Использование одной из теорий мотивации для мотивации сотрудников туристической фирмы ООО «Лайт»

Большое внимание руководство  уделяет улучшению организационно-технических  условий на рабочих местах: модернизации компьютеров и другой оргтехники, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Несмотря на юный возраст  фирмы, здесь сложились некоторые  традиции: совместное празднование Дня  рождения фирмы, Нового года и других праздников, поздравление и совместное празднование дней рождений сотрудников, походы в клубы, рестораны, корпоративные  поездки на природу, отдых на теплоходах и т. п.

Диагностика существующей мотивационной  среды на предприятии.

В ходе исследования была проведена  диагностика и анализ структуры  трудовой мотивации персонала компании, так как именно опрос - из наиболее действенных методов оценки уровня удовлетворенности персонала.

Для письменного опроса сотрудников  использовалась специальная анкета, представленная в Приложении 2.

Для определения уровня мотивации  сотрудников были выделены следующие  категории персонала:

1. топ-менеджмент; 2) специалисты подразделений; 3) вспомогательный персонал.

В опросе участвовал весь коллектив  ООО «Лайт».

В результате опроса получены данные о типах мотивации индивидуально  для каждого работника и общая  картина по всей организации.

Большинство опрошенных оказалось скорее удовлетворены размером заработка, чем неудовлетворены (86% опрошенных). 14%, скорее неудовлетворенных величиной зарплаты (уборщица).

Высокая степень удовлетворенности  большинства респондентов отмечается также по следующим позициям - возможность  должностного продвижения, санитарно-гигиенические  условия, уровень организации труда, уровень технической оснащенности и отношения с коллегами.

По позициям - разнообразие работы, необходимость решения новых  проблем, соответствие работы личным способностям, самостоятельность в работе, а  также возможность улучшения  жилищных условий - наблюдается заметная дифференциация ответов, в зависимости  от занимаемой должности.

Высокий уровень удовлетворения отмечали руководящие работники.

Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. 70% опрошенных отметили достаточно высокую степень удовлетворенности своей работой - 60 - 70%.

Большинство респондентов - 85% - отметили достаточно высокий уровень  карьерных притязаний: они планируют  повышение своего служебного статуса в ближайшие 1 - 2 года.

Среди применяемых в ООО  «Лайт» методов стимулирования большинство респондентов отметили как действующие очень существенно материальное стимулирование, трудовой настрой коллектива, экономические нововведения в компании, общую социально-экономическую ситуацию в стране, а также боязнь потерять работу.

Меньшее влияние на персонал оказывают моральное стимулирование и административно-командные методы.

Большинство опрошенных (95%) считает, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения.

На вопрос анкеты «Заставляет  ли Вас сложившаяся социально-экономическая  ситуация в стране искать дополнительные источники дохода» большинство  опрошенных ответили отрицательно.

Лидирующие позиции среди  характеристик работы заняли — возможность  профессионального роста, величина заработной платы, благоприятные условия  труда, обеспеченность необходимой  техникой.

Для респондентов уровня руководителей  первые позиции заняли участие в  управлении компанией, престиж профессии, самостоятельность в выполнении работы.

Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи отметили 75 процентов опрошенных, среди руководителей  — 100 процентов.

14% респондентов отметили  беспокойство, связанное с перспективой  потерять работу.

Половая структура опрошенных — 100% женщины.

Все в возрасте от 31 до 45 лет.

Все опрошенные имеют высшее образование.

Большинство опрошенных имеют  стаж работы от 8 до 15 лет.

Таким образом, можно сделать  вывод, что на предприятии разработана  и успешно функционирует эффективная  мотивационная среда.

Устойчивый рост объемов  продаж туристких путевок, показателей выручки и прибылей свидетельствуют о высокой эффективности менеджмента на предприятии и в том числе о отражает успешность проводимых мотивационных мероприятий..

Эти значения отражают достойный  уровень оплаты труда и удовлетворенность  работников условиями труда, трудовыми  и социальными льготами.

 

 

3.Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  мотивации в туристской организации

Существует множество  способов формирования мотивационной  составляющей в небольшом коллективе. В то же время нет универсального стиля управления, одинаково подходящего  для осуществления руководства  разными людьми. Хороший руководитель небольшой фирмы — это прежде всего хороший психолог, который в может нужный момент изменять свой стиль управления. Повышению мотивации сотрудников всегда способствует создание организационного климата, где бы имелись возможности для самореализации каждого сотрудника. Это является залогом мотивационного управления.

