Взаимодействие стратегического и оперативного управления персоналом. Специфика России

Министерство образования и науки РФ

ГОУ ВПО «Шадринский государственный  педагогический институт»

Факультет технологии и предпринимательства

Кафедра менеджмент в образовании

 

 

Курсовая работа

по управлению персоналом

Тема: Взаимодействие стратегического и оперативного управления персоналом. Специфика России

 

 

Выполнила:    студентка    464 гр.

           Иванова  А.О.

Руководитель : ст. преподаватель менеджмента

 в образовании 

 Колчина  В.В.

 

 

 

Шадринск 2011

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………..3

1. Взаимодействие стратегического и оперативного управления персоналом………………………………………………………………...5
1. стратегическое управление персоналом………………………...5
2. оперативное управление персоналом…………………………..11
3. взаимодействие стратегического и оперативного управления персоналом……………………………………………………….15
4. Специфика России……………………………………………….21
2. Пути совершенствования системы управления персоналом в организации (на примере ОАО "Комитекс")………………………..25

2.1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом ОАО "Комитекс"…………………………………...25

2.2. Мероприятия по осуществлению плана совершенствования системы управления персоналом…………………………………………...28

Заключение……………………………………………………………………35

Список используемой литературы………………………………………...37

 

 

 

 

 

 

Введение

Успешное развитие производства в современных условиях в немалой  степени зависит от конкурентоспособности  персонала. А она достигается  постоянной подготовкой персонала, повышением его квалификации и стратегическим определением его количества и профессиональной ориентацией. Отдел по работе с персоналом - один из ключевых в организации - во многом отвечает за то, как будет  развиваться компания. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных  специалистов, так как в кризисной  ситуации будут выживать те предприятия, которые могут быстро и своевременно реагировать на изменения со стороны  окружения, а также принимать  корректные решения, что во многом зависит  от уровня подготовленности кадров. Объектом исследования является ОАО "Комитекс". Предметом исследования является совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Целью данной курсовой работы является анализ системы управления человеческими ресурсами организации для разработки предложений, направленных на повышение её эффективности.

  Практическая значимость исследования вытекает из его актуальности, научной новизны, предложений и выводов, которые могут быть использованы в практике управления человеческими ресурсами на предприятии. Информационной базой для написания курсовой работы послужили следующие источники: - научные исследования таких авторов, как: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Гордеева, Т.О.; - статьи из специализированных журналов, таких как "Управление персоналом", "Менеджмент в России и За рубежом"; - уставные документы и отчетность ОАО "Комитекс"; - интернет-ресурсы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В первой главе рассмотрены сущность понятия «стратегическое управление», «оперативное управление», их взаимосвязь и специфика применения способов управления персоналом в России кадровая политика и кадровая стратегия, инновационные методы управления персоналом. Во второй главе дана характеристика деятельности предприятия, выбранного в качестве объекта исследования, и проанализирована система управления человеческими ресурсами, разработаны предложения, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами в ОАО "Комитекс".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Взаимосвязь стратегического  и оперативного управления персоналом организации

 

1. Стратегическое управление персоналом организации

 

Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации  к необходимости внимательно  изучить и пытаться внедрить различные  варианты стратегического развития своих фирм.

Стратегическая мысль  в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической  ситуации как в странах Западной Европы, так и в нашей стране.

Термин “стратегическое  управление” был введен в 60-70годах этого века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них —И. Ансофф, М. Старр, К. Хаттен и др.

Традиционное понятие  стратегии основано на представлении  о ней как об одном из процессов  управления организацией. Это подразумевало:

•стратегия в своем  развитии проходит два этапа (разработку и внедрение);

•стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей  и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые  появляются на этапе реализации;

•стратегия имеет отношение  преимущественно к внешней сфере  деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к  внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура).

Стратегия характеризовалась  как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется  в своей деятельности. И. Ансофф, автор данного определения, предложил  рассматривать четыре группы таких правил:

•правила, используемые при  оценке результатов деятельности фирм в настоящем и будущем. Качественную сторону критериев называют ориентиром, а количественную —заданием;

• правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой. Такой набор правил называется стратегией бизнеса;

•правила, по которым устанавливаются  отношения и процедуры внутри организации (организационная концепция);

•правила, по которым фирма  ведет свою повседневную деятельность (основные оперативные приемы).

