На предприятии ОАО «ТД УХП
используются следующие виды мотивации
труда работников: повременно-премиальная
оплата персонала применяется при оплате
труда руководства и служащих, инженеров,
специалистов. Сдельно-премиальная форма
применяется при оплате труда рабочих;
надбавки за профессиональное мастерство;
премии за основные результаты хозяйственной
деятельности; доплаты за работу в сверхурочное
время, в выходные и праздничные дни; применение
в бригадах коэффициентов трудового участия
(КТУ) является дополнительным стимулированием
труда работников.
Социальный пакет на ОАО УХП
это: компенсация медицинского обслуживания
и лечения, компенсация приобретения санаторно-курортных
путёвок, страхование от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний,
доставка сотрудников на работу и с работы,
подарки к праздникам.
Однако, в кадровой политике
ОАО УХП можно отметить: сокращение
численности персонала в условиях ухудшения
экономического положения общества; снижение
уровня квалификации вновь принятых работников;
переход на сокращенный график работы,
что негативно отразится на уровне заработной
платы персонала компании.
2.1. АНАЛИЗ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЯМИ И ПОДЧИНЕНЫМИ
В ЦЕХЕ № 3
Для выявления конструктивного взаимодействия в организации в системе«Руководитель-Подчиненный», нами была составлена траектория работы для выявленияпрактической значимости. В исследование приняли участие 15человек (5мужчин,10женщин). Данная группа была разделена на контрольную (5человек) иэксперимен-тальную (10человек) группы. Контрольная группа включает в себя 2 руководителя и3 подчинённых. Экспериментальная группа включает в себя 4 руководителя и 6 подчинённых. Следует отметить, что участники контрольной группы были отобраны случайным образом. Предложенная траектория работы была реализована в работе с экспериментальной группой.
В ходе работы были использованы ряд методик:«Самооценка психической ус-тойчивости в межличностных отношениях» (М.В.Секач,В.Ф.Перевалов,Л.Г.Лаптев)для руководителей, «Диагностика коммуникативных и организаторских склоннос-тей»(В.В.Бойко), «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В.Подоляк) для подчи-ненных. Также велась индивидуальная и групповая работа, включающая в себя, беседы, лекции, мозговойштурм, консультации (1часвдень).
В результате проведенного исследования по методике:«Самооценка психичес-кой устойчивости в межличностных отношениях»(М.В.Секач,В.Ф.Перевалов,Л.Г.Лаптев) для руководителей, были получены следующие результаты, которые представлены в таблице5. Данная диагностика позволяет определить возможность руководителя проявлять психическую устойчивость по четырем психологическим компонентам:интеллект, воля, эмоции и личностно-профессиональные качества.
Результаты контрольной группы составили:
высокий уровень психологической устойчивости–1человек(50%);
стабильный уровень психологической устойчивости–0человек(0%);
удовлетворительный уровень психологической устойчивости–1человек(50%).
Результаты экспериментальной группы (рисунок1):
До программы: высокий уровень психологической устойчивости:0 человек
(0%); стабильный уровень психологической устойчивости–3человека(75%);
удовлетворительный уровень психологической устойчивости–1человек(25%).
Послепрограммы: высокий уровень психологической устойчивости–2человека(50%); стабильный уровень психологической устойчивости–2человека(50%); удовлетворительный уровень психологической устойчивости–0человек(0%).
Таблица5. Результаты методики«Самооценка психической устойчивости вмежличностных отношениях»(М.В.Секач,В.Ф.Перевалов,Л.Г.Лаптев)для руководителей
| |
Контрольная группа |
Экспериментальная группа |
Кол-во чел |
% |
До программы кол.% |
После программы кол% |
Выс. уровень |
1 |
50 |
0 |
0 |
2 |
50 |
Стаб. уровень |
0 |
0 |
3 |
75 |
2 |
50 |
Удов.уровень |
1 |
50 |
1 |
25 |
0 |
0 |
Рис.1.Результаты экспериментальной группы методики«Самооценка психиче-ской устойчивости в межличностных отношениях»(М.В.Секач,В.Ф.Перевалов,Л.Г.Лаптев) для руководителей
Таким образом, после проведенной работы выявлено, что психическая устой-чивость руководителя возросла. Это говорит о том, что руководители стали более спокойно относиться к сложностям в организации, осуществлять управленческие функции более успешно, без негативных последствий для психического состояния, как своего, так и подчиненных. В результате этого отношения между руководите-лями и подчиненными стали более конструктивными.
