустойчивого равновесия.

Не в меньшей степени стиль детерминирован функциями и характером задач, стоящих перед данным конкретным коллективом, уровнем оптимальности структуры аппарата, качественными параметрами его кадрового корпуса: профессиональностью, компетентностью работников, их образованностью, жизненным опытом, культурой. Это особая качественная характеристика не только для руководителя, но и для органа государственной власти которой он представляет.

Поэтому стиль - продукт воспитания, профессионализма, организаторских способностей руководителя. Стиль управления деперсонифицировать невозможно.

Следовательно, руководитель должен обладать следующими качествами:

üПорядочность, честность, чуткость, готовность к самоограничению;

üПрофессиональная компетентность, работоспособность;

üВолевые качества способность заражать людей своей энергией и своей убежденностью;

üСклонность к организаторской работе, владение основами менеджмента и самоменеджмента, знания особенностей делового этикета на государственной службе;

üТяга к знаниям, способность к стратегическому анализу в органическом сочетании с пониманием сложности и противоречивости текущего момента;

üСмелость и самостоятельность в принятии непопулярных решений;

üКоммуникабельность, умение сработаться с самыми "сложными" людьми;

üУмение объективно оценивать подчиненных, выдвигать достойных и освобождаться от позорящих государственную службу личностей;

üИнициативность, стремление к освоению лучшего опыта.

Но именно этими качествами сегодня обладает далеко не каждый руководитель.

Основные четыре стиля руководителя управления персоналом госслужбы можно представить следующим образом:

üЭто стиль такого руководителя, который ставит ясные цели, создает благоприятный климат и, объединяя усилия государственных служащих, сосредотачивает их на конструктивной повседневной практической работе. Это стиль, в рамках которого люди работают "в автоматическом режиме", без призывов, понуканий и окриков;

üЭто стиль, направленный на формирование глубокого понимания каждым работником своей личной ответственности за судьбу страны, судьбу демократических преобразований;

üЭто стиль поиска и воспитания работников, способных на точное и неукоснительное соблюдение законодательства. Это стиль принципиальности и откровенности, без обтекаемых "синонимов", когда не бояться бюрократа назвать бюрократом, хама - хамом, вора - вором, угодника - угодником, это стиль, когда работника оценивают не по обещаниям и красивым тостам, а по достигнутым результатам и личному вкладу в общее дело;

üЭто стиль профессионализма и решительного расставания со всем тем, что безнадежно устарело, очищения государственной службы от старых предрассудков, стереотипов и штампов, в том числе и политизации, вовлекающей чиновников в политическую борьбу;

üЭто стиль достижения "меньшими силами больших результатов", стиль оптимизации аппарата государственного управления и его;

üСтабилизации, стиль стимулирования высокоэффективного труда и гарантии ясных перспектив должностного роста добросовестного работника;

üЭто стиль строгой персональной ответственности за некачественную и недобросовестную работу, стиль гибкого сочетания целевого управления персоналом с принципами его самоорганизации.

В теории и практике до сих пор нет единой точки зрения на черты оптимального стиля госслужбы. Наиболее характерные черты оптимального стиля управления персоналом определяются принципами государственной службы. Условно их можно представить тремя блоками.

Политико-мировозренческий (научность принятия кадровых решений, в основе которых лежат необходимость последовательного осуществления демократических реформ, системно-комплексный подход НОТ в аппарате; демократичность, открытость и гласность, методы убеждения, коллегиальности и свободы критического анализа; внепартийность и внеконфессиональность государственной службы);

Профессионально-организаторский (деловитость, характеризующая единством слова и дела, инициативностью, умением сочетать решение перспективных задач с текущими, организованностью; требовательность, сочетающая ответственность, дисциплинированность, законопослушание, уважительное отношение к подчиненному, справедливость и объективность оценок; единство организации и контроля исполнения принятия решений в сочетании с борьбой с делячеством, недисциплинированностью, дезорганизацией и демагогией);

Духовно-нравственный (гуманизм с его человеколюбием и чуткостью, "доступностью, доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью", интеллигентность в отношении с людьми, открытость и взаимная требовательность руководителя и подчиненного, без этого гуманизм и нравственность перерастают в бюрократическое, формально-бездушное отношение к государственным служащим, безразличное отношение к их заботам и тревогам).

На стиле не могут не сказываться такие факторы, как уровень или тип государственной службы: сфера, на которую распространяется компетенция государственного органа, личностные качества руководителя, его опыт, образование, социальное происхождение и воспитание в семье, возраст.

Усугубляет положение дел и то, что у нас пока не сформировалось по настоящему правовое государство, в рамках которого деятельность бюрократии строго регламентирована четкими нормами, а личные пристрастия и личные качества чиновника нивелируются. В таких условиях деятельность государственного служащего носит как бы безличный характер. Там же, где нет универсальных и равных для всех граждан, в том числе и для чиновников и политиков, правовых установлений, где все зависит от "личного участия", "понимания", "доброты" чиновника, там правит не закон, а произвол столоначальника, волюнтаризм, взятка, бюрократизм.