Начиная с конца 80-х годов, появился новый подход к понятию “стратегия”, который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты:

•в стратегии одинаково  важны все составляющие (и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало предсказуемые факторы и значительно  исказить результаты;

•стратегия имеет отношение  и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы  достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют  свой стратегический статус;

•стратегия — это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

Появилось новое определение  понятия “стратегическое управление”. Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

При таком подходе миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что ее делает уникальной. Миссия показывает, что именно намерена фирма реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство данной организации определяет цели деятельности фирмы и доводит эти идеи до всех работающих.

Проведение диагностики  состояния дел в организации  является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Ведь именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинное положение дел в организации.

Предметом анализа состояния  внешней среды являются спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции.

Анализ внутреннего состояния  организации позволяет определить элементы, которые могут проявиться либо как преимущества, либо как  недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов организации ( см. табл. 1.1)

 

Таблица 1.1 Факторы анализа внутреннего состояния организации

 

Человеческие ресурсы	Технические ресурсы
Квалификация и образование рабочей силы	Новизна оборудования
Социальный аспект, культура предприятия	Возможности производства
Передвижение персонала	Уровень научных исследований
Качество руководства (квалификация руководителей)
Коммерческие ресурсы	Финансовые ресурсы
Наличие торговой сети Организации	Структура затрат
Качество товаров и услуг	Финансовые потоки
Номенклатура товаров и услуг	Возможности Самофинансирования
Торговая марка (имидж фирмы)	Уровень задолженности
	Система управления

 

На стадии формулирования целей будущей деятельности происходит соединение диагностического анализа  и предварительно намеченной миссии организации.

Формулирование целей деятельности организации предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их непротиворечивость. Приоритет в перечисленных целях диктуется природой миссии организации и, безусловно, результатами проведенного анализа. Следует отметить, что процесс выработки целей не всегда представляется рациональным, достаточно часто это —компромисс между руководством организации и сложившейся ситуацией.

Установление целей на перспективу предполагает наличие  инструмента доведения этих целей  до их практической реализации, для  чего и разрабатываются стратегические варианты развития фирмы, т.е. возможные  пути достижения поставленных целей.

Существует несколько  вариантов классификации видов  стратегии. Классификация, наиболее полно  отвечающая рассматриваемым вопросам, включает:

•стратегию предпринимательства;

•стратегию динамического  роста;

•стратегию прибыли (рациональности);

•стратегию ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

•стратегию резкого изменения  курса.

Выбор вида стратегии — завершающая стадия на этапе разработки стратегии. Это в достаточной степени формализованная процедура. Вместе с тем выбор не может быть окончательным в связи с тем, что другие организации при разработке их вариантов могут существенным образом повлиять на формулирование стратегии данной организации. Кроме того, на выбор варианта стратегии могут повлиять ранее используемая стратегия, а также личность руководителей, их предпочтения и ряд других факторов.

Одна из сложностей при  внедрении стратегии связана  с вопросом соответствия существующей структуры управления выбранной  стратегии. Дебаты вокруг вопроса “стратегия — структура” не смолкают уже четверть века. Были разработаны известные структуры: по функциям, по продукту, матричные и т.д. В связи с изменением подхода к понятию “стратегия” появились и новые варианты структур управления: сети самостоятельных малых предприятий.

Вместе с тем изменения  в структуре еще не обеспечивают реализацию стратегии; на практике для  реального внедрения выбранного варианта стратегии создаются план внедрения, система контроля и определяется, какие изменения отдельных позиций  допустимы в самой стратегии.

Такой план представляет собой  конкретизацию принятых решений  на начальном этапе стратегического  планирования и включает методы и  средства, необходимые для достижения поставленных целей с учетом временных  факторов. На практике в организации  вырабатывается система действий линейных и функциональных руководителей, которые  определяют, каким целесообразнее действовать  для успешного внедрения стратегии. Это означает необходимость:

•четко определить цель деятельности, которую руководитель и подчиненный ему коллектив  должны достичь для реализации стратегических задач организации, а также выполняемые  ими функции;