Аудит управления человеческими ресурсами

Предпринимательское управление

     В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной  науке и практике менеджмента, как  свидетельствует выше проведенный  анализ, происходит постоянный процесс  совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность. [9 стр 78] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Значение комплексного  аудита персонала

     Оценка работников является стержнем всей кадровой политики организации, она ориентирована на развитие персонала путем повышения его компетентности.

        Комплексный аудит персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аудита персонала – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи персонала. Поэтому аттестация – это, в первую очередь, инструмент развития персонала.            Комплексная оценка персонала главным образом сопровождается постановкой следующих целей:

   -информационная (информирование сотрудников компании),

   -создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников),

   -выявление потребностей в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала),

   -административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение),

   -улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником),

   -дифференциация вознаграждения за труд (установление справедливого уровня оплаты).

   -Причем в зависимости от целей оценки решается вопрос, какие именно характеристики работников и показатели их трудовой деятельности подлежат оценке и какие из существующих методов оценки лучше всего отвечают достижению поставленных целей:

Оценка  персонала выполняет множество  функций:

    -конструктивная: лежит в основе принятия кадровых решений;

    -координационная: выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации;

    -контрольная: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально важных качеств кандидата на должность, оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т.д.

    -аналитическая: оценка является информационной базой для анализа;

    -коммуникационная: процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь;

    -мотивационная: оценка выступает сама по себе важнейшим средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных – нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду.

     Все перечисленные функции тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению персоналом.

     В рамках организации проведение комплексной оценки персонала позволяет:

1. Повысить имидж компании: проведение аттестации персонала – это признак развитой кадровой политики фирмы, именно такая политика характерна для устойчивых и солидных компаний; проведение оценки соответствует общепринятой международной практике.

2. Развитие корпоративного чувства (духа) у персонала.

3. Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности работы.

4. Ревизия и развитие кадрового состава.

5. Отработка критериев и оптимизации процесса перестановки (ротации) кадров.

     Значение аттестация персонала для высшего руководства компании имеет неоднозначный характер. С одной стороны она предполагает:

   -получение инструмента для принятия кадровых решений,

   -получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда,

   -получение инструмента для обновления кадрового состава,

   -получение ориентации в положении дел с кадрами,

   -выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей -подразделений и резерва квалифицированных специалистов.

С другой стороны аудит:

   -Способствует повышению критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства.

   -Требует материальных затрат для ее проведения.

   -Может привести к созданию или повышению напряженности в коллективе.

   -Может привести к моральному ущербу для некоторых сотрудников.

     -Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику.

     -Снятие гиперответственности с руководителя: облегчение эмоциональной нагрузки.

      -Повышение организованности в работе с кадрами.

     -Однако при плохой организации и неправильном проведении оценки возможно разрушение связей в коллективе.

     Значение  комплексного аудита персонала для непосредственного руководителя:

     Польза от проведения оценки персонала:

-Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.

-Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач: систематизация взгляда на подчиненного.

-Обоснованная возможность отвлечься от «текучки» и «увидеть» своих сотрудников.

-Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи.

-Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.

-Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.

-Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами.

-Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника.

-Возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса.

-Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.

-Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.

     Вред от проведения оценки:

-Возникновение и актуализация конфликтов в коллективе по следующим причинам:

   1.несовпадение оценок,

   2.неразрешенные скрытые конфликты;

   3.Потеря рабочего времени, поскольку в должностные обязанности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала;

     4.Нежелание зафиксировать и открыть руководству неприятную правду.

5.У подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.

     Значение комплексного аудита персонала для аттестуемого

Преимущества  оценки:

-Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или беспечность).

-Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение.

-Понимание, чем руководитель может ему помочь.

-Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.

     Недостатки аттестации персонала:

-Стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности.

-Риск обострения отношений с руководством.

-Потери рабочего времени.

-Страх обнаружения нежелательной правды.

-Риск вскрыть конфликт. [8 стр 103] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Методы аудита в управлении человеческими ресурсами

     Одним из наиболее распространенных  средств оценки эффективности  управления человеческими ресурсами является метод аудита.

    Развитие и применение статистической  отчетности, получаемой в ходе  социального аудита, помогают оценить  положение в области управления персоналом, выявить проблемы и опредёлить возможности их устранения.

    С начала 80-х гг. на предприятиях  развитых стран социальные проблемы  выделяются в отдельную область  управления персоналом. На небольших  и средних предприятиях — это служба управления персоналом, на крупных — служба; управления человеческими ресурсами.

     Увеличение объема и сложности  кадровой работы вызвали необходимость  создания механизма социального  аудита как своеобразного инструмента  управления и элемента технологии управления, подобно финансовому и бухгалтерскому аудиту. Его суть сводится к диагностике причин возникающих на предприятии проблем, оценке их важности и возможности разрешения, к формированию конкретных рекомендаций для руководства предприятия.

     Социальный аудит — это анализ  факторов развития коллектива, социальных  рисков и выработка предложений  по снижению их воздействия  на результаты хозяйственной  деятельности. Специфика любого  аудита ориентируется на природу  изучаемого явления и диктует  использование определенных методов. Область человеческих ресурсов описывается главным образом качественными характеристиками. Это создает определенные трудности для анализа и выявления закономерностей развития коллектива, поэтому социальный аудит использует методы и технику, свойственные соци-альным наукам.