Кадровая политика

Оглавление

Введение 3

1. Теоретические  основы кадровой политики 5

1.1 Кадровая  политика как объект исследования 5

1.2 .Цели и  принципы кадровой политики 12

1.3.Типы кадровой  политики 15

2. Разработка  кадровой политики для предприятия  ООО «ЭкоБалтия Сервис» 19

2.1 Общие сведения  о предприятии 19

2.2 Анализ  системы управления персоналом 20

2.3 Формирование  кадровой политики для предприятия 32

Заключение 50

Список использованных источников 52

Приложения

 

Введение

 

Курсовая  работа посвящёна сложной и,  несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. Кадровая политика организации в настоящее время является одним из эффективных способов преодоления нехватки  кадров.

Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому  современная концепция управления предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая  связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Вполне естественно, что в каждом учреждении возникает необходимость  в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в  обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения  работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем  работников, улучшении их бытовых  условий и отдыха и т.д.

На сегодняшний день довольно остро  стоит проблема нехватки квалифицированных  кадров, как менеджеров, так и  специалистов. От качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.

В связи  с этим, актуальность приобретает  вопрос совершенствования управления кадровой политикой организации, определения приоритетных направлений роста с учетом отраслевых особенностей, разработки эффективных мер по управлению данными приоритетами.

Объектом  работы выбрано предприятие ООО  «ЭкоБалтияСервис».

Предмета  исследования кадровая политика данного  предприятия

Цель  исследования – это исследование кадровой политики. Задачи исследования:

• исследование теоретических основ кадровой политики;
• изучение предприятия и структуры его персонала;
• исследование кадровой политики предприятия; для приведения в дальнейшем каких-либо предложений по её совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы кадровой политики

1.1 Кадровая политика  как объект исследования

 

Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации.

Кадровая  политика – это разработка и реализация следующих направлений: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.[9, c.56]

 Кадры — это главный  и решающий фактор производства. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В кадровой политике любой  организации на первом месте должен стоять человеческий фактор. Поэтому  основные характеристики кадровой политики связаны со стратегией:

-ориентация на долговременное  планирование;

-значимость роли персонала;

-философия фирмы в отношении  работника;

-круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с персоналом.

Кадровая  политика, как правило, является самостоятельным  структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно начальник по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных  сотрудников. Выделяют следующие задачи кадровой политики:

- обеспечение всех структурных  элементов (подразделений) предприятия  персоналом необходимой специализации  и уровня квалификации;

-оптимизация затрат предприятия  на содержание наемного персонала;

-обеспечение организационных и  социально-экономических условий,  предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

-поддержание психологического  климата, благоприятствующего эффективному  функционированию трудовых коллективов  и предприятия в целом.

Кадровая  политика организации призвана обеспечить:

- высокое  качество работы и её результатов,  условий труда, а также самой  рабочей силы;

- структурную  адаптацию персонала к непрерывным  организационным изменениям, социальным  и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ  от традиционного, жёсткого ограничения  между различными видами работ,  а также широкое использование  разнообразных гибких форм организации  трудовых процессов: полная, частичная  и временная занятость и т.п.;

- высокий  уровень ответственности всех  работников организации;

- новое  качество содержания труда и  высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал  совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются следующие  факторы:

- требования  производства, стратегия развития  предприятия;

- финансовые  возможности предприятия, определяемый  им допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

- ситуация  на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);

- спрос  на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся уровень  заработной платы;

- влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Основные принципы формирования кадровой политики предприятия определяются стадиями ее формирования.

1. Стадия разработки кадровой  политики:

- принцип индивидуальности —  формируется под потребности  конкретного предприятия и, отражая  общие методологические подходы,  прежде всего учитывает его  индивидуальную и отраслевую  специфику;

-принцип комплексности — разрабатывается  с учетом взаимозависимости и  взаимосвязи базовых направлений  кадровой политики;

-принцип приоритетности - обеспечивает  преимущественные условия развития  наиболее значимых элементов;

- принцип перспективности —  отражает не только текущие,  но и перспективные цели, определенные  в предварительно разработанной  стратегической концепции развития предприятия;

-принцип адаптивности — предполагает  возможность оперативной самоадаптации  системы управления персоналом  к изменяющимся внешним или  внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой  политики:

- принцип ориентированности —  подразумевает ориентацию используемых  методов управления на конкретные  категории персонала;

-принцип многофакторности - предполагает  обеспечение многофакторного воздействия  на объект управления в лице  конкретного работника или трудового  коллектива;

-принцип мотивированности —  предусматривает создание необходимой  мотивировки (заинтересованности) для  эффективного выполнения персоналом  установленных ему функций;

Кадровая политика охватывает:

-требования, предъявленные к персоналу;

-количественное и качественное  планирование персоналом;

-маркетинг персонала, т.е. его  занятость и сокращение или  увеличение

-обучение персонала;

- кадровый контроль;

- политику стимулирования;

- социальную политику;

-информационную (коммуникационную) политику.[12, c,90]

Кадровая политика является частью концепции развития предприятия, она  должна ориентироваться на тенденции  и планы организации, ее философию  и цели.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку.

