Аттестация кадров

 

2.2 Состав документов, сопровождающих аттестацию

 

В различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

1. - положение о проведении аттестации;
2. - приказ о проведении аттестации;
3. - график аттестации;
4. - приказ об утверждении аттестационной комиссии;
5. - положение о работе комиссии;
6. - квалификационный лист;
7. - аттестационный лист;
8. - протокол заседания аттестационной комиссии;
9. - характеристику на аттестуемого работника;

Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения.

В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ.

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения.

Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю

Немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

В День подачи заявления аттестуемый заполняет также заявление-согласие на передачу персональных данных Центру профессионального образования Самарской области (отделу аттестации работников образования).

 

Рис.2 Согласие на обработку персональных данных

 

Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки может считаться действенной, если в результате ее применения будет обеспечена четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Если после проведения трудоемкой аттестации, одной из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководитель обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают, к примеру, премию в том же размере, что и работники, получившие высокие оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности использованной системы оценки.

 

2.3 Порядок проведения аттестации

 

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать:

1. наименование компании,
2. дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются),
3. фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них.

Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации.

Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

1. оставить работника на прежнем месте работы;
2. направить на обучение или повышение квалификации;
3. уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.

Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на  другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение.

Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Легко руководителю, которого служба персонала "вооружила" таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Руководителям, которым не повезло, начинает оценивать персонал самостоятельно. Начинается такая оценка, как правило, с выяснения обстоятельств дел в выполнении должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявлением инициативы, ответственностью и т.п. Когда же не получается оценивать по этим критериям, оценка продолжается по внешнему виду, лояльности к компании, точность и аккуратность. Этот список можно продолжать до бесконечности.

Увы, гарантировать при таком подходе можно только колоссальные затраты времени и нервов, вероятность ошибки, проблемы с дальнейшим ответом на вопросы подчиненного: "А почему мой сосед получил премию на 3 рубля 62 копейки больше, чем я?"[17, с.35]

Итак, в данной курсовой работе хотелось бы рассмотреть алгоритм оценки сотрудников.

1. Подобрать критерии оценки, соответствующие  тому, чем должен заниматься сотрудник в данной должности, установить ключевые факторы;

2. Описать критерии оценки.

3. Проверить, насколько понятны  критерии для конкретных работ. Если критерий непонятен ("качественная  работа", например, может включать  выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например "достижение положительного результата в определенный срок"), его следует разбить на простые или более четко описать.

4. Минимизировать свои усилия. Рассмотреть  критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), выяснить какой информацией располагает организация для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Сгруппировать аналогичные критерии.

5. Еще раз оценить оставшиеся  критерии (достаточно ли они понятны) и привести шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные). [15, с.174]

В таблице 1 приводятся критерии оценки персонала по пятибалльной шкале, а так же описание той или иной оценки.

Таблица 1. Критерии оценки персонала

Критерии	Оценка
	5	4	3	2	1
Качество работы	очень высокий уровень аккуратности и точности	Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко	Качество работы соответствует предъявляемым требованиям	Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.	Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.
Объём работ (количество)	Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.	Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.	Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.	Работает медленно. Необходимо подгонять.	Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.
Присутствие на работе	Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.	Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.	Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы.	Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.	Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.
Лояльность к организации (отделу)	Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих.	Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики. Доволен тем, что работает в компании.	Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.	Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации	Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами