Изучение процесса адаптации на примере предприятия

Также распространен  инструктаж - наглядная демонстрация приемов работы. В крупных торговых организациях менеджеры по продажам учатся у старшего коллеги технике продаж, манере общения с клиентом; бухгалтеры изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с более опытным коллегой. 

Эти формы адаптации  наиболее актуальны для сотрудников, которые пришли в организацию без опыта работы, а для тех, у кого опыт работы в данной сфере уже есть, наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработки именно тех навыков, которые наиболее приемлемы для достижения тактических и стратегических целей организации. 

В современных крупных  организациях может использоваться и такая форма обучения на рабочем  месте, как ротация - краткосрочная  работа нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях, что позволяет достаточно быстро изучить работу организации в целом и приобрести многостороннюю квалификацию. 

Следует отметить, что  профессиональную адаптацию женщины  проходят в большинстве случаев  быстрее, чем мужчины, а молодежь быстрее сотрудников зрелого возраста. Больше всего времени на профессиональную адаптацию требуется топ-менеджерам, которые должны предварительно изучить и проанализировать ситуацию, выстроить систему и структуру работы организации. 

Психофизиологическая  адаптация - приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Психофизиологическая адаптация определяется состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами. 

Особое внимание к  психофизиологической адаптации следует уделять в крупных производственных организациях, в которых используется сложная технология, а также существует опасность получения производственных травм. В крупных торговых организациях, а также организациях, сотрудники которых работают в офисах, условия труда достаточно стандартны, но и там сотруднику требуется какое-то время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизиологических нагрузок. 

Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно. Конечно, обустройство рабочего места не является главным условием успешного прохождения психофизиологической адаптации, но является одним из благоприятных факторов, влияющих на нее. 

Социально-психическая адаптация - это принятие новых норм поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособление к новому социуму, принятие и разделение ценностей организации, ее корпоративной культуры. Проблемы социально-психической адаптации связаны с установлением межличностных и деловых отношений с коллегами, принятием корпоративных. 

Если новый сотрудник  человек бескомпромиссный, привык везде  и всегда диктовать свои правила, то у него могут возникнуть очень  большие сложности с тем, чтобы  «вписаться» в сложившийся коллектив. 

Новый сотрудник при  прохождении социально-психической  адаптации знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психическая адаптация может оказаться очень трудной, особенно в первый месяц работы, который является наиболее стрессовым. Уровень стресса зависит от особенностей организации, от особенностей самого нового сотрудника (от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации). 

В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику обязательно должен помогать представитель службы персонала, который  познакомит его с коллективом, расскажет  о традициях, существующих в организации, даст четкое определение миссии кампании, ее «вес» на рынке. Новый сотрудник в свою очередь должен приложить максимум усилий, чтобы социально-психическая адаптация прошла наиболее успешно - ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы и т.п. 

Если сотрудник занимает новую должность в результате внутреннего передвижения, социально-психическая  адаптация протекает гораздо  легче, так как в этом случае он знаком с большинством сотрудников, особенностями корпоративной культуры и процессом работы в организации. 

Организационная адаптация - понимание и принятие новым сотрудником  своего организационного статуса, структуры  организации и существующих механизмов управления. 

Серьезные проблемы организационной адаптации возникают у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые, особенно если первое место работы — крупная организация со сложной организационной структурой и большой численностью персонала. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам, такие сотрудники не умеют работать со служебной документацией и т.д. Но сложности в общении могут возникнуть и по той причине, что ему не разъяснили стиль общения, сложившийся в организации, служебные взаимоотношения между сотрудниками. 

Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся  корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией. 

Для того чтобы адаптация  была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко  прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов. При этом руководитель, наставник или сотрудник службы персонала должен постоянно общаться с новым сотрудником, обсуждать текущие вопросы, указывать на ошибки и объяснять пути их устранения. Нельзя недооценивать важность таких документов, как положение о подразделении или должностная инструкция, именно с помощью этих документов новый сотрудник может ознакомиться со своими должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отдела. К сожалению, во многих крупных организациях этим внутренним документам не придают большого значения. Они, как правило, были написаны давно и не корректировались, да и само составление документов проходило формально. В итоге данные документы ничем не могут помочь новому сотруднику. 

В заключении первой главы курсовой работы хочется отметить, что при интенсивном темпе и насыщенности жизни в организации от нового сотрудника ждут скорейших результатов, он же - реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и т.п.), напряжение в какой-то момент может достичь критической точки. Новому сотруднику может начать казаться, что в другом месте было бы лучше, что этой организации он «не нужен», что его недооценили. В итоге постепенно вызревает решение об уходе, поскольку лояльность нового сотрудника к организации пока не сформирована и с его точки зрения он «еще ничего не должен». Конечно, подобное решение организация и сотрудник объясняют по-разному, но, как правило, истинная причина в том, что новому сотруднику не хватило сил преодолеть проблемы адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией, а организация не смогла ему в этом помочь. Чтобы адаптация новых сотрудников не заканчивалась увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь правильно организовать этот процесс. [13, с. 156].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Изучение процесса адаптации на примере предприятия

2.1 Краткая характеристика  предприятия

 

 

Компания «Эльдорадо»  – крупнейшая розничная торговая сеть по продаже бытовой техники и электроники в России и ближнем зарубежье, принадлежащая международной финансовой группе PPF и основателю сети Игорю Яковлеву. Рассматриваться будет ООО «Эльдорадо» обособленное подразделение «Магазин №3 город Чита», который расположен по адресу: город Чита, улица Бабушкина, 33.