Основные принципы мотивационного менеджмента  в применении к туристским фирмам:

• определить главное для  каждой компании – цель существования  и ориентировать людей эту  конечную цель;

• учитывать индивидуальные особенности и способности своих  сотрудников;

• обращать внимание на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника и его желания добиться выполнения поставленной задачи;

• делать все возможное  для проявления индивидуальности и  компетентности сотрудников;

• определить стандарты  работы (что значит хорошо/плохо  выполненная задача);

• добиваться строжайшего  соблюдения трудовой дисциплины;

• быть терпимее к ошибкам  и промахам других;

• стараться демонстрировать  своими действиями и отношением что  вы «за» своих подчиненных, а не «против» них;

• продумать возможности  для карьерного роста для самых  ценных сотрудников, определить правила, по которым бы сотрудники повышались в должности и получали поощрение  исключительно за их деловые заслуги;

• внедрять новые формы  организации труда, стремясь максимизировать  творческое взаимодействие между работниками;

• формулировать задачи четко, понятно и не забывать контролировать их выполнение;

• обучать и повышать квалификацию своих сотрудников;

• совершенствовать свой собственный  управленческий и творческий потенциал.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех туристских организаций  становится невозможным без четкого  планирования, разработки и реализации кадровой политики.

В мотивации персонала  были выявлены проблемы, связанные  с неудовлетворительным уровнем  мотивации и слабо развитой карьерной  структурой предприятий, а также  условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что  является основными причинами текучести  персонала в фирмах.

Большинство сотрудников  удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены  системой корпоративности, психологическим  климатом в фирмах и отсутствием  нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания  заслуг.

Необходимо проведение мероприятий  по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения  комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.

Большинство сотрудников - молодые  люди с высшим образованием, которым  необходимо удовлетворение честолюбия. Многие работники воспринимают в  качестве подобной нормы похвалы  в их адрес со стороны руководства  на собрании коллектива, благодарности  с занесением в трудовую книжку и  другие аналогичные меры. Для многих сотрудников знакомы меры негативного  стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более  низкую ступеньку служебной лестницы.

Только небольшое число  сотрудников считают, что в турфирме, в которой они работают присутствует корпоративность, при этом большинство признают корпоративность только частично. Несколько сотрудников считают психологический климат на рабочем месте комфортным, большинство же не удовлетворены ситуацией и либо находятся постоянно в состоянии конфликта с коллегами, либо с трудом сдерживают свои эмоции.

Для улучшения психологического климата, повышения сплоченности коллектива необходимо разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая  поможет сплотить коллектив, погасит  накаленную психологическую атмосферу, повысит лояльность сотрудников  к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

Необходимо проводить  мероприятия, направленные на улучшение  социально-психологического климата  в коллективе. Приглашать специалиста, который проведет тренинг по тактике  разрешения конфликтных ситуаций. Организовывать проведение совместных праздников.

Большинство сотрудников  турфирм хотели бы публичной похвалы  и признания заслуг, поэтому предлагается расширить социальный пакет, дополнив его имиджевыми составляющими в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

Численность персонала турфирм  всегда увеличивается и поэтому  следует удерживать квалифицированные  кадры, кадровой службе следует более  целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры - самые рентабельные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов  управления персоналом, побуждающим  работников к достижению целей, стоящих  перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти  изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое  положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

 Все поставленные в начале задачи курсовой работы решены. Выявлены все материальные и нематериальные методы мотивирования, применяемые на фирме. В рамках Российского бизнеса, рассмотрены и проанализированы эти методы на примере туристической фирмы ООО «Лайт».

В процессе анализа установлено, что применяемая система мотивации  на филиале несовершенна и требует  доработки. Хотя она и приносит положительные результаты.

Доказана важность существования  системы мотивации на фирме и  комплексного применения материальных и нематериальных методов. Рассмотрены  ключевые методы мотивации, необходимые  в кризисной ситуации. Для наших  дней это чрезвычайно актуально.

На основе анализа системы  мотивации в туристической фирмы ООО «Лайт» можно сделать вывод, что, во-первых, не существует идеальной системы мотивации, а во-вторых, ей не уделяется достаточного внимания. Руководители, заинтересованные только в получении максимальной прибыли, часто забывают, что работники также заинтересованы в хорошем заработке, условиях труда и внимании к своей работе. А между тем, персонал любой фирмы является одним из основных факторов производства. И от того, насколько он будет удовлетворен своей работой, насколько он будет мотивирован на более высокие результаты, зависит успех и процветание компании.

Наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. – 2004. - №4 - с.25-28
2. Бородкин Ф. М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М.: ЮНИТИ, 2011.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2010. – 368 с.
4. Бородкин Ф. М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М.: ЮНИТИ, 2011
5. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирования труда в современном производстве. Учебное пособ. – Самара: СамГТУ, 2009.
6. Бурмистров. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2008. - №7. – 48 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2009.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2010.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2011. – 296 с.
10. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2010.
11. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С. Петербург.: «Спецлитература», 2011.
12. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2009.
13. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 501.
14. Гудков Н. В. Современное понимание мотивации персонала. Секрет
15. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спец.литература, 2001