Искусство убеждения и эффективность его использования в организации

 

Курсовая убеждение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………………..3                                                                                                                 

1.Теоретические понятия «убеждения» ……………………………………………...5                                                                     

1.1Анализ определений понятия  «убеждения»………………………………………5                                                          

1.2 Взаимосвязь личностных интересов  убеждаемого и результата убеждения. Невербальное взаимодействие как составляющая убеждения. ………………...…13                            

2. Искусство убеждения и эффективность  его использования в организации…. .18   

2.1 Освоение правила убеждения …………………………………………………...18                                                                            

2.2 Убеждающее условие в процессе  делового общения. Речевая подстройка  и пристройка к языку тела, как способы эффективного убеждения………………...25                       

2.3 Шаги эффективного убеждения в процессе общения сотрудников организации……………………………………………………………………...……29                                                                                                               

Заключение……………………………………………………………………………37                                                                                                                 

Список использованных источников………………………………………………..39                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На протяжении достаточно длительного периода многим людям известен феномен убеждения.

Следует заметить, что нельзя оспорить актуальность и важность убеждения в современном мире. Современное общество неудержимо стремится к успеху, достижению собственных целей, положению в обществе, повышению социального статуса.

В наше время искусство убеждения пользуется большим вниманием и спросом среди представителей различных профессий. Таким образом, возникает необходимость более тщательного изучения данного явления.

Эффективное управление человеческими ресурсами не возможно без применения методов воздействия и влияния руководителя на персонал. Методы воздействия являются неотъемлемыми и важнейшими факторами в структуре управления трудом персонала.

Проблема влияния руководителя на персонал на данный момент очень актуальна, так как управление – это взаимодействие того, кто управляет с тем, кем управляют. Таким образом, очевидно, что в процессе взаимодействия влияние осуществляется постоянно в самых разных формах. Важно, чтобы влияние было осознанным, целенаправленным со стороны руководителя.

Умение влиять на персонал помогает руководителю решить следующие немаловажные задачи, во-первых: мотивировать сотрудников, что может положительно сказаться на их профессиональном развитии и росте. Во-вторых: помочь подчинённому творчески выразиться в труде. В-третьих: сплотить группу сотрудников в коллектив. В-четвёртых: руководитель и его команда придут к успеху, экономической выгоде.

О заманчивых перспективах руководителя, знающего методы влияния на подчинённых и использующего свои знания на благо, можно говорить довольно много. По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен оперировать рядом различных методов воздействия.

Простота психологического влияния с помощью общения заключается в том, что каждый человек уже умеет это делать. У всех есть свои способы воздействия на других. Сложность в том, что нужно научиться понимать разнообразные аспекты общения, научится использовать его законы. Кроме того, необходимо ясно представлять свои собственные цели, интересы и возможности. Это тоже не самая простая задача.

Неумение убеждать в нашем обществе просто поразительное. Ежедневно приходится видеть, насколько беспомощны попытки убедить начальника (или другое должностное лицо). При этом убеждающие нарушают все известные профессионалам принципы убеждения. Чего стоят наши усилия на работе, если мы никого не можем убедить в своей правоте? Неумение убеждать - это серьезное препятствие к успеху, вполне заслуживаемому этими людьми.

Объект исследования курсовой работы — искусство убеждения.

Предмет исследования — методы убеждения и эффективность их использования в организации.

В данной работе поставлена цель: выполнить теоретический анализ данных, раскрывающих содержание методов воздействия убеждения. В работе ставятся следующие задачи: дать определение понятию убеждения, раскрыть роль, важность, общее значение эффективности убеждения в процессе взаимодействия на людей, в том числе и в деловом общении, определить основные виды, направления убеждения, изучить содержание некоторых правил и методов убеждения.

  Метод – это изучение способов практического применения явления убеждения.

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические понятия  «убеждения».

1.1Анализ определения  понятия «убеждения».

Общество — это единый организм, составляющие которого тесно взаимосвязаны. Иными словами, человек является неотделимой частицей общества, в то время как нить, связующая всех людей, - это общение. В процессе общения происходит тесная взаимосвязь между людьми, устанавливаются контакты, передается информация, происходит развитие личности. Общаясь, люди выражают свои эмоции, впечатления, рассуждения. Более того, в процессе общения формируется взаимное отношение собеседников друг к другу. В наше время также ни для кого не секрет, что при помощи общения, построенного определенным образом, можно влиять на собеседника, в том числе и убеждать его в правильности взглядов.

Убеждение — это метод воздействия на людей, обращенный к их собственному критическому восприятию, это разъяснение и доказательство правильности и необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-либо проступка.

Убеждение - сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения.

Понятию убеждение в социальной психологии дают следующие определения:

1.Убеждение - это система мировоззренческих  знаний человека, прошедших через  его ум, чувство и волю [13].

2. Убеждение – это совокупность  разносторонних влияний на личность с целью воспитания у нее общественно необходимых качеств [13].

