Аттестация персонала в организации

В учебном пособии  под редакцией д.э.н. А.Я. Кибанова дано следующее определение понятия  «управляющие персоналом».

Управляющие персоналом – самостоятельный вид профессиональных управляющих, главной целью которых, является: создание условий для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала; разработка и реализация кадровой политики предприятия; подбор и расстановка персонала; решение вопросов связанных с обучением и повышением квалификации кадров, и их профессиональным ростом для эффективного достижения целей организации. [38]

В свою очередь  С.В. Шекшня в книге «Управление  персоналом современной организации» дает определение понятию «системы управления персоналом».

Системы управления персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей (это – подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала) [53].      

Работа с  кадровым потенциалом организации  на современном этапе рассматривается  как относительно самостоятельный  механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные  результаты в масштабах как отдельных  организаций, так и общества в целом. Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

Управление  кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Рисунок 1.1 - Объекты  и носители функций управления персоналом

 

Управление  персоналом связано с разработкой  и реализации политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение трудовых ресурсов; обучение и подготовку работников; аттестацию кадров; продвижение по службе, карьеру; методы и стандарты оплаты труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Данный приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом 

 

Функциональный  блок	Содержание задач  в функциональном блоке
Определение потребности  в  персонале	-планирование  качественной потребности в персонале; -выбор методов  расчета количественной потребности  в персонале; -планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	- получение и  анализ маркетинговой (в области  персонала) информации; - разработка  и использование инструментария  обеспечения потребности в персонале; - отбор персонала,  его деловая оценка.
Развитие  персонала	- планирование  и реализация карьеры и служебных  перемещений; - организация  и проведение обучения.
Использование персонала	- определение  содержания и результатов труда  на рабочих местах; - производственная  социализация; - введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; - упорядочение  рабочих мест; - обеспечение  безопасности труда; - высвобождение  персонала.

 

 

Функциональный  блок	Содержание задач  в функциональном блоке
Мотивация результатов  труда и поведения персонала	- управление  содержанием и процессом мотивации  трудового поведения; - управление  конфликтами; - использование  монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала  в прибыли и в капитале предприятия; - использование  немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и  информационное обеспечение процесса управления персоналом	- правовое регулирование  трудовых отношений; - учет и статистика  персонала; - информирование  коллектива и внешних организаций  по кадровым вопросам; - разработка  кадровой политики.

 

 

Управление  кадровым составом организации в  современных условиях должно осуществляться не интуитивно, как зачастую было ранее, а с учетом научных разработок в данной области.                                            

В общем виде стадии управления трудовыми ресурсами  можно представить следующим  образом (рис. 1.2):

На рисунке 1.2 показаны этапы управления персоналом организации, которые при более углубленном рассмотрении включают в себя следующие мероприятия. [47]

Рисунок 1.2 - Этапы управления работой персонала в организации  

 

Анализ ситуации, включает определение потребностей организации в трудовых ресурсах. Данные потребности определяются исходя из штатного расписания организации, текущих и перспективных планов дальнейшего развития, анализа слабых и сильных сторон наличной рабочей силы.

Планирование трудовых ресурсов – процесс определения потребностей организации в персонале, то есть определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. [53]

План  трудовых ресурсов служит основой подбора персонала.

На  основании сравнения плана по трудовым ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел трудовых ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, то начинается прием на работу, состоящий из определенных стадий.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. [38]

Качественная потребность – то есть, потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу организации. [38]

Количественная потребность - сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. [38]

Постановка целей – предполагает, что кадровая политика не должна идти в разрез с общими целями организации.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко:

- она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворения которых  они вправе требовать от администрации;

- она должна отвечать и на  такой вопрос: какие цели по  использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.

Эффективность управления персоналом организации  зависит от того, в какой степени  указанные две группы целей будут  непротиворечивы.

Наем, отбор и прием персонала.

В рамках данной функции решаются следующие задачи: планирование трудовых ресурсов; применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме и т.п.

Это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор  и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая  деятельность в процессе управления трудовыми ресурсами.

Процесс подбора и отбора кадров: [37]

1. Отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

анализ  содержания работы – это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы;

описание  характера работы (должностная инструкция);

требования  к персоналу (требования, предъявляемые работой).

2. Анализ источников найма –  предполагает получение ответа  на следующие вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

3. Отборочное собеседование.

Основной  целью отборочного собеседования  является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

Отборочное собеседование – обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение вакантной должности с целью оценка квалификации и потенциала последнего для работы в данной должности. [53]

4. Использование персонала – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. [38]

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

5. Обучение подготовка персонала.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности. [53]

Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение – процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. [53]

Основные  виды профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

6. Контроль и оценка результативности  труда – процесс сравнения  результатов исполнения с целями  и задачами, стоящими перед организацией. [46]

Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. [38]

В общем виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации персонала, более подробно, речь о которой пойдет в подразделе 1.2 данной дипломной работы.

7. Оплата труда.

Характер  и величина вознаграждения, получаемого  сотрудниками в качестве компенсации  за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Традиционная система компенсации – система вознаграждения работника, в основу создания которой положен принцип вознаграждения каждого работника – величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной ценности). [53]

Должностной оклад – величина заработной платы, выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации. [53]

8. Трудовые отношения, включают в себя ряд внешних и внутренних факторов по обеспечению процесса производства товаров и услуг: переговоры с профсоюзами; толкование и распространение кадровой политики организации; консультации по трудовому законодательству. [18]

9. Охрана здоровья и социальные вопросы. Управление социальным развитием организации – совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и вверенных социальных нормативов. [38]

Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

К основным факторам социальной среды  организации относятся: [5]

- Потенциал – отражает материально-технические  и организационно-экономические  возможности организации [38];

- Условия и охрана труда – включает факторы. Которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, а также факторы воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма или профессиональных заболеваний и т.п.;

- Социальная защита – мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством РФ, коллективным договором и другими правовыми актами;

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников; их социальный оптимизм; нравственная воспитанность. [5]

Учитывая  вышеизложенное обстоятельство, руководство  с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, должно разрабатывать политику кадров. Планы этой области связаны со всеми функциями менеджмента (организация, планирование, контроль), но особенно следует обратить внимание на функцию мотивации. Учитывая, что мотивация труда работников социально-культурной сферы - есть движущая сила повышения качества оказываемых услуг. В итоге, кадровая политика направлена на наем и использование эффективной рабочей силы.