Анализ эффективности системы мотивации персонала ТОО «Кайнар-АКБ»

За  2009 год выработано – 11,05 млн. кВт. час, что составляет 104,3 % по отношению к показателю 2008 года, а также запуск второй очереди электротермической печи  по переработке аккумуляторного и свинцового лома мощностью 20,0 тонн.

На сегодняшний день  на заводе  работают  866. Среди них рабочий персонал составляет 755 человек, управленческий персонал составляет 12 человек, инженерно-технические работники составляют 111 человек.

Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.

Исследуем кадровый состав организации (табл.6).

Таблица 6

Анализ кадрового состава ТОО «Кайнар-АКБ»

Показатели	Ед.изм.	2007г.	2008г.	2009г.
Численность персонала по категориям:	чел.
- Руководители		22	24	27
- Специалисты		728	771	794
Всего		750	795	821
Возрастной состав персонала:	чел.
до 20 лет		-	-	5
20 – 30 лет		525	530	539
30 - 40 лет		150	175	186
свыше 40		75	90	91
Средний возраст работающих	лет	29	29	29
Структура персонала по полу:
мужчины	чел	225	239	197
	%	30	30	24
женщины	чел	525	556	624
	%	70	70	76
	%	35	35	24
Уровень профессиональной подготовки	%
- высшее образование		85	87	90
- неполное высшее		15	13	10

Анализ приведенных данных позволяет сделать следующие выводы:

Численность персонала за 2007-2009гг. увеличилась по всем категориям: руководители – (+ 4 чел), специалисты – (+66 чел). В 2007г. на каждого руководителя в среднем приходилось по 33 специалиста, в 2008г. – 32 специалиста, в 2009г. – 29 специалистов.

Рис.4. Динамика численности персонала ТОО «Кайнар-АКБ»

Увеличение количества руководителей связано с изменениями в организационной структуре предприятия и с появлением новых отделов. В целом прирост персонала за 2007 – 2009гг. составил 71 чел. или 9,5 %.

Наибольший удельный вес в структуре персонала, занимают специалисты: 97,1 % в 2007, 97,0 % в 2008гг. и 96,7 % в 2009г.

В структуре персонала по полу наблюдаем преобладание женщин: 76 % женщин в 2009г. против 24 % мужчин.

Положительным моментом является увеличение доли сотрудников компании с высшим образованием – с 85 % в 2007г. до 90 % в 2009г., что свидетельствует о высокой квалификации кадров. Остальные сотрудники компании имеют неполное высшее образование.

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми. Подготовка кадров и повышение их квалификации происходит в высших учебных заведениях, на различных курсах, через институты и факультеты повышения квалификации руководящих кадров.

В компании есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование общегосударственных праздников, знаменательных событий компании с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин, и других развлекательных мероприятий.

Предусмотрена оплата больничных листов и отпусков. В будущем возможно предоставление лучшим работникам дополнительных оплачиваемых дней отпуска или туристических путевок полностью за счет предприятия или со скидкой.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляется бесплатный проезд в виде единого проездного билета на городской транспорт.

В табл. 8 представлен перечень основных стимулирующих средств, применяемых в компании.

Таблица 8

Система мотивации персонала ТОО «Кайнар-АКБ»

№	Форма стимулирования	Основное содержание
1	Заработная плата	Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату
2	Бонусы	Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение)
3	Оплата транспортных расходов	Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу)
4	Программа медицинского обслуживания	Выделение средств на организацию медицинского обслуживания
5	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме
6	Трудовое стимулирование	Творческие командировки
7	Выражение общественного признания	Вручение грамот, значков, размещение фотографий на веб-сайте
8	Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучение)

 

 

Все дела по управлению персоналом в компании ТОО «Кайнар-АКБ» ведет генеральный директор и отдел кадров.

Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;
• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

В структуре отдела кадров ТОО «Кайнар-АКБ» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Во главе отдела кадров компании ТОО «Кайнар-АКБ» стоит директор по персоналу (начальник отдела кадров). Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании.

             В процессе исследования особенностей работы менеджера по персоналу в компании ТОО «Кайнар-АКБ» мне удалось побеседовать с одним из менеджеров компании, который подробно рассказал о своем рабочем дне.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом предприятие предоставляет своим работникам оздоровительные путевки, услуги медицинского центра, частично оплачивает питание в столовой.

Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Опрос респондентов показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом низкая, очень многие хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности.

Рис. 9. Оценка удовлетворенности персонала системой мотивации

Рис.10. Удовлетворенность персонала выполняемой работой

Вместе с тем немало сотрудников (10%) указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и улучшились бытовые условия.

 

Рис.11. Недостатки существующей системы оплаты труда

 

Анализ анкет также показал, что необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

Основные предложения, сделанные по результатам проведенного исследования, сводятся к следующему.

Система материального стимулирования может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии, а также за счет выплаты выходного пособия работникам со стажем работы на предприятии не менее 20 лет. Это поможет закреплять кадры на предприятии.

Премирование сотрудников за реальные достижения. Так, в настоящее время самой значительной проблемой на предприятии является высокая себестоимость продукции, рентабельность продаж низкая. В то же время при адекватном стимулировании проблема может быть решена внутренними средствами, так как потенциал персонала предприятия высок.

Заключение

Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

Процесс мотивации раскрывается в теориях. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  МакКлелланда.

В практической части дипломной работы была исследована система мотивации и стимулирования труда в ТОО «Кайнар-АКБ».

Исследование показало, что система мотивации и стимулирования труда персонала, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Существуют лишь Правила внутреннего распорядка и Положение о заработной плате. Поэтому одним из предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала ТОО «Кайнар-АКБ» является предложение о разработке и утверждении документа, регулирующего систему мотивации предприятия.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника.

Список литературы

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 448с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова,   2008. – 480 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2009. – 458с.
4. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2007. – 625 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2005. – 365 с.
6. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2009. – 541 с.
7. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2008. – 425 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 522 с.
9. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело,1992. – 624с.
11. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. - 2005. - №3. – с. 51.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007. – 324с.
13. Управление персоналом / Под ред. В.А.Спивак. - М, 2000. – 354 с.
14. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. – 441с.
15. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2008. – 432 с.