Компания занимает около 28% рынка. Узнаваемость бренда «Эльдорадо» в большинстве регионов превышает 80%, а в некоторых городах доходит и до 98%. Под логотипом компании на всей территории России, сегодня действую более 700 магазинов.

Компания «Эльдорадо» как безусловный лидер отечественного ритейла не просто идет впереди всего рынка, но и в чем-то предвосхищает его развитие и ожидания потребителя.

С 2004 г. «Эльдорадо» открывает  исключительно супер- и гипермаркеты площадью свыше 2000 кв. м. Только на такой территории можно представить достойный ассортимент товаров. Своевременно корректировать ассортимент в соответствии с запросами потребителей, включать в него как проверенные временем модели бытовой электроники, так и последние технические новинки, позволяет партнерство с крупнейшими и профессиональными маркетинговыми и исследовательскими компаниями.

Ассортимент продукции предприятия  на данный момент очень велик, с широким охватом ценовой категории от «эконом» до товаров «VIP» класса и представляет собой  прайс-лист в общем составе более 3000 наименований товаров на один магазин.

Объектом исследования данной работы является магазин бытовой техники и электроники, располагающийся по адресу: ул. Бабушкина, 33.

Магазины «Эльдорадо» являются обществом с ограниченной ответственностью (ООО), т.к ООО признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Учредительными документами организации являются учредительный договор, подписанный учредителями и утвержденный ими устав. В компании создается исполнительный орган, осуществляющий текущее руководство её деятельностью и  подотчетный общему собранию участников [45, с. 11].

Миссия «Эльдорадо»  – помочь сделать правильный выбор и создать собственный яркий и комфортный мир, наполненный качественной техникой лучших мировых брендов. Поэтому компания стремится предоставить клиентам максимально широкий ассортимент самой современной техники.

ОП «Магазин №3 город Чита» – обособленное подразделение, целью которого помимо извлечения прибыли является расширение рынка товаров и услуг.

Организационная структура компании «Эльдорадо» является  линейно-функциональной (Рисунок 2.1).

Линейно-функциональная структура управления, состоит из:

- линейных подразделений,  осуществляющих в организации  основную работу;

-специализированных  обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают  решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

 

Рисунок 2.1 – Организационная структура организации

 

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) напрямую.

Как правило, функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. 

Во главе магазина стоит директор, которому подчиняются  – менеджер отдела мониторинга, супервайзеры, сотрудники службы информации, продавцы, менеджеры по качеству, кассиры, кладовщики. Директор контролирует работу всего магазина и работу каждого сотрудника. Он должен:

• следить за работой и порядком магазина;
• несет ответственность за выполнение подотчетным магазином установленных планов по выручке;
• анализирует итоги инвентаризации магазина и принимает меры по сокращению убытков;
• осуществляет постоянный мониторинг продаж магазина, организует работу с продавцами, показывающими худшие результаты работы;
• осуществляет оценку конкурентной ситуации в городе, отслеживает акции конкурентов, посещает магазины конкурентов;
• организует дополнительное обучение супервайзеров и продавцов магазина;
• проводит командообразующие мероприятия с коллективом магазина;
• направляет на согласование директору дивизиона предложения по оптимизации кадрового состава магазина, составляет график работы сотрудников магазина;
• в случае приема на работу нового сотрудника обеспечивает его полный инструктаж в соответствии с требованиями законодательства РФ;
• с каждым новым продавцом организует и проводит курс 30-ти дневного обучения;
• осуществляет контроль соблюдения трудовой дисциплины персоналом магазина и принимает, предусмотренные действующим законодательством меры в случае ее нарушения;
• контролирует начисление, распределение и выплату заработной платы и премий сотрудникам магазина;
• ежедневно, совместно с супервайзерами магазина организует для продавцов занятия по изучению бытовой техники и электроники и нормативных документов, регулирующим отношения в сфере торговли на территории РФ;
• в пределах своей компетенции даёт указания для исполнения нижестоящим сотрудникам;
• вносит вышестоящему руководству предложения по совершенствованию работы магазина;
• вносит вышестоящему руководству предложения о поощрении либо о депремировании сотрудников магазина;
• организует и контролирует работу магазина и продавцов в соответствии со «Стандартными Рабочими Процедурами»;
• осуществляет контроль над соблюдением продавцами правил продажи отдельных видов товаров;
• предпринимает действия по недопущению конфликтных ситуаций между сотрудниками магазина и покупателями, решает возникшие претензии и конфликтные ситуации с покупателями в соответствии с действующим законодательством РФ;
• исполняет приказы, распоряжения, указания вышестоящих руководителей;
• при необходимости принимает участие в судебных заседаниях;
• несёт ответственность за выполнение задач, возложенных на магазин;
• совместно с менеджером отдела мониторинга рассматривает анкеты новых кандидатов;
• участвует в плановой инвентаризации;
• контролирует качество работы сотрудников ИНФО;
• контролирует скорость и качество кассового обслуживания;
• выполняет правила трудового распорядка;
• отвечает за противопожарную безопасность и сохранность имущества магазина.