3. Набирать  со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Составляющими кадровой политики являются отбор кадров и подбор персонала  Большинство организаций покрывают  свои потребности в персонале  благодаря систематическому профессиональному  обучению, так как внешний рынок  труда зачастую не может предоставить нужного количества и качества персонала. Кроме того, многие организации придерживаются таких принципов кадровой политики, при которых свободные места  заполняются преимущественно собственными сотрудниками. Тем самым они открывают  перед своими сотрудниками шансы  на повышение, и работники более  охотно содействуют улучшению климата  на производстве. Как правило, новая  должность ставит перед сотрудником  более высокие требования, то есть такое перемещение связано с  профессиональным ростом. Поэтому и  изыскание персонала изнутри, то есть замещение свободного места  собственным сотрудником, вряд ли возможно без основательной тренировки и  помощи в повышении квалификации. В результате планирования потребностей в персонале может оказаться, что для конкретного рабочего места необходимо нанять дополнительный персонал, например, потому, что среди  уже имеющихся сотрудников нет  ни одного, который обладал бы необходимой  квалификацией, или потому, что в  интересах предпринимательской  политики необходимо влить свежую кровь  извне. Сотрудники извне часто дают учреждению новые импульсы и сотрудники внутри с большей готовностью принимают их в качестве начальника, чем бывших равных им сотрудников. К тому же, замещение вакансий из внутренних резервов не может решить количественного аспекта потребности в персонале, потому что перемещенный на новую должность сотрудник оставляет за собой вакансию, которую, как правило, тоже нужно заместить.

В зависимости от ситуации на рынке  и от предъявляемых к замещаемому  рабочему месту требований, меры по привлечению персонала могут  адресоваться к выпускникам средней  школы, начинающим после получения  профобразования свой трудовой путь, выпускникам высших учебных заведений, ищущим работу, безработным или ищущим работу, но еще не занятым. Если, например, нужен дополнительный сотрудник  для обслуживания клиентуры, может  оказаться целесообразным подготовить  к работе с клиентами подрастающего  специалиста, который находится  на пороге завершения своего образования  и уже думает о постоянном месте  работы. Если же, к примеру, известно, что руководитель какого-либо отдела уходит на пенсию, а никто из собственных  сотрудников не подходит в качестве кандидата, то организации следует  начать поиски подходящего преемника  на внешнем рынке труда примерно за год до намеченного замещения  должности.

Целью привлечения персонала является обращение к соответствующим  заинтересованным лицам, либо попытаться убедить в привлекательности  вакантного места таких кандидатов, ищущих работу, которые уже заявляли о своей заинтересованности без  приглашения. Если нет кандидатов из внутренних резервов, организации следует  сначала подобрать подходящих кандидатов из уже имеющихся заявок извне. Если таких нет, или есть лишь малоинтересные, организации самой придется обратиться к потенциально заинтересованным лицам. Для этого существуют следующие  возможности: запросы к бирже  труда или другим организациям, занимающимся вопросами трудоустройства; контакты со школами и университетами; объявления в региональных или межрегиональных ежедневных и еженедельных газетах; объявления в профессионально специализированных периодических изданиях; поручение консультанту по кадрам.

При подборе персонала речь идет о том, чтобы из числа намеченных заинтересованных лиц и подавших заявки кандидатов выбрать тех, кто  лучше всего отвечает требованиям  вакансии. Для этого необходимо выявить  показатели пригодности кандидатов (способности, знания, опыт) и сравнить их с заранее определенными показателями требований по свободному месту. Тут  необходимо избегать ошибок, которые  могут возникать как следствие  недостаточной или чрезмерно  высокой квалификации.

На практике обычно применяют следующие  процедуры выбора:

- анализ поданных с заявкой  документов (свидетельства, биография,  характеристики…);

- собеседования при найме (в  свободной или подготовленной  заранее форме); - психологические  тесты;

- использование метода оценки  личности, при котором происходит  моделирование типичных для соответствующего  рабочего места ситуаций (консультирование  клиентов или обработка входящей  почты) и когда кандидатов оценивают  несколько специально подготовленных  наблюдателей. В большинстве учреждений  в центре процесса подбора  кандидатов находится личная  беседа с кандидатом. В такой  беседе следует стремиться к  следующим целям: кандидат и  работодатель должны познакомиться;  кандидат должен получить возможность  доказать свои способности, знания  и опыт, и изложить свои цели; работодатель должен получить  возможность разъяснить кандидату  требования вакансии и вместе  с ним зафиксировать цели возможного  сотрудничества.