Следовательно, кадровая работа сейчас пока мало подчинена четким технологиям, а скорее строится по неписаным внутриаппаратным законам. Не конкурсные отборы, не аттестации и экзамены на пример профпригодности, а единоличные решения начальника приводят в аппарат. При такой практике официально провозглашаемые цели государственной службы постоянно искажают, примешивая к государственному делу скрытые личные интересы чиновничества: привилегии, льготы, престиж, наживу. Общество на это реагирует следующим образом: отчуждением от власти, митингами и демонстрациями, созданием многочисленных общественных объединений, ассоциаций и сообществ.

Овладение современным стилем управления - необходимая задача, ставшая во весь рост перед руководством нашей кыргызской государственной службы. Для этого необходимо:

üво-первых, понимание необходимости переходных и новых форм и методов работы с персоналом;

üво-вторых, утверждение оптимального стиля руководства в каждом виде государственной службы, в каждом уровне, в каждом органе и структурном подразделении;

üв-третьих, необходимо использовать в работе с персоналом органов госслужбы методы, технологии, которые побуждали бы стремление к творческому сотрудничеству в принятии стратегически важных решений, воспитывая чувство причастности и ответственности к делам организации, широкое делегирование полномочий;

üв-четвертых, профессиональная ответственность за порученное дело. Необходимо овладевать классическими и современными теориями мотивации работников госслужбы, для того, чтобы побуждать подчиненных к высокопроизводительному труду, умело педалируя на потребности человека;

üв-пятых, повышение общего уровня менеджмента государственной службы, главная цель которого - получение положительного конкретного результата деятельности;

üв-шестых, создание в организации государственной службы системы управления персоналом, включающий планирование, набор, отбор, определение заработной платы и льгот, адаптацию, оценку, обучение, управление карьерными процессами персонала.

Каждому руководителю следует четко уяснить, что овладение оптимальным стилем - одно из ведущих направлений становления государственной службы.

Все современные отечественные и зарубежные исследователи стиля руководства занимаются поисками эффективного стиля, а формирование оптимального стиля управления проходит через логические этапы:

üИндивидуальный стиль, основанный на чертах личности носителя стиля;

üСитуационный стиль, отражающий степень применения личностных качеств, знаний, умений, навыков, социального опыта для анализа ситуаций, выделения основных проблем, подлежащих решению;

üАдаптивный стиль, служащий поиску альтернативных решений в данной ситуации, выбору единственно верного поведения, адекватных верного поведения, адекватных ситуаций, методов достижения цели и задач деятельности;

üОптимальный стиль, отражающий не только эффективности субъекта управления, достижения максимальных целей при минимуме затрат средств, сил, но и систему методов для решения возникших проблем.

Для того чтобы в современной государственной службе сформировался оптимальный стиль руководства, необходима компетентность ее руководителей, самостоятельность в решении задач, инициативность в решении задач, инициативность при решении вопросов. Кроме этого, по мнению многих ученых для оптимального стиля управления нужны устойчивые взаимоотношения, обоснованная структура решаемых задач, прочность положения власти, ситуация, в которой проявляются конфликты.

Формирование оптимального стиля работы персонала государственной службы связано с преодолением формализма, неумения применять эффективные методы, но и с реальной угрозой имитации, импровизации деятельности. Основными чертами оптимального стиля управления ведущие ученые считают:

üДеловитость, компетентность, профессионализм;

üПорядочность, нравственно-психологическая выдержанность;

üИнновационное мышление;

üПринципиальность;

üПредприимчивость, готовность и способность эффективно действовать в нестандартных ситуациях;

üОтветственность, разумный риск;

üЦеленаправленность и целесообразность, адаптивность стиля мышления и действия.

Основные черты оптимального стиля - это выражение в действии личных деловых, профессиональных, морально-волевых качеств персонала госслужбы, реализующих научно обоснованные, сообща принятые и общественно признанные принципы деятельности.

Выделены также и основные условия, соблюдение которых способствует выработке и развитию оптимального стиля:

üОбъективная оценка стиля кадров государственной службы преимущественных черт, определяющих его тип и вид;

üОценка черт стиля личности, включающая интеллект, мотивационную систему, темперамент и характер, опыт личности;

üОценка условий деятельности, предполагающая измерение параметров экономической, социально-технической, организационной, социально -психологической среды, в которой действует госслужащий;

üОценка процессов управления и самоуправления, взаимодействие объекта и субъекта. Нацеленная, прежде всего, на выявление соответствия форм и методов управления решаемым задачам.

 

1.3 Основные подходы  к руководству в организации

 

Обобщая накопленный опыт изучения стилей руководства, исследователи различают несколько подходов. Так, Т.Ю. Базаров выделяет "личностный" подход (постулирующий связь эффективности деятельности и индивидуальных особенностей субъекта), "бихевиористский" (поведенческий, устанавливающий связи эффективности и поведения руководителя), "системный" (изучение особенностей руководства в целостности, с учетом особенностей руководителя, подчиненных и случайных переменных).