Диагностика кадрового потенциала ОАО «Уральские газовые сети» г. Красноуфимск

2. Оценка индивидуального  вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность  труда конкретного сотрудника  и его соответствие занимаемому  месту с помощью специальных  методик.

3. Аттестация кадров. Она  является своеобразной комплексной  оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника  в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

- модели рабочих мест  персонала;

- положение об аттестации  кадров;

- философия предприятия;

- правила внутреннего  трудового распорядка;

- личные дела сотрудников,

- приказы по кадрам;

- социологические анкеты;

- психологические тесты.

В таблице 2.1. представлены методы оценки персонала в соответствии с апробированными на практике методиками.

Таблица 2.1. 

 

Методы оценки персонала
Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета"Вакансия"
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
естирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов.	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств	Письменный отчет
Комплексная оценка труда	Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов	Таблица оценки труда
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека	Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора

 

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний  и умений;

- социально-психологический  портрет личности;

- медицинское заключение  о работоспособности;

- оценка деловых и моральных  качеств;

- анализ вредных привычек  и увлечений;

- оценка уровня производственной  квалификации;

- заключение аттестационной  комиссии.

 

 

 

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.

На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов и анкетирования. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами-изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года.

При оценке потенциала работников ОАО «Уральские газоые сети» следует учитывать особые требования. Базовые требования к охраннику заключаются в следующем:

1.Определяющим фактором является наличие у работника образования независимо от области знаний в котором оно получено. Однако высшее образование является желательным, поскольку высшее учебное заведение по сравнению с общеобразовательной школой прививает определенные навыки мышления и поведения, выводит на более высокий интеллектуальный и поведенческий уровень. Свобода и самостоятельность в принятии ответственных решений, в том числе в нестандартных ситуациях, аналитические способности, наблюдательность, привычка быстро реагировать на происходящее - необходимые качества для слесаря в аварийных ситуациях.

2. К выполнению газоопасных работ допускаются руководители, специалисты и рабочие, обученные технологии проведения газоопасных работ, правилам пользования средствами индивидуальной защиты (противогазами и спасательными поясами), способам оказания первой (доврачебной) помощи, аттестованные и прошедшие проверку знаний требований в области промышленной безопасности в объеме ПБ 12-529-03 “Правила безопасной эксплуатации систем газопотребления и газораспределения».

Рабочие газовой службы проходят обучение и проверку знаний по безопасным методам и приемам выполнения работ в объеме требований инструкций, отнесенных к их трудовым обязанностям (производственных, технологических инструкций, инструкций по технике безопасности и охране труда и т. д.) аттестационной комиссией Организации в соответствии с РД-03-19-2007 «Положение о порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору».

Обучение вновь принятых рабочих осуществляется в учебно-курсовом комбинате.

К выполнению газоопасных работ допускаются руководители, специалисты и рабочие, обученные технологии проведения газоопасных работ, правилам пользования средствами индивидуальной защиты (противогазами и спасательными поясами), способам оказания первой (доврачебной) помощи, аттестованные и прошедшие проверку знаний требований в области промышленной безопасности в объеме ПБ 12-529-03 “Правила безопасной эксплуатации систем газопотребления и газораспределения».

Практические навыки в проведении газоопасных работ отрабатываются учебном месте участка по ремонту газопроводов и оборудования газового хозяйствах, а также на рабочих местах с соблюдением мер безопасности, по программам, согласованным с Территориальным управлением Ростехнадзора по Свердловской области.

Первичная проверка знаний безопасных методов работы рабочими, занятыми на выполнении газоопасных работ, проводится комиссией Организации при участии инспектора Территориального управления Ростехнадзора поСвердловской области и представителя профсоюзной организации. Участие инспектора Территориального управления Ростехнадзора по Свердловской области области в повторной проверке знаний согласуется в установленном порядке.

Повторная проверка знаний безопасных методов газоопасных работ должна проводиться не реже одного раза в 12 месяцев комиссией, назначенной приказом по Организации. Проверка теоретических знаний проводится одновременно с аттестацией и оформлением общего протокола, в котором указывается о наличии допуска к выполнению газоопасных работ.

Перед допуском к самостоятельному выполнению газоопасных работ (после проверки знаний) каждый допускаемый проходит стажировку.

 

Результаты проверки знаний оформляются протоколом с указанием, к каким видам работ допускаются рабочие. На основании протокола комиссии рабочим выдаются удостоверения.

Сварщики перед допуском к сварке газопроводов и специалисты сварочного производства, осуществляющие руководство и технический контроль за проведением сварочных работ, аттестуются в соответствии с требованиями ПБ 03-273-99 “Правила аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства”. Каждый рабочий, допускаемый к работе, проходит инструктаж по технике безопасности непосредственно на рабочем месте.

Учитывая специфику профессиональной деятельности и квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам, основные направления оценки персонала должны включать в себя несколько групп критериев оценки. Это - определение состояния здоровья и работоспособности, выявление вредных привычек, определение способности и стремления к повышению квалификации, а также мотивация труда.

 

2.3 Предложения  по совершенствования диагностики  кадрового потенциала предприятия

 

Постоянная аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации).

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспективного роста.

Анализ практики управления показывает, что предприятия используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве предприятия оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки - каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще.

Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Организация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев - не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая  кадровой службой, включает:

- разработку принципов  и методики проведения аттестации;

- издание нормативных  документов по подготовке и  проведению аттестации (приказ, список  аттестационной комиссии, методика  проведения аттестации, план проведения  аттестации, программа подготовки  руководителей, инструкция по хранению  персональной информации);

- подготовку специальной  программы по подготовке к  проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в  первый раз по новой методике);

- подготовку материалов  аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

- аттестуемые и руководители  самостоятельно (по разработанной  кадровой службой структуре) готовят  отчеты;

- аттестуемые и не только  руководители, но и сотрудники  и коллеги заполняют оценочные  формы;

- анализируются результаты;

- проводятся заседания  аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

- анализ кадровой информации, ввод и организация использования  персональной информации;

- подготовка рекомендаций  по работе с персоналом;

- утверждение результатов  аттестации.

Анализ результатов аттестации включает:

1) оценку труда,

2) оценку персонала,

3) сведение и обработку  данных,

4) собеседования по результатам  аттестации.

Проведение аттестации на предприятии позволит выявить не только потенциал работников, но и получить дополнительные сведения по самооценке работника, его психологических особенностях, мотивациях и других индивидуальных качествах.