Виды конфликтов в организации

В качестве причин организационных  конфликтов могут выступать:

• недостаток в организации производственных процессов;
• неблагоприятные условия труда;
• неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы, стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);
• недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя;
• столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;
• расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;
• противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности. [8]

Также важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Итак, основные этапы конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами: педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) или административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда).

Фазы конфликта непосредственно  связаны с его этапами (таблица 1.1.) и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта  являются:

• начальная фаза;
• фаза подъема;
• пик конфликта;
• фаза спада. [3]

 

№ п/п	Наименование фазы конфликта	Этап конфликта	Возможности решения конфликта, %
1	Начало конфликта	Этап 1. Возникновение и психологическая  подготовка к урегулированию конфликта. Этап 2. Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт	90
2	Развитие конфликта	Этап 3. Поиски возможных вариантов решения конфликта	45
3	Пик конфликта	Этап 4. Разработка и выбор вариантов  решения конфликта	5
4	Затухание конфликта	Этап 5. Процесс урегулирования конфликта	20
5	Прекращение конфликта	Этап 5. Процесс урегулирования конфликта	50
6	Урегулирование конфликта	Этап В. Завершение процесса урегулирования конфликта	100

Таблица 1.1 «Взаимосвязь фаз и этапов на конфликтной стадии»

 

 

Итак, конфликт – это  состояние противоборства двух и  более сторон, возникающее в результате столкновения их интересов в области конкретного вопроса или проблемы. Важными характеристиками конфликта являются этапы конфликта и фазы конфликта, которые в совокупности представляют его динамику.

 

 

 

 

 

 

1.2. Отношение к конфликтам различных школ управления

 

 

 

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и оценке конфликта.

С точки зрения авторов, принадлежащих к школе научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт - негативное явление  в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать, если они появляются - разрешать немедленно.

Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управления, явилась концепция социального  действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Итак, данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных лиц и разработанной рациональной структуры. Подобные механизмы устраняют условия для возникновения конфликтов и ведут к бесконфликтному разрешению проблем. [16]

Авторы, принадлежащие  к школе "человеческих отношений", также считали, что конфликта можно и необходимо избегать. Они допускали возможность появления противоречий между целями отдельных личностей и целями организации, возможностями одного лица и различными группами руководителей. Но с точки зрения концепции "человеческих отношений" конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Поэтому новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. [17]

Представители классической школы менеджмента рассматривали конфликт как негативное явление и пытались создать такую систему управления в организации, которая полностью бы устранила конфликты.

Это вполне в духе классиков, ведь они смотрели на персонал организации  как на «шестеренки», и задачей научной организации труда в данном случае было – заставить эти «шестеренки» взаимодействовать.

Ученые классической школы в управлении старались  взглянуть на организации с точки  зрения широкой перспективы, пытаясь  определить общие характеристики и закономерности организации. Так, целью классической школы было создание универсальных принципов управления, исключающих конфликты. Данная цель исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. [10]

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации.

Нередко конфликт имеет  отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Что также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, можно  сделать вывод, что ранее все  школы управления негативно относились к конфликтам, стараясь найти способы  их предотвращения. Но современный  подход управления относится к конфликту  совершенно иначе, считая его неизбежным,  а также содействующим развитию организации.

 

 

2. Типология и причины возникновения организационных конфликтов

 

 

1. Типология и уровни организационных конфликтов

 

 

 

Чтобы эффективно управлять  организационным конфликтом, необходимо знать типологию конфликтов, как они возникают и протекают и как их можно разрешать. Ниже приведена общая типология организационных конфликтов. Итак, типы конфликтов различают:

1. С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

• Конфликт целей.

Характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

• Конфликт познания.

Состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые взгляды, идеи по решаемой проблеме.

• Чувственный конфликт.

Имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

 

2. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

• Адаптационный конфликт.

Связан с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный.

Этот тип конфликта  связан с личностными особенностями  их участников.

• Конфликты, связанные с ошибками.

Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют  функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.

• Конфликт-противостояние.

Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения  служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

3. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

- Горизонтальный конфликт.

Может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.