Изучение процесса адаптации на примере предприятия

Рисунок 2.2 - Проведение культурно-массовых мероприятий

Адаптация - процесс длительный. Необходимым элементом является обратная связь и контроль.

3. Корпоративные стандарты поведения. Смысл культуры заключается в том, чтобы ценности компании и работающего в ней человека совпадали. Это относится и к внешним проявлениям, поэтому в организации существуют определенные правила поведения. Сюда относится дресс-код, присутствие у всех сотрудников единого элемента (фирменные ручки, галстуки и т.п.), символизирующего принадлежность к данной фирме. В каждой компании свои правила внутреннего и внешнего общения. Эти правила прописываются в корпоративном кодексе. Встречи с директором в  компании могут проходить по записи у секретаря.

Использование электронных  средств связи помогает эффективно упорядочивать процессы внутрифирменного взаимодействия. Внутренняя электронная  почта уже давно стала одним  из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучились формулировать свои мысли в письменном виде (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.

 Сайт также способствуют  поддержанию корпоративного духа  и формированию сплоченности  коллектива.  На сайте происходит  обмен впечатлениями, мнениями, дается обзор основных мероприятий, происходящих на предприятии.

4. Поддержание корпоративного духа, или праздники в компании. Смена сотрудников не способствует формированию коллектива, этот фактор влечет снижение производственных показателей. Здесь необходимы программы по поддержанию и развитию корпоративного духа. К таким мероприятиям можно отнести:

- подарки ко дню  рождения и к основным праздникам:

- предоставление скидок  на продукцию фирмы:

- кредиты под небольшие  проценты, материальная помощь:

- оплата мобильной  связи:

- забота о детях  сотрудников: организация детских  праздников, сладкие новогодние  подарки:

- обеды в собственной  столовой:

- питьевая вода в  офисе:

- проведение корпоративных  мероприятий в офисе (празднование  Нового года, Дня компании и т.д.).

Каждое корпоративное  праздничное мероприятие имеет  свою определенную цель. Поэтому необходимо всегда ставить цель и учитывать, на какую категорию сотрудников  необходимо ориентироваться (любителей  хорошо отдохнуть с большим количеством  выпивки, любителей отдохнуть с семьей, детьми или на сотрудников, которые предпочитают активный отдых).

 

2.3 Проблема адаптации персонала в организации

ООО «Эльдорадо»

 

Адаптация представляет собой процесс вхождения и  закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида и имеет две составляющих этого явления:

- профессиональную адаптацию,  которая представляет собой становление  профессионала в определенной  должности, в определенной профессии;

- социальную адаптацию  в данной профессиональной группе, определенной профессиональной страте.

Сама адаптация представляет собой социальную технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, нацеленных на достижение определенного  результата.

Адаптация как социальная технология имеет пять составляющих частей:

1. Профессиональная адаптация,  которая представляет собой процесс  закрепления трудовых навыков,  формирования стойкого положительного  отношения к данной профессии.

2. Психофизиологическая  адаптация, являющаяся процессом "привыкания" работника к организации, к бытовым условиям его работы на определенном предприятии.

3. Организационная, которую  можно дефинировать как процесс  привыкания к специфическим организационным  процедурам, к способу организации  труда в специфических условиях.

4. Экономическая адаптация,  представляющая собой процесс  "вживания" в условия оплаты  труда, в систему мотивирования  и стимулирования на предприятии.

5. Социальная адаптация,  которая является процессом вхождения  в соответствующую социальную  среду, в определенное социально-психологическое окружение.

Одним из важных условий  прохождения успешной адаптации  является адаптивность. Под адаптивностью  обычно понимают наличие некоторых  индивидуальных характеристик, позволяющих  личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.

Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних условиях, становятся бесполезными или даже вредными в  других. В контексте социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих в разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях (микро-, мезо- и макро-). Например, приспособление к новой профессиональной деятельности и построение взаимодействия в семье или же в учебной группе требует различных адаптивных способностей.

Важную роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты  характера, как: высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата в организации. Социально-психологический климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в корпоративной культуре служащих, ИТР и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура  определяется неформальными лидерами цеха, участка, бригады.

В качестве неформальных лидеров выступают наиболее адаптивные работники с высоким уровнем  коммуникативных способностей, эмоционального и социального интеллекта, работающие долгое время на предприятии. Такие люди определяют основные неформальные, неписаные правила поведения в данном социально-психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.

Для успеха адаптации  необходимо точно диагностировать  социально-психологический климат, корпоративную культуру данного  социального окружения, подбирать  персонал, который может успешно  вписаться в данные условия.

Созданные условия приема сотрудников на большинстве исследованных предприятий позволяют нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный социально-психологический климат и корпоративную культуру.

Проведенные исследования по адаптации промышленных рабочих выявили следующие закономерности:

- преобладание неформальных  отношений ;

- даже при отсутствии  формализованных процедур, регламентирующих  деятельность наставников, существуют  обязательно неформальные наставники: мастера, члены бригады, являющиеся обычно неформальными лидерами;

- среди причин, негативно  влияющих на процесс адаптации,  называются плохая организация  труда и низкая заработная  плата;

- нехватка высококвалифицированных  управленцев среднего звена;

- период адаптации  рабочих составляет один месяц.

Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности и управляемости  рабочими можно предложить проведение следующих мероприятий:

- мониторинг социально-психологического  климата в цехе, бригаде, на  участке;

- работа с неформальными лидерами;

- разъяснение неформальных  правил корпоративной культуры  новым сотрудникам;

- совершенствование процедур  управления производством, мониторинг  и оптимизация существующих бизнес-процессов;

- повышение управленческой  культуры среднего звена.

С целью повышения эффективности работы организации ООО «Эльдорадо» проведем несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней. Выбор будем делать на основании реального положения дел в организации. Тесты представлены в приложениях данной курсовой работы.

По  результатам исследования можно  сделать следующие выводы:

-в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.

-в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

- ООО «Эльдорадо» обладает умеренно сильной организационной культурой.

- организации свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

Таким образом, предприятие в целом осуществляет успешную экономическую и организационную деятельность.

 

2.4 Предложения по совершенствованию организационной культуры и их эффективность

 

Управление организационной  культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Управление культурой  является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

ООО «Эльдорадо» имеет сложившуюся организационную культуру.

Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. В ООО «Эльдорадо» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

- через публичные заявления,  личный пример высшего руководства;

- через манипулирование  символами и вещами материального  мира организации.

Культура организации  может оказаться приемлемой для  определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения  культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

На данном этапе развития ООО «Эльдорадо» сложившаяся в ней организационная культура более или менее  отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Руководству ООО «Эльдорадо» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

Компания не может  функционировать, если его работники  не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации.