Изучение процесса адаптации на примере предприятия

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1. Теоретические аспекты  организационной культуры………...……….4

1.1 Сущность и функции организационной культуры……………….…………4

1.2  Классификация и основные типы организационной культуры………..….8

1.3 Взаимосвязь организационной культуры и адаптации……….…………...13

Глава 2. Изучение процесса адаптации  на примере предприятия……………22

2.1 Краткая характеристика  предприятия…………………………………...…22

2.2 Исследование компании ООО «Эльдорадо», выявление стратегий персонала и организационной культуры……………………………………….31

2.3 Проблема адаптации персонала  в организации ООО «Эльдорадо»……...35

2.4 Предложения по совершенствованию организационной культуры и их эффективность…………………………………………………………………...39

Заключение……………………………………………………………………….43

Список использованных источников …………………………………………..45

Приложения

 

Введение

 

Актуальность исследования курсовой работы заключается в следующем: в последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности.

Культура предприятия определяет его своеобразие, уникальность. Следовательно, успешная адаптация человека к организации обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в организационную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения и взаимодействия.

Однако, несмотря на очевидную значимость влияния организационной культуры на адаптацию работника, теоретических  и практических отечественных разработок данной темы крайне мало. Процедура  ознакомления с организацией работников на предприятиях нашей страны в большинстве случаев проводится только в момент принятия на работу и включает в себя описание должностных обязанностей. На некоторых крупных предприятиях работники службы персонала рассказывают также об истории организации, ее структуре и основных ценностях. Однако системная деятельность по интеграции работников в организацию ведется крайне редко, что часто негативно сказывается как на мотивации работников, так и на эффективности предприятия.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

 Управленческая проблема заключается   в адаптации персонала к новому  месту работы.

Цель работы состоит в изучении организационной культуры и проблемы адаптации персонала в ООО «Эльдорадо».

Поставленная в работе цель обусловила решение следующих задач:

-изучить стратегии управления  персонала;

-изучить возможности использования  организационной культуры в структуре управления персоналом;

-изучить структуру управления  персоналом в ООО «Эльдорадо»;

-изучить организационную культуру  ООО «Эльдорадо»;

-рассмотреть проблемы адаптации  персонала.

Объектом исследования является  ООО «Эльдорадо».

Предметом исследования является отношения управления по поводу использования организационной  культуры в стратегическом управлении персоналом в ООО «Эльдорадо».

В курсовой работе использованы материалы экономической и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий, а также материалы, полученные в процессе непосредственного функционирования в ООО «Эльдорадо».

Цель и задачи курсовой работы обусловили ее структуру- курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

Глава 1. Теоретические аспекты  организационной культуры

1. Сущность и функции организационной культуры

 

Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы.

Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.) [10, с. 156].

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она

оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников.

Возникновение самого понятия  «ценности» правомерно только в том случае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. В контексте организационной культуры под субъектом подразумевается работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности, а объект – любой материальный предмет, событие как непосредственный носитель ценности организации.

Ценность – это  значение объекта для субъекта. Исходя из приведенного выше определения ценности, следует отметить важное различие между ценностью и носителем ценности.

Объект–носитель ценности может быть материальным (овеществленным) или духовным, нематериальным (например, какое-либо действие или событие). Ценность же - это значение данного объекта для человека как субъекта.

Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников.

Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п. [9, с. 88].

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.

При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевают культуру организаций как неких объектов, систем. Однако, изучив организационную культуру не только с позиций управления персоналом, организационного поведения и т.п., но и общей теории систем, теории организации, становится ясно, что сущность понятия «организационная культура» на данном уровне исследования – уровне организационной науки – это культура организации социально-экономической системы.

Следовательно, существует два уровня исследования организационной культуры: уровень культуры организаций, где культура выступает как объект, и уровень культуры организации систем, где культура представляет собой процесс. При чем из-за отсутствия понимания наличия этих двух уровней исследования происходит путаница в понимании сущности организационной культуры.

К принципам организационной культуры относятся:

- Принцип всеобщности. Организационная культура должна быть общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.

- Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации.

- Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.

- Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.

-Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социо-культурного сообщества и того государства, где находится организация.

- Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.

- Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

Итак, организационная культура -это система ценностей, образцов, принципов, норм поведения, которые были приняты внутри предприятия, а также его структурного подразделения в процессе осуществления профессиональной деятельности.

Главным носителем организационной  культуры в организации является трудовой коллектив.

Также организационная  культура – это основа жизненного потенциала любой успешной организации.

Организационная культура состоит из субкультур подразделений  и отделов (здесь сотрудники вполне могут ее развивать или разрушать), а также из субкультур направлений  деятельности, которые в свое время  были выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект выглядит следующим образом:

-бесспорная культура. Она включает в себя небольшое количество ценностей и норм и предусматривает их четкое и точное исполнение.

Особенность культуры –  это обострение конфликтности и неудовлетворительности персонала организации. Такая культура принята в организациях, где происходит четкое следование уставу;

-слабая культура. Она не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит некоторые противоречия в их деятельность;

-сильная культура. Она обращает большое внимание на изменения во внешней и внутренней среде.

Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как:

-охранная – создание своеобразных барьеров;

-интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;

-регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;

-адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;

-ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;

-мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;

-формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.

 

1.2  Классификация и основные типы организационной культуры

 

Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.

Классификация может служить в  качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких фирм, или различных подразделений одной фирмы. Такой анализ может оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями.

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру [44, с. 23].

Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д.

Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.