Анализ производительности труда и формы поощрения персонала

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      
Производительность труда — показатель, характеризующий отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Эта отдача может определяться как продуктивность трудовой деятельности и как эффективность затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда.

     В современной экономической теории и практике под производительностью труда часто понимается эффективность деятельности системы в целом. Поскольку факторами производства, кроме труда, являются земля (природные ресурсы), капитал, предпринимательство, можно говорить о производительности каждого из вовлеченных в производство ресурсов и об общей производительности, характеризующей эффективность использования всех их в совокупности.

     Повышение производительности труда имеет существенное значение как фактор увеличения выпуска продукции, снижения издержек и повышения массы и нормы прибыли, обеспечения благосостояния работников, повышения конкурентоспособности фирмы, а на макроуровне — как определяющий фактор экономического роста повышения уровня жизни населения.

     Производительность труда может характеризоваться показателями ресурсоотдачи и ресурсоемкости. Применяется целая совокупность показателей, различающихся по способу измерения результата деятельности и затрат для его достижения, а также в зависимости от цели и уровня измерения. Выбор конкретных показателей для анализа и планирования производительности труда зависит от уровня измерения и представления исследователя о том, что они должны отображать. Наиболее распространено применение стоимостных показателей.

     Под методами измерения производительности труда понимают качественно обособленные системы ее измерения. Выделяют: векторные методы, характеризующие производительность с помощью совокупности частных показателей; многофакторные методы, основанные на расчете единого показателя Выпуск/Затраты, с помощью которого оценивается эффективность использования всей совокупности вовлеченных в производство ресурсов; многокритериальные методы, при которых обобщенный показатель производительности труда рассчитывается с помощью суммирования ранжированных и/или взвешенных ее частных показателей (критериев), выраженных в баллах.

     На  уровень и динамику производительности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда на предприятии (в организации) имеют внутренние регулируемые факторы: материально-технические, организационные, социальные, а также изменение масштабов производства. Немаловажное значение и внешние частично регулируемые факторы, такие как изменение структуры и ассортимента продукции под воздействием рыночной конъюнктуры и уровень внешних поставок.

     Материально-технические факторы формируют потенциальную возможность повышения производительности всех используемых ресурсов, в том числе труда, организационные – определяют реальное использование этого потенциала. Социальные факторы влияют на производительность опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствования их личных и профессиональных качеств. Недооценка значимости социальных факторов ведет к снижению эффективности трудовой деятельности, росту социальной напряженности, дестабилизации кадрового состава организации.

     Также следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом (а следовательно к повышению производительности труда) лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы людей и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет действенным и личностно значимым [7]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Бурштейн М.А. Производственный менеджмент на горном предприятии. – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2001. – 203с.

2. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.  – М.: Гардарика, 1998. – 528с.

3. Волков О.И. Экономика предприятия. Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002.- 520с.

4. Производственный  менеджмент: Учебник для вузов  / С.Д.Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.Я.  Горбовцов и др.: Под ред. С.Д.Ильенковой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 583с.

5. Смолкин  А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 248с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 344с. – (Серия «Среднее профессиональное образование»).

7. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие. – Москва – Ростов – на - Дону: Изд-во центр «МарТ», 2003. – 592с.