В результате проведенного исследования по методике:«Диагностика комму-никативных и организаторских склонностей» (В.В.Бойко), были получены следую-щие результаты, которые представлены в таблице 6.Данная диагностика позволяет выявить качественные особенности испытуемого, его коммуникативных и организа-торских склонностей.
Результаты контрольной группы составили:
низший уровень коммуникативных склонностей–2человека(40%);
уровень ниже среднего коммуникативных склонностей–1человек(20%);
средний уровень коммуникативных склонностей–1человек(20%);
высокий уровень коммуникативных склонностей–1человек(20%);
высший уровень коммуникативных склонностей–0человек(0%).
Результаты экспериментальной группы (рисунок2):
Допрограммы: низший уровень коммуникативных склонностей–2человека(20%); уровень ниже среднего коммуникативных склонностей–4человека(40%); средний уровень коммуникативных склонностей–3человека(30%);
высокий уровень коммуникативных склонностей–1человек(10%);
высший уровень коммуникативных склонностей–0человек(0%).
После программы: низший уровень коммуникативных склонностей–0человек(0%); уровень ниже среднего коммуникативных склонностей–1человек(10%); средний уровень коммуникативных склонностей–5человек(50%);
высокий уровень коммуникативных склонностей–2человека(20%);
высший уровень коммуникативных склонностей–2человека(20%).
Таблица 6. «Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей»(В.В.Бойко)
| |
Контрольная группа |
Экспериментальная группа |
Кол-во чел |
% |
До программы кол..ч % |
После программы кол..ч % |
Низший уровень |
2 |
40 |
2 |
20 |
0 |
0 |
Ниже среднего |
1 |
20 |
4 |
40 |
1 |
10 |
Средний уровень |
1 |
20 |
3 |
30 |
5 |
50 |
Высокий уровень |
1 |
20 |
1 |
10 |
2 |
20 |
Высший уровень |
0 |
0 |
0 |
0 |
2 |
20 |
Рис.2 Результаты экспериментальной группы проведенной методики«Диагно-стика коммуникативных и организаторских склонностей» (В.В.Бойко)
Таким образом, после проведения исследовательски-экспериментальной рабо-ты с группой, уровень коммуникативной и организаторской деятельности у персо-нала увеличился. Это говорит о том, что члены организации стали более быстро ориентироваться в трудных ситуациях, сплотились, организованность коллектива повы-силась. В результате проведенного исследования по методике:«Руководитель глаза-ми подчиненных» (Я.В.Подоляк) для подчиненных, были получены следующие ре-зультаты, которые представлены в таблице7. Данная диагностика позволяет выявитьоперативную оценку характера отношения подчиненных к своему руководителю.
Результаты контрольной группы составили: высокая компетентность–1человек(33,3%); средняя компетентность 1человек(33,3%); низкая компетентность–1человек(33,3%);
Результаты экспериментальной группы (рисунок3):
До программы: высокая компетентность–1человек(16,6%);
средняя компетентность–2человека(33,2%); низкаякомпетентность–3человека(49,8%);
После программы: высокая компетентность–4человека(66,4%);
средняя компетентность–2человека(33,2%);
низкая компетентность–0человек(0%);
Таким образом,негативные результаты уменьшились, а положительные увели-чились. Обработанные результаты предоставлены в таблице 7.
Таблица7 «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В.Подоляк)
Уровень компетентности |
Контрольная группа |
Экспериментальная группа |
Кол-во чел |
% |
До программыкол.ч % |
После программы кол..ч % |
Высокая компетентность |
1 |
33,3 |
1 |
16,6 |
4 |
66,4 |
Средняя компетентность |
1 |
33,3 |
2 |
33,2 |
2 |
33,2 |
Низкая компетентность |
1 |
33,3 |
3 |
49,8 |
0 |
0 |
Рис.3 Результаты экспериментальной группы по методике «Руководитель гла-зами подчиненных» (Я.В.Подоляк)
Таким образом, выяснилось, что отношения между руководителем и подчине-нными улучшились, компетентность руководителей, после проведения работы,
выросла.
Цех № 3 возглавляет начальник
цеха – Жмутко А.В. Он принимает решения
по важнейшим вопросам деятельности цеха,
направляет и координирует работу сотрудников.
У него в подчинении находится весь персонал
цеха.
Стиль руководства цеха № 3
можно определить как демократичный. Подчинённым
предоставляется самостоятельность, соразмерно
их квалификации и выполняемым функциям,
они широко привлекаются к подготовке
и принятию решений. В цехе № 3 поощряется
инициатива и творческая активность. Начальник
цеха с уважением относится к сотрудникам,
то есть общение на равных, старается помочь
подчиненным в возникающих вопросах, считается
с их мнением и советами.