3. Убеждение – это побуждение  человека к определенной деятельности [14]. Убеждать — это значит побуждать людей словом, делом, своим примером и целенаправленной организацией социальной сферы [5].

4.Убеждение – личностное образование, представляющее отношение человека  к действительности и характеризующееся  единством когнитивного и потребно-личностного  компонента. [13]. Качества убеждения зависят от способа усвоения определённых знаний, мнений оценок.

5.Убеждение – это воздействие  на сознание, чувства, волю людей  посредством сообщения, разъяснения  и доказательства важности того  или иного положения, взгляда, поступка  либо их недопустимости с целью  заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего [5].

Убеждение – основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания [13]. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы.

Убедить кого-либо в чем-либо – значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логичных рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в соответствии с ней [3].

Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Следует добавить, что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая согласуется с имеющимися установками [1].

По мнению Майерса [1], существует два способа убеждения: прямой и косвенный.

Прямой способ убеждения – это убеждение, имеющее место, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает всё внимание на благоприятных аргументах [1].

Косвенный способ убеждения – это убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей влияют случайные факторы, например: привлекательность автора [1].

Прямой способ убеждения имеет место, когда люди от природы склонны анализировать происходящее или заинтересованы в предлагаемой теме. Если тема не привлекает устойчивого внимания аудитории, убеждение может осуществляться посредством косвенного способа, когда люди используют случайные признаки или эвристику для поспешных выводов [1]. Убеждение, осуществляемое прямым способом, является более аналитическим и менее поверхностным, оно более устойчиво и с большей вероятностью способно повлиять на поведение [1].

Вся процедура убеждения укладывается в четыре вида воздействия. Это информирование, разъяснение, доказательство и опровержение [4].

Информирование – это сообщение, во имя чего личность должна действовать[4]. Для того чтобы побудить личность к деятельности, требуется целый спектр побудительных воздействий [4]. Это связано с тем, что субъект воздействия, прежде чем действовать, хочет убедиться, что надо делать и сумеет ли он это делать. Никто не начнет действовать, если считает, что действовать, либо не стоит, либо невозможно. Психолог Т. Томашевский вывел вышеизложенную зависимость и выразил её следующей формулой:

 

D = f (vp),

 

по которой решение, приводящее к действию, является функцией (f) ценности цели (У) и вероятности ее реализации (р) ' [4]. Между оценкой ценности цели и оценкой вероятности ее реализации существует отношение псевдопроизведения (если один элемент приближается к нулю, тогда и все произведения' приближается к нулю, несмотря на величину другого элемента)[4].

В формуле Томашевского отражена очень важная для руководителя мысль: чтобы побудить работника к нужной деятельности, следует информировать его о ценности цели и вероятности ее достижения, т. е. убедить его в целесообразности действий [4].

Ярким примером в этом плане является работа с людьми по стимулированию их на внедрение новой технологии и новой техники. Следует подчеркнуть, что все известные нам нововведения по степени принятия их людьми можно разделить на две группы:

а) нововведения, имеющие отношение исключительно к технической (технологической) стороне производства;

б) нововведения, связанные с социальными аспектами производства.

Первая группа нововведений – это, например, совершенствование какого-либо технического устройства, облегчающего труд работника[4].

В начале 2000 годов на многих предприятиях появилась проблема, связанная с компьютеризацией. Она заключается в том, что это техническое устройство значительно облегчит труд работника, при условии, что сотрудник владеет навыками работы с этой машиной. Зачастую специалисты в своём деле и большим опытом работы сталкивались с тем, что они беспомощны перед компьютером. Сотрудники обычно с негативизмом ждали такого нововведения, это связано было боязнью нового, ригидностью. Важно в таких случаях информировать персонал о пользе всякого нововведения, отправлять работников на курсы по овладению необходимыми навыками. Необходима работа с информацией для руководителя, как и по каким каналам, она поступает к подчинённым.

Вторая группа нововведений обычно также внедряется не гладко. Дело здесь заключается в том, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала [4].

Информирование о результатах работы - ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников. Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способно повысить результаты труда на 12 - 15% [4].

Речь идет об информации, как об успехах, так и о неудачах. В то же время отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту [14]. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловых отношений "по вертикали", улучшает взаимопонимание, облегчает процесс воздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работы способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения ими собственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение [4]. Сила цифры иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания [4].

Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев [4]. Желательно, чтобы для молодого сотрудника их было немного (два-три). В дальнейшем можно включать в набор оценок результатов работы другие критерии, например коммуникабельность, обязательность, дисциплинированность, взаимодействие и т.п. Обсуждение результатов работы должно проводиться регулярно: один раз в квартал и по истечении года [4]. В условиях дефицита количественных показателей деятельности подчиненных наибольшую трудность для руководителя будет представлять преодоление "эффекта ореола", т.е. позитивной оценочной пристрастности при благоприятном отношении к сотруднику и гипертрофированном внимании к недостаткам при антипатии [14].