Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола»

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом»  рассматривается ими как текущая  оперативная работа с кадрами.

Практика показывает, что в управлении кадрами как  составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних  подхода -- технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения  подчинены прежде всего интересам  производства (максимизация выпуска  продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой  техники, технологического и операционного  разделения труда, заданного ритма  производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким  образом, управление кадрами как  бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору  кадров с соответствующими профессионально-квалификационными  характеристиками и их расстановке  исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже  не только от соответствия численности  и профессионально-квалификационного  состава рабочей силы требованиям  техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени  учета их интересов и т.д., что  требует большего внимания к учету  интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его  представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе  термин «управление персоналом»  трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто  экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции  управления персоналом шло по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных  ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника  как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование  научного анализа для определения  способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое  и правильное использование материального  стимулирования и др.

Особенно большой  вклад внесла школа «человеческих  отношений», становление которой  связано с теорией мотивации  Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний  и ожиданий людей, межличностных  отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью  делали акцент и более поздние  школы научного управления.

Эти требования нашли  свое воплощение в поведенческой  концепции управления, ориентированной  на использование различных методов  мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и  приоритеты в управлении кадрами  предприятия, требуя увязки принимаемых  решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей -- коллектива предприятия. На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

создание условий  для расширения знаний, повышения  квалификации, непрерывного самосовершенствования;

использование «пакетов»  мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных  решений;

формирование новых  моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы;

гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской  активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду  формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются: признание в  труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального  продвижения; возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия  труда, уровень оплаты, характер межличностных  отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые  подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни. Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации  труда, производственной демократии и  др. Концепция получила распространение  в практике ведущих капиталистических  государств начиная с 70-х годов. Отметим  ее основополагающие принципы:

надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

безопасные и  здоровые условия труда;

непосредственная  возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять  потребности в самореализации и  самовыражении;

возможность профессионального  роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;

достойное место  работы в жизни человека;

общественная полезность работы.

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных  составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у  него возможности раскрыть свой потенциал  как всю совокупность имеющихся  у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой  оценки формируется мотивационный  настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Как видим, новые  подходы к управлению кадрами  ориентируются не только на решение  текущих вопросов, оперативные изменения  в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных  отношениях, на планировании повышения  качества трудовой жизни работника  и коллектива в целом как одной  из главных задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития.

1.3 Задачи и разработка  системы управления персоналом

Управление производством  осуществляется через человека: через  руководителей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую  и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники  являются объектом управления. Это  касается, прежде всего, количества и  качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового  поведения, трудовых и личностных отношений  и т.д.

Существо любой  деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

определение потребности  в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

система общей и  профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной  заинтересованности;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения  между работниками, между работниками, администрацией и общественными  организациями;

деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы  управления персоналом предприятия  являются:

повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе в  необходимых объемах и требуемой  квалификации;

достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий  для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника  на предприятии, формирование стабильного  коллектива как условие окупаемости  средств, затрачиваемых на рабочую  силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности  управления персоналом, достижение целей  управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Механизм управления представляет собой систему органов  управления персоналом, средств и  методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого количества, качества и к определенному времени.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят  многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих  принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам  системы управления персоналом относятся:

соответствие функций  управления целям производства;

индивидуализация  работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного  работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам  труда и т.п.);

демократизация  работы с кадрами (с учетом коллективного  мнения работников при приеме важнейших  кадровых решений, конкурсное замещение  вакантных должностей, демократичность  в методах управления и стиле  руководства и т.п.);

информатизация  кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с  учетом психологической совместимости  и др.

Среди методов, используемых в управлении персоналом, также есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные, и большое  количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения  и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы -- это целая система мотивов  и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее  благо. Социальные методы связаны с  социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С  их помощью активизируются гражданские  и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через  мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).